浅谈劳动与社会保障专业毕业论文
劳动与社会保障专业是我国大学里较为冷门的专业，劳动与社会保障专业是一门讲求实用、应用的专业。下面是学习啦小编为大家整理的劳动与社会保障论文，供大家参考。
劳动与社会保障论文篇一：《关于劳动与社会保障专业发展创新的思考》
摘要：培养社会急需的应用型社会服务人才是贯彻科学发展观和构建社会主义和谐社会的时代要求。发展劳动与社会保障等应用型社会专业是对时代要求的积极回应。我国劳动与社会保障专业发展已经取得了比较好的成绩，而且建设社会主义和谐社会为专业发展提供了新的机遇，但专业发展仍然面临招生就业、人才培养、专业特色和学科发展等问题。在总结国内外发展经验的基础上，分析了劳动与社会保障专业的定位与特色，并提出了专业发展创新的思路。
关键词：劳动与社会保障;专业发展;创新
如何构建一个和谐共享的全面小康社会，不仅需要管理和制度创新，更需要大批适应社会主义和谐社会建设需要的人才。中共十六届六中全会在《中共中央关于构建社会主义和谐社会的决定》中指出：“造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，是构建社会主义和谐社会的迫切需要。”[1]显而易见，社会工作、社会保障等社会服务型人才对于构建社会主义和谐社会具有重要的意义。
劳动与社会保障专业正是顺应我国从计划经济向市场经济发展的需要，适应社会主义和谐社会建设要求而建立新型社会专业。我国劳动与社会保障专业的发展，经过了一个逐步发展、迅速扩大的过程，然而在发展过程中也面临许多挑战和困难，如何应对扩招以来逐步凸显的招生就业难题，如何突出人才的应用性和社会适应性，如何挖掘人才的培养特色等都是必须面对的急迫问题。论文通过对劳动与社会保障专业发展历程、发展环境的分析，提出一些自己的思考。
一、劳动与社会保障专业发展的简要情况
劳动与社会保障专业是适应我国社会主义市场经济发展的需要而逐步建立的。1994年，中共十四大确立我国经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制。而建立和完善社会主义市场经济的重要任务之一就是建立社会保障制度。因此，社会急需大批高素质的劳动与社会保障专业人才。随着实践探索、理论研究和相关人才的培养不断成熟，1998年，教育部确定设立劳动与社会保障本科专业。近十年以来，我国已经基本建成了比较完备的劳动与社会保障专业学科体系。
目前，全国有100多所高校开设劳动与社会保障专业，其中，有30多所高校具有硕士点、7所高校具有博士点。初步形成了比较完备的学科体系与人才培养梯队。相关的理论研究、人才培养、学科建设、师资培训正在深入展开。
一、劳动与社会保障专业发展的简要情况
科学发展观与和谐社会等思想的提出、宣传和逐步落实，为劳动与社会保障专业等应用型社会专业发展提供了新的历史机遇。贯彻科学发展观就是要在抓紧经济建设的同时，注重社会全面发展;构建和谐社会就是要化解社会矛盾、实现利益共享。要深入贯彻科学发展观就必须在进行经济建设的同时，加强社会建设、社会管理和社会服务等工作。社会建设与管理需要大批高素质、专业化的应用型社会专业人才。这种需求为劳动与社会保障专业的发展提供了新的历史机遇。
(一)劳动与社会保障专业发展的历史背景与时代机遇
从宏观上分析，劳动与社会保障专业的设置与不断发展，是我国逐步建立和完善社会主义市场经济的历史要求。
在计划经济时期，我国实行的是高度集中的计划经济模式。在这种模式下，社会建设、社会管理与社会服务主要采取单位模式，劳动就业和社会保障都依靠单位集中统一管理。在改革开放过程中，我国逐步确立了建设社会主义市场经济的目标模式。在建立与完善社会主义市场经济的过程中，国有企业随着企业改制、减员增效等改革的不断深入，下岗失业、医疗养老等社会问题引起了人们的关注。与此同时，在市场经济发展过程中，出现了大量外资和民营企业，这些企业中的劳动争议、社会保险等问题也非常突出。因此，必须改革计划经济时期的劳动保障模式，建立与社会主义市场经济体制相适应的新型劳动保障模式。正是在新的历史背景下，劳动与社会保障专业应运而生，为市场经济条件下的劳动保障事业发展提供人才支持。
