关于人力资源专业的毕业论文

　　随着世界经济一体化和企业经营全球化进程的加快，人力资源已成为企业资源中最宝贵也是最稀缺的资源。下文是学习啦小编为大家搜集整理的关于人力资源专业的毕业论文的内容，欢迎大家阅读参考!

　　关于人力资源专业的毕业论文篇1

　　浅析事业单位人力资源风险管理问题

　　自改革开放以来，我国的市场经济得到了长足发展，事业单位的内部管理的升级迫在眉睫。虽然近年来各个事业单位对人事的管理也渐渐重视起来，但总体上来说还比较缺乏对人力资源风险的预防能力和管理能力。事业单位在进行人力资源管理的过程中，会有很多不确定或不可控的因素产生，尽早发现产生人力资源风险的原因，及时遏制和改进事业单位在人力资源管理中发生风险的因素，做到有效规避和化解风险，就能够使事业单位的人力资源风险大大降低，人力资源的管理效果也将越来越好。

　　一、事业单位产生人力资源风险的原因

　　在事业单位的建设和发展过程中，人作为一个基础组成，发挥着不可忽视的作用。如何将人员协调配合，也是现代社会事业单位在进行人力资源管理时非常重视的问题。但人作为一个有活动性的，流动的个体，所产生的变数更大，所产生的不可控因素也更多，在某种程度上来说，事业单位日常的内部管理都是针对人而言的。普遍的事业单位的管理重点都落在招聘和培训等人员的留存和培养上，而人力资源的管理风险却鲜少有人问津。实际上，只要把控好人力资源管理的风险，就能够很大程度上促进事业单位的日常管理效率。

　　(一)外部原因

　　1.信息获取不对称。人员信息的获取主要是针对招聘过程而言的，事业单位在进行人员招聘时，必不可少地需要获取相关被招聘人员的信息，而目前的事业单位在人员招聘时很难保证信息的真实性和时效性。首先，应聘人员的信息的真实性很难考证，事业单位所需要的大多都是各个领域的专业技术型人才，专业针对性强，综合性也较高，而人力资源管理人员不能做到真正的各项专业化，也没有掌握相关的综合专业人才的管理技术;其次，对于应聘人员信息的时效性，事业单位不能保证应聘人员在应聘事业单位职位时即时甄选，应聘人员的信息有可能在时间流逝中已经失去原本的可靠性和效果，容易招聘到“无用之才”，为人力资源管理增加了很大难度。

　　2.法律政策不完善。在法律政策方面，至今为止，还没有完善的与市场经济相适应的人力资源管理的具有针对性的法律法规，事业单位在进行人力资源管理时，很多时候只能依靠和借鉴现有的人事管理法律，让人力资源管理产生的任用上的风险。再加之事业单位的大部分人员法律意识淡薄，相比于法律更依赖社会道德和社会舆论，极有可能加大事业单位和个人之间的冲突，此时也就会产生较为严峻的道德风险，也是让事业单位的人力资源管理比较难以预防和制约的风险。

　　(二)内部原因

　　1.考核制度不合理。

　　事业单位在进行人员的招聘和录用时，常常受到一些无法预测的问题干扰，这与事业单位内部缺乏科学合理的考核制度有极大的关系。我国的事业单位涉及领域普遍较为广泛，因此在事业单位的内部岗位中，存在着各式各样技术性较强的岗位，这些岗位在事业单位中的层次并不明确，大体上是各个层次都有，互相交错分工的。这就使得事业单位的人力资源管理在制定考核标准的时候很难规定出一个量化的指标，而且所决定出的指标不能适用于每个专业技术性岗位，加之事业单位的人员繁多，日常事务也较为复杂，这就使得事业单位在进行人力资源管理时考核的标准长期处于一成不变的状态，员工的业绩会随着时间改变，但考核制度却不变，也就加大了人力资源管理的风险。

　　2.合同签约不明确。

　　应聘进入事业单位的员工需要签订合同确保为事业单位所管理，遵循事业单位和法律政策所规定的一切要求，在这一方面，制定合同内容时，事业单位内部的人力资源管理部门很难拟定出完备的合同和协议。从法律角度来看，人事聘用合同遵从合同签订双方平等自愿、协商一致的原则，权利和义务都体现在合同上由双方明确，从而达到事业单位对人员的管理和约束责任的认定。但普遍看来，合同并不能明确所有合同签订双方未来将会发生的行为，并且即使是在合同上明确的条款，也将根据不同的情况产生不同的解释。传统的人事管理习惯更是弱化了合同的权威性，最终会让合同的法律性丧失，产生合同签订方面的人力资源管理风险。

