人力资源管理师论文集
人力资源管理是确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。下文是学习啦小编为大家搜集整理的关于人力资源管理师论文集的内容，欢迎大家阅读参考!
人力资源管理师论文集篇1
浅析提升人力资源管理执行力的策略
当今社会时刻充满着激烈的竞争。然而，中国众多国企的竞争实力往往低于外企。从一些国企失败的案例可发现它们具有一个共同点，那就是综合执行效率相对较低。即使国企内的工作制度、工作流程都制定成规章制度、标准文件，但在实际执行过程中，总是会出现执行人缺乏认真的态度和做事的干劲，最终导致工作结果与工作目标要求相差甚远，让企业的工作制度流于形式。
执行与执行力是企业发展的永恒话题。国内外对于执行力问题有很多研究。国外比较具有代表性的是美国企业家拉里?博西迪和资深顾问拉姆?查兰对执行方面的研究。他们提出执行是一门学问，是战略的一个内在组成部分，是一个组织文化中的核心元素。国内对执行力的研究也有很多书籍和文献，比如吕国荣、张大鹏的《责任心决定执行力》一书中提出任何企业的成功都要靠高效的执行力来保证。这些观点的提出在国内外产生了深远的影响。
一、执行力概念及重要意义
(一)执行力概念
什么是执行力?这在很多书籍、文献中都有不同的解释和定义，但书籍或文献中的解释和定义，阐述得都比较抽象，让人难以直观理解。
笔者认为，首先可以从执行力的字面上来理解，“执”：执着、坚持，“行”：行动，“力”：能力、力量，连在一起就是执着地行动、执着地去做的能力。其次，还可以从企业的工作要求上来理解，可以把执行力理解为执行某项工作的能力，是指有效利用资源、保质保量完成预定工作任务和目标的实际操作能力。
著名的实战型管理培训专家余世维谈到这样一个例子：一家大型国企因为经营不善导致破产，后来被日本一家财团收购。厂里的员工都盼望外企能带来先进的管理方法。出乎意料的是，外企除了财务、管理、技术等要害部门的高级管理人员换成了他们派出的人员外，其他的没有任何变动――制度没变，人员没变，机器设备没变。外方只有一个要求：把以前制定的制度和标准坚定不移地执行下去。结果不到一年，企业就扭亏为盈了。从这个例子可以看出，没有执行力，再好的战略决策都实现不了。
(二)提升执行力在人力资源管理中的重要意义
国内很多企业都成立了公司制，在公司化的管理体制下，要做好企业的人力资源管理工作，与企业每一位从事人力资源管理人员的执行力息息相关。
1. 提升执行力是促进企业人力资源管理上水平的有力措施。在企业管理中，人力资源管理只有不断提升执行力，才能促进自身管理工作上水平，才能将企业的发展战略、安排部署不折不扣地执行到位，才能更好地适应新的市场竞争格局。
2. 提升执行力是推动企业人力资源管理可持续发展的现实选择。人力资源管理是企业管理工作的基础，人力资源管理工作的好与否，决定着企业人才储备、人才发展和企业发展的兴与衰。
3. 提升执行力是开展领导能力建设的重中之重。执行力建设也是领导能力建设的重要组成部分。能否把握好人力资源管理战略部署，做好人力资源管理决策，是各级领导的领导能力的具体体现。
二、人力资源管理人员执行力存在问题探讨
近年来，抓机遇快速发展起来的国内企业，练就了很强的企业发展能力，但却很少来完善企业的管理，造成了管理水平和企业规模的不匹配。当企业发展到平稳整合期后，管理能力不足的弊端开始显现，而执行力差就是最典型的表现之一。笔者经过调研及查阅资料，并运用所学知识进行剖析，认为当前人力资源管理人员在执行力方面存在以下主要问题。
(一)对人力资源管理文件理解不透彻，对管理流程不熟悉，工作效率低
企业的人力资源管理文件、制度，是每一位从事人力资源管理的人员开展工作的依据和准则。不同人员对文件的理解、掌握程度都有一定的差异。有的能较好地理解文件要求，有的却对文件的意图和目的不理解，执行起来差强人意。
(二)监督考核机制不完善
考核是一种监督机制，监督是提升执行力的有效手段之一。监督如果得不到正确的对待，得不到很好的落实，很多问题就会因为缺乏监督而丧失了解决改进的机会，小问题变成了大问题，新问题变成了“老、大、难”问题。
(三)不同子公司之间存在人力资源管理的惯性问题
