人力资源招聘论文(2)
人力资源招聘论文篇3
浅谈人力资源招聘风险及控制策略
【摘要】
企业要做好管理工作就必须抓住人才选聘这一关键环节。但是在实际工作中，企业普遍面临人力资源招聘风险问题，人才选聘关系到企业发展的核心环节，一旦出现失误，将严重阻碍企业的生存和发展。就目前企业人才招聘面临的主要风险进行了探讨，并提出了切实可行的解决策略，旨在全面提升企业人力资源工作的发展水平，从根本上推动企业的可持续发展。
【关键词】
人力资源;招聘风险;控制策略
0 引言
人力资源招聘风险是就企业的招聘工作而言的，主要是由于相关部门缺乏严格管控，在处理风险问题上存在严重缺陷，最终给企业造成无法弥补的损失。应聘人员和招聘管理人员是损失的基本类型。比如，应聘人员的学历、工作经历、资格以及身份等是否如实反映;招聘人员是否具备较高的职业素养和专业能力，能否从宏观层面审核应聘人员的信息资料，防止某些应聘者浑水摸鱼。本文主要探讨了企业人力资源招聘中可能出现的各种风险，并就实际情况提出了可行措施，以推动企业人力资源管理工作的顺利开展，实现企业的跨越式发展。
1 人力资源招聘中的风险表现
现今，企业人力资源的招聘风险主要表现在以下几方面：
1.1评测判别人才风险
评测判别人才风险作为一种风险形式，指企业招聘人员因为自身认识误区或者手段落后，聘用了不合格的人才或者造成优秀人才的流失。在企业招聘中，传统面试仍占主导地位，真正有效的评测严重匮乏，但是此种面试方法并不能显著提升企业招聘的准确率。比如，企业管理者在面试员工时主要考虑其是否能与其他人相处和合作，但是很难对应聘者的未来发展前景及工作效率做出准确预测。同时在招聘过程中，招聘管理者容易由于主观喜好以及意识形态的影响，虽然掌握极好的面试技巧，但是测评的准确率却令人难以恭维。据最新研究表明，招聘管理者单纯考虑求职者的职业绩效和个性因素，其测评的准确率有待于进一步提升，由此可见，并不是所有的员工招聘都能以此种方式决定。
1.2员工招聘成本回报的风险
员工招聘成本回收风险是针对员工的自身素质而言的，它指企业招聘管理人员由于准备不充分，导致企业招聘失败，浪费了大量的人力物力资源，给企业造成难以挽回的经济损失。企业在选择每一位人才时，都会浪费大量的人力物力资源，据不完全统计，美国甄选一名人才的费用高至50000美元。同时，应聘人员应聘的职位越高，资源消耗越高。尽管企业在前期招聘中可以遇到优秀的人才，随着工作时间的增加，员工创造的经济效益会逐渐超过其成本，但是员工也可能由于种种原因提前离岗或者员工不适应企业的工作环境等。实践证明，不合适的员工会严重阻碍企业的进一步发展，除了必要的经济损失外，还可能削弱企业的市场竞争力，使企业在市场竞争中处于劣势地位。
1.3员工招聘渠道选取的风险
员工招聘渠道选取的风险也是企业风险的一种重要形式，它是指相关的招聘管理人员不熟悉招聘岗位的需求，难以选择合适的招聘渠道和方式，给企业造成人力资源的损失。企业一般采取外部招聘的形式，外部招聘为企业提供了大量的选择机会，但是外部招聘的风险也是不容忽视的，由于不了解应聘人员的实际道德修养，极容易出现判断失误的情况。例如，有些员工自认才华出众，但是缺乏团队协作精神，有些员工对金钱有一种极端的热爱，频繁跳槽等。企业所选取的招聘渠道各有优缺点，假如招聘人员随意使用，将会导致人才的流失，从而阻碍企业的进一步发展。
1.4招聘员工的法律风险
招聘员工的法律风险是企业招聘过程中常见的风险，它主要针对员工和企业之间订立劳动合同和建立劳动关系而言，员工和企业没有充分拥有知情权将会隐藏严重的法律风险。一旦劳资双方发生纠纷，就要付出一定的经济成本，而且企业频繁出现纠纷，将会严重影响员工的心态，增加员工对企业的不信任感和质疑，这些负面情绪一旦蔓延，将严重影响企业的人力资源管理，不利于维护正常的企业管理秩序。对于频繁跳槽的员工而言，他和原单位也存在一定的法律风险。例如，员工可能在工作期间遭受原单位的侵害或者未按法定程序与原单位解除劳动关系，这些都会诱发纠纷的产生。除此之外，违约金、赔偿金、试用期问题以及薪资问题等都会诱发招聘风险问题。由此可见，企业人力资源管理中的重要一环就是员工的录用与招聘风险，所以加强法律风险防范体系建设迫在眉睫。
2 招聘风险应考虑的因素