科学发展与共建和谐成为时代主题，为劳动与社会保障专业发展提供了新的机遇。中共中央十六届三中全会明确提出：“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展。”[2]贯彻科学发展观的要求，就是在坚持以经济建设为中心的同时，加强社会建设，从而促进经济、社会与人的全面发展。加强社会建设，专业人才的培养与合理使用无疑是根本的问题。关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定中也明确提出：“建设宏大的社会工作人才队伍。建立健全以培养、评价、使用、激励为主要内容的政策措施和制度保障，确定职业规范和从业标准，加强专业培训，提高社会工作人员职业素质和专业水平。充实公共服务和社会管理部门，配备社会工作专门人员，完善社会工作岗位设置，通过多种渠道吸纳社会工作人才，提高专业化社会服务水平。”[1]这为劳动与社会保障等应用型社会专业人才的培养和使用指明了方向和道路，也为其提出了任务和要求，更为其广阔发展提供了难得的新机遇。
(二)劳动与社会保障专业发展面临的挑战与困难
尽管社会大环境给劳动与社会保障专业的发展提供了难得的机遇，然而，从专业发展的现状，特别是大部分近年来新兴办的专业来看，发展中存在着许多困难和问题。这些问题关系着劳动与社会保障专业的科学发展。具体分析如下;
一是招生就业问题。由于劳动与社会保障专业是新专业，社会对它的认知程度还很不深入，在招生时很多学生不知道如何选择劳动与社会保障专业，有些学校学生大部分是从其他专业调剂过来的，给专业招生和教学稳定造成了不利的影响。在就业方面，毕业生要进入政府劳动保障部门必须参加公务员录用考试，而每年的公务员录用名额非常有限。毕业生要进入企业，当前大部分企业没有直接对应的部门或者岗位。进入企业人力资源部门是一种比较普遍的选择，不过与学习人力资源专业的毕业生相比较也缺乏竞争力，专业的优势没有体现出来。如何解决好招生就业问题，关系着人才培养的的出口通畅和进口充足，关系着专业发展的根本问题，需要认真研究思考。
二是人才培养机制问题。劳动与社会保障专业主要是培养适应社会主义市场经济发展需要的社会保障、社会服务、社会管理等领域的应用型人才。除了一小部分学科基础深厚的院校，可以培养一部分学术型人才外，大部分院校应立足于培养应用型人才。但是，在培养机制方面，如何来实现应用型培养，目前是一个难题。根据不完全调查，大部分学校的人才培养方案基本上是以理论教学为主，实践教学的内容、深度、方法还比较欠缺，不能够适应培养应用型人才的需要。
三是专业特色问题。在高等教育规模非常巨大的今天，如果很多学校和专业都走同质化的思路，结果无疑是形成恶性竞争的局面，在目前大学生就业难的大环境下，这个问题将更加突出。因此，劳动与社会保障专业的建设与发展，必须在创新人才培养特色上下功夫，按照产品差异化理论，培养特色鲜明的应用型人才。而目前大部分学校在重复人才培养规格上“大而全、小而全”的老路子，特色不突出。
四是学科发展问题。劳动与社会保障专业的长远发展，必须具有一定的学科支撑，逐步形成自己的学科生态体系。这样，专业才能保持生机和活力，持续成长，平衡发展。在国外，劳动学科与社会福利学科是两个不同的学科领域，发展的侧重点不同，专业发展与人才培养的方向也不一致。目前，我们的劳动与社会保障专业，实际上属于多学科交叉的情形，在人才培养过程中，我们发现容易出现顾此失彼的矛盾。因此，如何理顺学科关系，完善学科生态，是一个关系专业长远发展的重要问题。