很多企业都下辖多个子公司，它们都具有自身特色的管理方法和制度，也形成了一定的管理文化传统和管理习惯基因。这种深厚的管理习惯底蕴必然沉淀在不同子公司管理的各个方面，构成不同的管理文化特色。这种管理惯性，极大地影响总公司和子公司之间的人力资源管理执行效果。
(四)互相沟通意识薄弱
在现实中，经常会出现领导与下属之间，员工与员工之间缺乏有效的沟通，造成员工获得的信息与上层的初衷有很大出入，导致最终执行结果偏离了原本要达到的目标。有的人在执行时从不和领导、同事沟通，到最后工作做不下去了，才想起去问领导、同事，这样一来一回，截止时间到了，工作却未完成或急匆匆的草草了事。
(五)个人综合素质不强，专业知识不过硬，不善于学习、总结
人力资源管理人员的业务素质，即开展工作所具备的能力。包括专业知识的掌握程度、专业技能技巧层次、自主学习和总结的能力、建立工作关系的能力等。部分人员平时缺少学习，对工作中出现的优缺点也不善于总结。美国未来学家阿尔文?托夫斯曾经说过：“未来的文盲不再是不识字的人，而是没有学会学习的人。”当今时代，知识的更新越来越快，作为企业重要岗位的人力资源管理人员，如果不善于学习、总结，不追求新知，对个人而言就容易被时代淘汰，对企业而言就阻碍了企业的发展。 (六)存在惰性思想
惰性是人懒惰的本性，不易改变的落后习性，不想改变老做法、老方式的一种倾向。当一个人有惰性心理时，做事往往就会一拖再拖。比如，当领导布置工作任务时，大家都表态一定按时按质完成任务。但在实际工作中，有的人却总是觉得离截止日期还有很长时间，所以一拖再拖。而在最后期限前才匆匆忙忙地赶时间赶任务，结果工作完成效果差强人意。
三、提升人力资源管理执行力的措施
针对前面提出的若干存在问题，结合实际情况，笔者提出了一些提升人力资源管理人员执行力的对策和建议：
(一)规范人力资源管理制度，明晰业务流程
首先在制定管理制度和业务流程时，必须保持严谨的态度，事先要周密调研、规划，制定的各项制度之间不能存在矛盾和交叉现象。其次，制度出台后不能朝令夕改，要保持相对稳定性、连续性和协调性，以便各级管理人员能按照文件和既定的工作流程坚定不移地执行下去。然后，人力资源管理的牵涉面很广，需要多个部门之间通力配合，应根据实际情况，明晰每一个业务流程，并以文件的形式固定下来。最后就是简化流程，把复杂的东西简单化，把简单的东西量化及要求具体化。让管理人员知道自己该做什么，该怎么做，要达到什么样的标准，而不必事事靠上级来督促。
(二)完善人力资源管理人员的激励及考核机制
激励员工应从结果均等向机会均等转变，激励要有足够力度，并努力创造公平竞争环境。因此，要强化激励，绩效考核与薪酬相结合，物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。人力资源管理人员执行力的强弱，需要有人去监督、评价、考核，通过评价考核来促进执行力的提高，形成一个良性循环。对于办事拖拉、工作不思进取，完不成既定工作任务的人员要给予一定的扣罚，严重的甚至要调离原工作岗位。
(三)克服不同子公司之间的人力资源管理惯性，提高企业文化认同
企业文化是一个企业历史沉淀下来的好的工作方法、做事原则、信仰追求。统一的企业文化对于提升执行力至关重要。企业所形成的经营理念、企业精神、形象识别，都具有战略性、主导性、整合性，是各下属子公司管理文化建设的指导和规范。
(四)注重执行前和执行中沟通意识的培养
良好的沟通是执行的基础。世界经理人网站在2009年1月曾经有过一个关于执行力的调查，在被调查人员当中，绝大部分人都认为良好的沟通是提升执行力的最有效的渠道。其中一个具有代表性的意见是：“有效地提高执行力，在一般情况下首先要进行充分地沟通，对完成目标任务取得较为一致的认同。否则，上面再好的决策经过中、下层执行的‘七折八扣'，就会走样。”
沟通还有另外一个目的，让组织内的员工坦诚交流当前的实际情况，表达自己的真实观点，可以取长补短，优中选优。美国企业家拉里?博西迪认为，员工在非正式的沟通中，学会了如何协作。在执行中碰到困难，也会想到和大家一起商讨如何解决问题。
(五)完善培训体系，持续提升人力资源管理人员的整体素质