　　3.培训评估不专业。

　　技术性质较强的专业人员在事业单位的人力资源比例中占有较大基数，因此对这些人员进行专业技术培训就是人力资源管理的日常任务。而事业单位的管理中，人员的效益意识普遍不强，在培训中反映出的具体表现就是成本≠收益，人力资源管理时投注较大资本的培训活动并不能得到预期的结果。这很大程度上是因为对于培训评估的不专业，参加培训的人员最后的培训效果得不到正确专业的评估，就会降低事业单位工作人员提升自身素质技术的积极性，事业单位人力资源管理时培训的结果将是“人财两空”。

　　4.管理过程不平衡。我国的事业单位在进行岗位设置时，经常使用根据人才设置岗位的原则，因此绩效考核和工资分配方面很难达到公平公正。在人力资源管理的过程中，诸如此类的不平衡现象仍然很多，由于人员繁杂众多，很难达到“一碗水端平”的效果，因此，人力资源管理的风险也就产生了。

　　二、事业单位人力资源风险管理策略

　　人力资源管理风险在事业单位中普遍存在，事业单位需要认清事实，结合各个单位的自身实际情况，在实践的基础上逐渐发展和实行能够有效避免或抑制在事业单位的人力资源管理中所出现风险的相关对策，力求事业单位的人力资源管理建设能够更加科学合理，严谨高效。

　　(一)外部对策

　　1.注重获取信息，保证信息准确性。在招聘实施时，事业单位需要着重考察应聘者的个人信息以及工作信息情况，将个人信息上升到应聘的主要条件上来，并且综合性的测评应聘者的其他相关信息，确保应聘者的信息能够及时传达到人力资源管理部门，并且具有完整性和真实性，让人力资源部门能够第一时间获取应聘者的有效真实信息，做到信息对称，降低信息带来的招聘风险。

　　2.完善法律法规，推行人事管理制度。国家需要建立健全针对事业单位内部人员管理的相关法律法规，提高现有法律实行在事业单位人力资源管理时的可操作性，让事业单位能够以更加坚定的态度依靠法律进行对事业单位人员的管理，制定依法可靠的人事管理制度，降低法律风险。

　　(二)内部对策

　　1.建立科学的考核制度。

　　在专业技术人员招聘的考核方面，事业单位应遵循专业专攻的原则，制定出一整套完善的分岗位考核制度，让每个参与事业单位应聘的专业技术型人员都能够发挥出最全面的水准，也让事业单位的人力资源管理部门能够更细致地了解应聘人员的专业技术水平，将真正有实力的应聘人员接纳进入事业单位中。

　　2.明确签约合同项目。

　　合同是连接事业单位与事业单位工作人员关系的纽带，合同本身虽然就有着不能将各项条例都全面明确的特性，但工作中的权利与义务，职责和报酬，终止条件和违约责任等都需要明确呈现在合同上，合同的拟定需要表述严谨，言语清晰，避免因语言问题而产生的分歧，并且在合同签订时，一定要遵照法律程序，事业单位的人力资源管理部门需要仔细审查鉴定和同内容，当发现具有不清晰条款和漏洞时，及时与员工协商解决。

　　3.创建专业培训评估制度。

　　专业技术的培训是由事业单位自身为主导的，目的是希望提高员工个人以及工作素质来提高整个事业单位的团体工作效率，培训对于事业单位的员工来说本身就是一种福利待遇，因为通过培训提高自身工作水平和素质，才能在岗位上拥有更多竞争力，获得更高昂的回报。因此在培训评估的制度建设上，事业单位必须专业化管理，要通过人力资源部门的作用，明确专业化培训的重要性，建立具有专业性质的培训评估标准，保证事业单位专业岗位人员的专业素质得到正确评价。

　　4.强化基础管理工作。

　　岗位设置是事业单位人力资源管理中最为基本的管理工作，针对这方面内容，人力资源管理部门需要结合各个事业单位自身实际情况，根据工作人员的职业特性和周期科学设岗，听取员工的个人意见和建议，并设立各个专业岗位人员的绩效考核，避免因时间变化和其他个人原因导致的业绩信息不及时、不达标，同时注意应以学科和专业的差异设置不同的岗位和岗位考核标准，保证事业单位的工作人员能够进行公平合理的竞争，以免硬性的管理制度造成员工的抵触心理。