三、对于劳动与社会保障专业发展创新路径的探索
从宏观角度分析，我国劳动与社会保障专业的发展正经历着难得的历史机遇，应该加快发展。从微观的角度分析，现实是专业发展面临着很多挑战和困难。因此，我们必须深入研究劳动与社会保障的专业建设，创新专业发展思路、拓展专业发展空间。
劳动与社会保障论文篇二：《劳动和社会保障制度改革的基本经验》
20年来，劳动和社会保障制度改革坚持以邓小平理论为指导，不断地解放思想，冲破传统观念的束缚，大胆创新，努力实践，促进了国家的改革、发展和稳定。主要经验是：
进行劳动和社会保障制度改革必须解放思想，转变观念。劳动和社会保障制度改革就是要破除计划经济体制的束缚，建立适应我国社会主义市场经济体制的劳动和社会保障制度。过去，计划管理的思想观念在各级劳动和社会保障部门影响很深，认为这是社会主义制度的本质要求。随着企业改革的不断深入，从扩大企业用人和分配自主权到转换经营机制，劳动工资指令性计划管理越来越不符合企业改革的实际需要。旧的观念不转变，改革难以深入。在邓小平视察南方谈话明确了计划与市场的关系和党的十四大提出建立社会主义市场经济体制目标后，思想大大解放，企业用人和工资分配自主权全面落实，劳动和社会保障制度改革不断取得新突破。
认真回答并解决增强企业活力向劳动和社会保障制度提出的问题，改革才能不断推进。劳动和社会保障制度改革是企业改革的重要内容，只有不断地回答并解决企业改革提出的问题，劳动和社会保障制度改革才能取得切实成效。在整个改革过程中，坚持企业改革进行到哪里，劳动和社会保障制度改革就跟到哪里，积极研究解决企业改革向劳动和社会保障工作提出的各种问题。当企业扩大自主权，迫切要求解决职工吃企业“大锅饭”问题时，坚决贯彻按劳分配原则，恢复奖金制度;适应企业实行承包经营责任制，逐步进入市场的需要，实行工资总额同经济效益挂钩的办法和灵活多样的工资分配形式;扩大企业用人自主权，探索搞活固定工制度的有效形式，实行职工生老病死由企业负担向社会保险转变。这些改革措施对增强企业活力，促进企业走向市场发挥了积极作用。在当前国有企业深化改革中，下岗职工不断增多，解决下岗职工基本生活保障和再就业问题成为全社会普遍关注的一件头等大事，关系到改革发展稳定的大局。按照党中央国务院的要求，积极推动有下岗职工的企业建立再就业服务中心，通过再就业服务中心为下岗职工发放基本生活费和代缴养老、医疗、失业等社会保险费用，开展再就业培训，提供就业咨询和职业指导，既促使下岗职工实现再就业，又促进企业改革。
劳动和社会保障制度改革的出发点是调动和保护劳动者的积极性。改革的根本目的，就是解放生产力，发展生产力。科学技术是第一生产力，劳动者是生产力中最活跃、最能动的基本要素。科学技术是由劳动者创造发明的，要把科学技术变为现实的生产力，需要劳动者去掌握和应用。因此，千方百计地调动和保护劳动者的积极性、主动性、创造性，就是发展和解放生产力，是劳动和社会保障制度改革的根本出发点。废除国家统包统配就业制度，实行企业自主用人和劳动者自主择业，破除平均主义“大锅饭”，实行灵活多样的分配形式，建立社会保障制度，解除职工的后顾之忧，完善劳动法制建设，加大执法力度，保障职工的合法权益，这些都是为劳动者创造一个能够充分施展聪明才智的环境和条件，都有利于调动和发挥劳动者的积极性。劳动和社会保障制度的每一项改革，都是从提高劳动者素质，调动和保护劳动者积极性出发的，都是为了更好地促进生产力的解放和发展。