人才，是企业最基本也是最重要的资源，对于一个企业来说如何把“人”变成“人才”是人力资源管理工作的重中之重，关系到企业的长远发展。一个企业是否具有竞争力，关键就看这个企业里的人是否具有竞争力，是否具有较强的工作执行能力。
(六)树立责任意识和进取精神，克服惰性思想
在激励和考核的同时，也要加强管理人员在工作作风、工作态度、主观能动性方面的培养和教育，培养员工树立起强烈的责任意识和进取精神，强化时间观念和效率意识，坚决克服工作懒散、办事拖拉的恶习，这也是提升执行力的有效措施。
四、结语
通过对当前国企人力资源管理人员执行力存在问题的探讨，如对文件理解不透彻，监督考核机制不完善，互相沟通意识薄弱，个人业务素质不强，存在惰性思想等。针对这些问题，提出了提升人力资源管理人员执行力的一些对策和建议，如完善规章制度，明晰工作流程;完善激励及考核机制;注重沟通意识的培养;完善培训体系，提升整体素质等。
人力资源管理师论文集篇2
谈谈基于企业文化的人力资源管理
1 引言
科技的迅速发展带来了经济的腾飞，全球经济逐渐成为一个整体，传统的企业竞争中物力和财力方面的竞争已经不再是企业关注的重点，取而代之的则是人力资源方面的竞争。企业想要保持自己的地位，必须依赖合理的人力资源管理，借助人力资源的挖掘与利用提高了企业的效率，是衡量企业竞争力的重要标准，同时实现人力资源的合理运用有利于自身的竞争优势。更重要的是发掘并且合理利用人力资源的优势，从而实现有利于自身的竞争优势。优秀的企业文化对于企业人力资源管理起到了推进作用，更能留住企业人才，从而推动企业自身的发展。人力资源管理与企业文化间的相互促进及约束，可以使企业在激烈的全球竞争和信息浪潮中屹立不倒。从这个角度来看，将企业文化植入到人力资源管理之中，重新构建一个人力资源管理系统，同时通过这种新的体系将企业文化传达给每一个员工，让其更深刻的领会其中的内涵，从而达到推进企业快速成长的效用，成为企业上升路途中的持久助力，具有理论和实践的双重意义。
企业中的企业文化和人力资源是其重要的组成部分，两者关系紧密。优秀的企业文化可以促使人力资源挖掘出更多的人才并留住人才为公司效力，制定更完善的制度，例如考核制度、升职制度等，只有在这种情况下才能创造出公平的工作氛围，这又进一步提升了企业文化。因此，两者关系密不可分，其重要性不言而喻。现有的研究大多是把焦点放在了拓展企业文化方面，而对两者结合的研究还十分有限，加之企业文化相对人力资源而言操作性不是很明显，因此两者的互动无法明确的运用在实践中，这就导致研究范围十分局限。与国内的研究相比，国外的关于两者结合的研究比较全面。企业文化的两大特性：特定性和社会化，早在1990年被Heinen教授提出来，他的观点认为这两种特性和HRM中的两种性质是相符的，即社会性和能动性，这也成为了日后两者的集合提供了坚实的理论依据。
在历史资料的基础上，Lismen等人又进一步研究了企业文化与人力资源两者交互之后的作用，结论表明：融合企业文化的人力资源管理更有弹性，两者相互加强，从而增加企业的差异性，提高企业的效益。目前，国内的研究者对这个领域的探究还不成熟，研究方向主要集中在两者之间的关系，多数采用定性分析法。熊健和其他人从不同的角度综合研究了人力资源对企业文化的作用，认为人力资源管理有利于维护企业文化，将其内化为员工的精神，只有这样企业文化才能向更优秀的方向变革。2002年黄孝俊在其论文中证明了企业文化对人力资源的影响，文章认为人力资源管理体系的不同取决于企业文化的差异性。总而言之，以往的关于这方面的研究主要都是静态的，很少会有动态研究，而且大都采用定性分析，这是得研究具有局限性。
据此，本文提出了将企业文化和人力资源融合在一起，并探究了两者交互后对企业产生的推动作用作了详细说明。
2 企业文化的概念及六大功能
企业文化企业的灵魂，使其特有的经营宗旨和理念，不受外界影响而改变的一种价值标准、企业哲学和信念，以及在此背景下产生的员工的群体性思维方式和行为方式的综合体。企业文化通常是由企业的领导层总结归纳的，他们根据企业需要提出了符合企业生存的企业文化并依靠企业全体成员共同遵守，在长期的生产和经营活动中不断地被完善，最终被一代代的传承下来。企业文化具有社会性、个体差异性、相对稳定性和动态性的并存、共识性和非强制性五个特征。企业文化在企业之中主要发挥六种功能，分别是导向、凝聚、激励、规范、互动和辐射功能。每种功能这里就不做详细介绍了，可参考相关文献资料。