　　三、结论

　　事业单位的人力资源管理风险普遍存在，因此事业单位也应当紧跟时代脚步，摒弃老旧的人事管理观念，找到适应当前社会人才数量大、范围广的综合管理手段，创新发展，夯实基础，让事业单位的各类型工作人员都能够感受到事业单位也随着社会进步找寻着更加科学合理、严谨有效的人力资源管理方式，让事业单位自身体会到人力资源管理中有效规避风险所带来的收益和收获。

　　关于人力资源专业的毕业论文篇2

　　试谈电力企业人力资源管理路径

　　摘要：虽然我国的电力行业发展迅猛，但面临的挑战也越来越大，要想在市场竞争中站稳脚跟，促进电力企业持续、健康发展，就必须重视人力资源管理，以适应时代的发展，为经济的腾飞提供保障。人力资源管理是一个企业日常管理的重要内容，对电力企业的发展发挥的作用不容小觑。因此，加强电力企业管理路径创新探究，具有重要的现实意义。

　　关键词：电力企业;人力资源管理;激励机制

　　人才是一种创造性的劳动力，是电力企业能够实现经济效益高速增长的关键因素，如今已经进入信息化时代，对电力企业人力资源管理方面的工作提出了更高的要求，作为电力企业，应该与时俱进，以当前电力企业人力资源管理存在的主要问题为切入点，积极探索人力资源管理新路径，充分发掘和利用优秀人才的潜能，使之得到最大限度的发挥，以提高电力企业的竞争力。

　　一、企业人力资源管理的作用

　　在经济高速发展的今天，企业管理最重要的组成部分——人力资源管理具有非常重要的意义，它要突出以人为本，利于人和人、人和工作、人和组织之间关系的处理，不仅为企业员工的发展创造出良好的企业环境，更重要的是能够促进企业的良性发展。人力资源管理是企业实现战略发展目标的一种极为有效的手段。它以现代科学理论和管理理论为基础，给予员工报酬为前提，通过不断对人力资源实施整合、调控以及开发，达到最大限度开发与利用人力资源，促进企业经济效益高速增长，并得到持续、健康发展，所以人力资源管理在企业管理中发挥的作用不容忽视，对于电力企业而言，积极改善人力资源管理，探索人力资源管理新路径迫在眉睫。

　　二、我国电力企业人力资源管理现状分析

　　1.企业对人力资源管理重视不够，管理机制陈旧

　　由于我国电力企业没有充分认识到人力资源管理对企业发展的重要性，所以长期以来，人力资源管理模式没有改变，依然沿用传统的模式，人力资源管理工作缺乏战略高度，没能将人力资源规划与企业的发展战略紧密结合，致使人力资源管理缺乏合理的规划，尤其是内部员工的培训和人才培养缺乏长远性、系统性、科学性，需要了再去培训，不能满足电力企业的需求。另外，电力企业属于国有企业，因为人事管理方面各种机制不完善，广大员工的工作积极性不高，创造力与个人潜能得不到有效发挥。

　　2.企业不注重员工培训

　　人力资源不是孤立存在的，它是一个相互影响的系统工程，可是电力企业的部分管理者对此理解存在偏差，特别是企业对员工的培训，大多数管理者认为开展培训是给企业增加不必要的开支，使企业经营成本加大，这是一种错误的认识，很多管理者没有看到培训是一种可以使企业获得回报的投资，只不过它属于间接效益、隐性效益而已，对人力资源培训支持力度不大，投入不足，使得各种培训走过场，另外，培训模式单一陈旧，没有真正发挥出培训的作用，效率大打折扣。其次，很多电力企业忽视了培训的后续工作，认为培训完了工作就结束了，至于培训内容是不是能为实际工作服务就不再考虑了，使培训失去了现实意义。