党的十五大强调要用三年左右时间，使大多数国有大中型亏损企业摆脱困境，力争到本世纪末使大多数国有大中型骨干企业初步建立起现代企业制度。这一目标赋予劳动和社会保障工作的主要任务是抓好“三个重点”：促进国有企业下岗职工再就业，深化养老保险制度改革，推动医疗保险制度改革;做到“两个确保”：确保国有企业下岗职工的基本生活，确保离退休人员养老金的发放;实现“一个统一”：对社会保险实行统一管理。概括起来，就是“三二一”工作任务。当前重点是实现两个确保，以此为中心推动劳动和社会保障制度各项改革的发展。
1.确保国有企业下岗职工基本生活，促进他们实现再就业。建立再就业服务中心是确保下岗职工基本生活和促进再就业的根本途径，是党中央、国务院对下岗职工的关心和爱护。凡有下岗职工的企业，都要建立再就业服务中心或类似机构，下岗职工都要进中心。三年内，由再就业服务中心为下岗职工发放基本生活费和代缴社会保险费用，并组织他们参加再就业培训，使之尽快实现再就业;三年期满还未再就业者，享受两年失业保险;失业保险期满仍未再就业者，享受城镇居民最低生活保障待遇。三年内实现再就业的下岗职工应随时与原企业解除劳动关系，同新的用人单位建立劳动关系;三年后仍未再就业者，也要与原企业解除劳动关系;对于那些长期脱离企业、已经有了较稳定的工作和收入的“两不找”人员，应该解除他们与原企业的劳动关系。
2.确保离退休人员养老金的发放，加快社会保险制度改革步伐。社会保障制度改革关系到社会主义市场经济体制的建立，必须加快改革步伐，重点是养老、医疗和失业保险制度改革。当前最重要最紧迫的是确保离退休人员养老金的发放。要逐步提高养老保险制度的统筹层次，扩大覆盖面，强化社会保险费用征缴，实行养老金社会化发放。外商投资企业、私营企业、个体经济组织以及多种混合所有制企业，都要参加基本养老保险。要加强对基金使用管理的监督，实行“收支两条线”管理办法，严格执行基金监管规定及各项财会制度，杜绝挤占挪用基金，对已经挤占挪用的一定要限期追回。全面启动医疗保险制度改革，1999年底要基本完成建立城镇职工基本医疗保险制度的工作。失业保障要与再就业紧密结合，增强失业保险的保障功能和促进再就业的积极作用。
3.理顺工资收入分配关系。党的十五大对工资收入分配明确提出要坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存，实行效率优先、兼顾公平以及各种生产要素参与收益分配等重要原则，这是深化工资收入分配制度改革必须遵循的基本依据。坚持按劳分配为主体，劳动者的工资收入主要由劳动的质量和数量确定，多劳多得，具体分配形式由企业自主决定;实行多种分配方式并存，资本、技术等生产要素参与收益分配的份额要合理确定。坚持效率优先、兼顾公平，首先是工资收入的分配取决于效率，效率提高，工资收入相应增长;效率降低，工资收入相应减少。其次，对效率要进行具体分析，有投资方面的效率，也有生产劳动和经营管理方面的效率。国有企业主要是国家投资，由投资因素带来的效率不能完全作为企业和职工的效率，决定工资收入分配的效率主要应该取决于生产劳动和经营管理方面的因素。从整个工资收入分配来看，不论是总体水平，个人收入水平，行业与行业、企业与企业之间的工资收入水平，国家都要进行宏观调控，使整个工资收入的增长不超过国民经济的增长，劳动者的工资收入增长不超过劳动生产率的增长;行业之间、劳动者之间的工资收入差别不能过大。
4.加强劳动和社会保障法制建设。劳动和社会保障工作必须加强法制建设。《劳动法》颁布后，劳动方面的法制建设取得明显进步，但目前社会保障领域的立法工作比较薄弱，许多工作缺乏法律手段。因此，要把社会保障立法摆在法制建设的优先位置。主要是抓紧制定出台《社会保险法》，尽快形成以《社会保险法》为“龙头”，包括社会保险基金征缴和管理，养老、医疗、失业、生育、工伤等法规和规章在内的社会保障法律框架。同时，通过加强监察队伍建设，规范监察行为，加强执法监督，促进劳动和社会保障事业的健康发展。
劳动与社会保障论文篇三：《地方高校劳动与社会保障专业实践教学》