3 人力资源管理的概念和主要内容
Human Resource Management的中文解释就是人力资源管理，是对人力资源进行的种种管理活动。这些活动涉及的领域主要包括生产、开发以及使用等环节，通过对这些环节进行有计划、有组织的指挥和管理。人力资源管理的主要工作就是处理人和人、以及和事物之间的关系，好的人力资源管理就是协调好各个方面的关系，以使其有利于企业成长。人力资源管理的六大模块构成了一个完整体系，包括人力资源规划、员工招聘以及培训等。人力资源管理的这六个部分相互联系，密不可分，只有保证六部分的完整性才能构建合理的人力资源管理体系。企业的成长需要不断完成制定的战略目标，而每一个战略目标的完成与否取决于人力资源的配合程度。在这些目标战略中企业文化就属于文化战略，人力资源只有保持了与企业文化战略的高度一致，才能更好的发挥作用。图1和图2是人力资源规划和员工绩效管理两大模块示意图。
4 企业文化与人力资源管理的交互
4.1 构建以企业文化为导向的人力资源管理的可能性
人力资源管理经历了很长时间的发展才逐渐走向成熟。原始的管理方式主要依靠规章制度的硬性管理，这种方式灵活性较差，不利于企业的长期发展。随着企业成长的需要，人力资源管理开始向软性管理方式转变，这种管理方式虽然同样制定了规章制度，但主要依赖员工的自律行为，而导致这种转变的主要因素就是文化因素。企业中包含的企业文化越是被群体认同，人们就会自发的遵守各项规章制度。企业管理的历史长河源远流长，经历了很多阶段，将其进行分类，按照方式的不同可以归纳成三个部分。企业管理最开始的阶段是依靠经验来管理的经验管理阶段;后来制定了规章制度转变成科学管理阶段;最后是企业管理的最高境界，依照企业文化的渲染来进行文化管理，而文化管理阶段就是上面提到的软性管理方式。从企业管理史来看，企业管理方式在逐渐的被软化。企业文化管理思想正是将可塑性最强、发挥力量最卓越的人放在管理的金字塔顶上来关注，这一思想的产生弥补了传统管理的不足。企业文化和HRM都是以企业的全面发展作为最高目标，因此，两者的结合具有理论和现实意义上的可能性。
4.2 构建以企业文化为导向的人力资源管理的必要性
企业是竞争下的产物，通过争夺资源来创造各种财富以期发展壮大自己。企业想要不断强大起来，必须在激烈的竞争之中去得优势。在竞争之中，占领了更多更好地所需资源是企业获得长久发展基础，也只有这样才能在残酷的企业竞争之中立于不败之地。所以说，企业通过不断的自我反省，吸其精华部分，不断引导企业向着目标发展。我国经济发展的特点十分迅速，文化多元，在这我国民族文化的基础之上，组建一个适应企业发展的企业文化成为现阶段亟待解决的问题。另一方面，我国人力资源管理目前的发展现状也迫使其开始转型。中国的人力资源现状并不同乐观，企业员工的整体素养不高，敬业意识不足、自制性不强、缺乏执行力等等，都是制约我国企业员工发挥最大潜力为企业效力的因素。
4.3企业文化对人力资源管理的良性循环作用
企业文化和人力资源管理都是企业管理活动的组成部分，并且企业文化的特征是与人力资源管理与实践紧密联系的。企业文化是企业发展过程中不断锤炼而诞生的理念，而人力资源管理是满足企业能够继续发展的基本保证。企业文化不可能脱离企业的 管理制度而自发产生，也不会在管理制度变化前先改变自己的性质。企业管理者在关注企业文化的作用从而建立适合本企业的文化理念时，也总不忘呼吁进行相关的管理制度的创新。企业的健康发展离不开对现实的人的行为的管理，也离不开对人的精神的管理。前者就表示人力资源管理，后者则代表了企业文化。融合了企业文化的人力资源管理既有人性化的一面，又有制度化的一面，更富有成效;而高效的人力资源管理又促成更优秀的企业文化的产生和发展。
5 结论
经济全球化发展使得世界经济成为了一个整体，这导致企业之间的竞争变得更加残酷，更加激烈，传统的对物力和财力的竞争已经不在符合现今的社会，企业现今最需要的是合理的人力资源管理体系。企业文化在加强人力资源管理、人才方面都起到了越来越重要的作用。企业文化和人力资源管理间的相互促进及约束，可以使企业在激烈的全球竞争和信息浪潮中屹立不倒。