　　3.企业激励机制不完善

　　在现阶段，很多企业的管理者通过发放物质奖励调动员工的积极性，虽然也起到了一定的作用，但人的追求不单单是物质层面的，员工还希望个人的价值得到认可，因此，忽视员工个人发展的需求，直接导致员工缺少归属感。其次，员工考核过于重视职称、资质等硬性条件，不注重员工的工作时间、工作强度等方面，考核并没有真正实现对员工的激励，有时候反而会适得其反。另外，员工的选拔不够公平、民主、公正，一些优秀的人才得不到重用，这与企业的干部选拔论资排辈的落后模式有关，导致员工工作的积极性低下，极易产生懈怠情绪，阻碍了企业的发展。

　　4.企业员工缺乏创新意识

　　现阶段，我国的电力企业大多还是国有企业，员工在思想上、心理上认为做好本职工作即可，多数员工思想保守、不思进取，工作中墨守成规，这种思想在一定程度上制约了员工创新思维能力的发展，使其缺乏创新意识，导致电力企业的整体创新能力不强。

　　三、电力企业创新人力资源管理路径探究

　　1.转变观念，创新管理机制

　　电力企业应该认识到人力资源管理对促进电力企业健康、持续发展起到不可忽视的作用，因为企业的竞争归根结底就是人才的竞争，人才是生产力中最活跃的因素，是实现电力企业经济效益提升的重要保证。所以电力企业的管理层要积极转变观念，树立现代先进的管理理念，重视人力资源管理，只有做好人力资源管理工作，才能促进企业的长足发展。一方面要将企业员工的职业生涯规划纳入人力资源管理工作当中，并结合企业的发展战略制定科学、系统的人才发展计划，进一步丰富人力资源管理的工作内容，丰富人才储备，推动企业的发展。其次，企业管理应以人为本，为员工自我价值的实现提供一个公正、民主的企业环境，形成和谐、积极向上的企业文化氛围，实现企业与员工共同发展，集体与个人双赢。

　　2.完善员工培训，健全培训体系

　　电力企业要想保持企业优势，获得更好更快的发展，加强员工培训是一条有效途径。首先培训方式要灵活多元化，可以开展学习讲座，进行技能培训，提升员工的专业技能，还可以安排员工到其他电力企业参观、考察，取长补短，有条件的甚至可以组织员工去国外深造，学习与吸收优秀的企业管理经验。其次，培训要有针对性，充分挖掘员工的潜能，并且注重培训的反馈，分析培训情况，确保培训工作落到实处，既提高了员工的工作能力，同时也提升了电力企业整体的效能。另外，可以以优厚的待遇等为条件，引进多方面的专业人才，充实企业员工队伍，建立起一支高素质的人才队伍。

　　3.完善企业激励机制

　　首先企业为员工创造一个公平、公正的竞争环境，充分重视员工的精神需求，把物质奖励和精神激励结合在一起，对于表现优异的员工，及时给予表扬、提拔，对于表现差强人意的员工及时进行教育，奖惩分明，营造良性的企业竞争氛围。其次，建立科学的薪酬体系，与员工的工作强度与工作绩效相挂钩，充分调动起员工的主观能动性，按照贡献大小进行薪酬分配，多劳多得，激励员工工作积极性和创造性，为企业的高效发展提供助力。另外，建立健全人才选拔机制。企业要全面了解员工的能力和专长，给员工提供一个施展才华的舞台，不仅充分体现员工的个人价值，还使员工的配置得到优化，推行公开竞岗的人才选拔机制，让更多能力突出，表现优秀的员工得到公平竞争的机会，这也将有助于企业人才引进与储备工作的顺利开展。

　　4.提高员工创新意识与创新能力

　　有了创新，企业才有了前进的动力，所以企业必须培养员工的创新意识与创新能力，这是人力资源管理的重要内容。首先，企业应创新人力资源管理制度，提升员工的危机感，提高员工的自主学习能力与创新意识。其次，电力企业应积极引进先进管理方式以及吸收优秀的管理经验，加大优秀人才引进力度，为企业人力资源管理的创新添加动力。

　　四、小结

　　人力资源管理是电力企业管理的重要环节，其水平高低直接影响着企业的经济发展，所以，电力企业需要进一步深入研究人力资源管理现状，创新人力资源管理途径，充分调动起员工工作的积极性，增加电力企业经济效益，为电力企业的健康持续发展创造有利的条件，不断提升电力企业的市场竞争力，促进企业的发展。

　　参考文献：

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　　[2]张勇,王华山.关于电力企业人力资源改革的探讨[J].人力资源管理,2015(5).

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