【摘 要】本文首先分析了地方高校劳动与社会保障专业实践教学的现状，其次对当前该专业实践教学薄弱的原因进行深入分析，最后提出增强劳动与社会保障专业实践教学的对策和建议，旨在促进地方高校劳动与社会保障专业整体教学质量的提高。
【关键词】劳动与社会保障专业;地方高校;实践教学
1 劳动与社会保障专业实践教学现状
劳动和社会保障专业具有知识性、政策性、应用性相结合的特点，要求学生在学习基本知识的同时，能从事劳动和社会保障具体工作，如企业人力资源管理部门的招聘、培训、绩效、薪酬等管理工作，与员工签订劳动合同以及为在职员工缴纳社会保险、住房公积金等，都要由受过系统教育的劳动保障专业人才完成，同时劳动与社会保障专业也是一个实践性、应用性较强的专业。
目前，我国专业化的劳动保障人才缺口较大。随着社会保障体系的日益完善，各级政府、企事业单位对劳动与社会保障专业人才的需求也日益增加。该专业毕业生的去向大体分为三类：一是，进入高校和科研机构从事教学和科研活动，这类学生往往需要进一步深造，攻读硕士和博士学位。二是，进入劳动和社会保障政府部门及其他公共管理部门，成为各级政府公务员。三是，进入企事业单位人事部门或人力资源部门从事具体业务工作。从1998年我国开设劳动与社会保障专业以来，培养了大批该专业毕业生，为我国劳动与社会保障事业做出了巨大贡献。但是，由于各种原因，当前我国劳动与社会保障专业的毕业生在实际操作方面还存在很大缺陷，在走上工作岗位后往往不能很快胜任工作，究其原因在于学校培养中实践教学环节不完善。
2 原因分析
2.1 重理论、轻实践的人才培养方案设计
当前地方高校在劳动与社会保障专业的人才培养方案设计上普遍存在重理论、轻实践的情况。实践课程开设过少，实践学时过少。此外，地方高校一般将各种实践教学列入教学计划中，但是对于实践教学大纲的制定、教学过程的监督、实践效果的评估等往往没有相应的实践教学制度作支撑，较主观、随意，并且实践教学课程内容较陈旧。
在课程开设方面，劳动与社会保障专业的核心课程中一般涵盖了社会保障概论、社会保险、社会救助与社会福利、社会保障基金管理等课程，这些课程教材数量多，更新快，但是偏重于理论的介绍。有些教材虽然名为××理论与实务，但是实务部分一般都是具体某省市的社会保障管理条例、细则，缺乏实际操作方面的阐述，教师在授课时或者如蜻蜓点水，一带而过，或者根本不讲授，只是讲授理论部分。
2.2 师资力量薄弱
由于近年来学校对教师的招聘普遍重视学历，近年来招聘的教师多是年轻没有经验的教师。这些教师具有硕士或博士学位，但缺乏实践经验，大多数教师从学校到学校，没有工作经历，也没有实践经验;一些劳动与社会保障专业急需的课程，师资更是严重缺乏，如社会保险精算等。
经历了几年的扩招，高校普遍存在教师短缺的现象。当前人们只看到大学教师工资高，待遇好，工作清闲，却不了解上好一门课要付出多少精力。在社会上普遍存在这样的观点，认为高校的老师是太多了而不是太少了。人们对扩招后师生比例认识不足，大家都知道扩招后学生增加了多少，却没有多少人关注同时老师增加了多少。我国的高校生师比例比国外高出很多。在2012中国大学排行榜中，我国705所高校平均生师比为16.60�U1，地方高校形式更为严峻。相比较而言，欧美发达国家的生师比要低得多，例如美国11所著名大学生师比平均为6.7：1。
一名成熟的教师约需要六年的讲课经验，一些落后地区的地方性大学一些有经验的教师流向大城市，导致学校在短时间内较难找到优秀的或者合适的教师人选，大量的课程压在其他教师身上，一名教师承担多门课程，负担过重，导致教师无暇在实践上花心思，下功夫。
2.3 缺乏实践教学平台
劳动与社会保障方面的实训软件建设处于起步阶段，现有的实训软件往往偏重于人力资源管理方向，缺乏专业特色。很多高校误以想当然的认为该专业不需要实验室，在实训室的建设和实训软件的开发引进上不愿投资。
另外，目前地方高校普遍存在劳动与社会保障专业的实践基地数量少、接收能力有限;关系不稳定，缺少可控性;方向单一，选择范围狭窄，内容重复等问题。导致培养出来的学生无法较快地适应市场发展和需求。
2.4 重科研，轻教学的高校管理制度
当前高校普遍存在重科研，轻教学的现象，学校和教师关注拿多少项目，发表多少篇论文，导致教师无心恋战教学，理论课教学相对较简单，上完课就离开，自身实际操作能力的培养更是被忽视。这主要和当前的高校制度导向有关，教师只要有了科研项目、发表了高层次学术论文就有了就会顺利的通过评职称，受到学校的重视，导致教师把大部分精力投放在科研上，对于教学本身敷衍塞责，更谈不上搞好实践教学了。
3 对策与建议
3.1 完善人才培养方案设计
人才培养方案设计是一项复杂的系统性的工作，许多高校在制定培养方案时过于草率，没有征求各方面的意见，而是简单的将任务交给某位教师去完成，结果导致培养方案目标不科学具体，课程体系不合理。地方高校培养的人才应为地方服务，但是由于事前没有经过深入的市场调研，无法把握地方市场对人才的需求，这样制定出来的人才培养方案势必存在很多问题，诸如人才培养定位不准确，实践教学环节薄弱，毋庸置疑，按照此种方案培养出来的人才也不能适应市场的需求。
3.2 改革高校教师管理制度
针对当前一些高校存在的教师教学任务过重的情况，学校应通过大力引进人才、留住人才，降低生师比，减轻在校教师的工作压力，确保教师有足够精力投放在实践教学上。
对于高校教师而言，除了具备专业理论知识与一定的研究能力，还应具备丰富的实践经验以及对行业的了解，当前许多高校在招聘教师时对学历有明确的要求，而对实践经验方面大都没有要求。面对这种局面，高校应完善教师聘任制度，加大实践人才的引进力度，同时为了激发教师在教学方面的积极性，学校在教学工作量计算上，应增加实践教学工作量的计算标准。除此之外，在教师职称评定方面也应加大实践教学经历在此中所占的比重。
3.3 建设“双师型”师资队伍
高校应加强现有教师实践能力的培养，建设“双师型”教师队伍。通过鼓励骨干教师从事实践教学工作，如安排教师在社会保障管理部门、经办机构、企业人力资源管理部门实习锻炼，提高其业务能力;鼓励老师参加劳动保障部门的政策讨论相关的会议，鼓励教师参加国家的有关职业资格的培训考试等。
此外，在现有师资力量的基础上，地方高校还可聘请具有较高理论素养和丰富实践经验的社会保障管理部门、经办机构从业人员、人力资源管理专家担任本专业学生的各种实践教学的指导教师或兼职授课教师，建设专兼职相结合、优势互补的“双师型”师资队伍。
3.4 改进实践教学方法
为培养具有一定操作能力的应用型专业人才，在课程设置中需要强化实践教学环节，改进实践教学方法，可引导教师在授课中采取多种教学方法，例如案例分析法、情景模拟法、小组讨论法、现场观摩法等，让学生掌握劳动与社会保障的基本方法和基本技能，从执行层面了解实务知识，从而更好服务于劳动就业及社会保障领域。同时，应充分发挥实践教学基地在教学中的重要作用，不断扩大校外实训基地的数量，建立相对稳定的实践教学基地。
3.5 建设实践教学平台
劳动与社会保障领域的实际业务工作都是操作性很强的工作，因此打造实践教学平台非常重要。为此，高校应建立劳动保障业务模拟实验室，引进诸如“社会保障信息管理系统”等相关教学软件，让学生模拟和实验我国劳动保障体系结构和运作模式，在实验室中开展养老保险、医疗保险、工伤保险等方面的实训操作，以提高学生应用现代信息技术开展社会保障工作的能力，更加真实、形象地消化所学知识。
【参考文献】
[1]李贺平，赵晓芳.劳动与社会保障专业教学体系创新的实施机制研究[J].劳动保障世界，2008.
1.社会保障毕业论文
2.社会保障论文
3.社会保障论文参考
5.关于社会保障论文
6.社会保障制度论文