上述内容就员工招聘风险进行了简要阐释，但是要建立健全员工招聘防范体系任重道远。企业相关负责人要做好准备工作，对于可能出现的风险要严加防范，最终规避招聘风险，促进企业人力资源管理工作的顺利开展。
2.1降低成本
企业要在激烈的市场竞争中掌握战略优势，创造更多的经济利益，就要不断降低经营成本。企业的管理行为都需要耗费大量的资金，应包含在成本范畴内。招聘风险和防范管理费用是背道而驰的两个概念。所以企业为了尽可能增加经营收益，就要积极探索，不断降低防范风险和招聘活动所耗费的资金。
2.2可能产生的负面影响
企业要实现利益的最大化，就要加强创新意识，规避招聘过程中可能遇到的一系列风险。假若企业选择的防范措施所需耗费的资金远远超过招聘风险所带来的损失，那么企业就要转变思想，积极研究新的解决策略。事物在发展过程中总是相互联系而又相互区别的，所以企业竞争要系统考虑一切相关因素。
3 加强人力资源招聘风险控制的有效策略
企业人力资源管理中最重要的问题就是招聘风险，但是招聘风险并不是不可逆的，它能得到有效管理和控制。企业在日常工作中，可以采取必要措施规避和控制风险，尽可能降低企业招聘风险，增加企业经济效益。
3.1拓宽人才招聘渠道
企业要有效降低招聘风险，减少不必要的经济损失，就要加强人力资源管理，立足岗位发展需求，不断拓宽人才招聘渠道，保证企业招聘得到更多的合格人才。企业在制定应聘需求时，要保证招聘条件的清晰，使应聘者能自动筛选有效信息，吸引更多有经验、有才华的人前来应聘，为企业提供更多可供选择的优秀人才，增加合格求职者数量，为企业的长远发展奠定坚实的基础。 3.2建立健全企业的人才识别体系
约瑟夫·斯蒂格利茨曾提出分离均衡理论，他首先系统提出了企业的人才识别体系这一概念，指出企业在招聘过程中要建立逆向选择这一关键问题，将不同水平和能力的人进行有效分离。所以，企业要积极应对招聘风险，就要不断建立健全企业的人才识别体系。企业不能为了节约人力资源支出，就不考虑员工的自身价值，盲目压缩员工工资，导致员工因为薪资问题而离开企业，造成企业人才的大量流失。所以，企业要严格依据分离均衡理论的相关概念开展工作，建立系统的人才认知体系，实现人才和工作岗位的有机统一，最大限度的发挥员工的自身价值。建立人才认知体系要综合考虑各方面的因素，例如工作业绩、人际关系、受教育程度、以往职业、自然情况以及思想道德品质等。同时，企业要系统考虑岗位需求，有计划、有步骤的建立综合评分体制。除此之外，企业在划分具体的评分层次时，要以实际情况为出发点，划分科学的评分档次，同时对应聘人员进行系统甄别和筛选，对人员信息进行核实和过滤，最后在综合考虑各方因素的基础上选出最适合的岗位人选。
3.3任用专业素养高的招聘管理人员进行招聘管理
企业人力资源招聘的关键和核心环节就是面试，它决定着企业是否录用或录用谁，在整个招聘环节中不容忽视。而且，面试主要是人选人，必然存在主观偏见或者个人意识形态的影响，稍有不慎就会给企业的招聘工作带来严重的失误，进而导致整个招聘工作的无效。由此可见，企业在选择和任用招聘管理人员时，要科学全面的考虑各方因素，任用专业素养高的管理人员，他们经验丰富、临场应变能力强，能指导招聘工作的顺利开展，尽可能减少由于主观偏见或者个人意志而造成的招聘风险。
3.4建立招聘风险的外部约束机制
企业要建立健全招聘的外部约束风险，就要加强道德约束、舆论约束、法律约束以及市场约束等。要保证人才招聘工作的顺利开展，这些因素同样应予以重视。所以，企业在具体的招聘工作中，要加强监督和引导，建立健全强有力的人才约束和管理机制，并尽可能减少外部约束对人才的压抑和束缚，保证人才质量，有效降低招聘风险。
4 总结
在会主义市场经济不断发展的今天，人们加大了对人力资源管理的重视力度，招聘风险问题也逐渐提上日程，为广大经营管理者所重视。由此可见，企业要采取各种有效措施，加强对企业招聘风险的控制和管理。企业在招聘过程中要尽可能拓宽招聘渠道、做好准备工作并且成立权威的招聘小组，同时，企业要进一步完善招聘制度，大力引进能力强、经验丰富的招聘管理人才，有效降低企业的经营风险和人才损失，规避招聘风险，使企业最大限度的发挥人力资源优势，保证每个人都能各尽其能，推动企业的健康、稳定、持续发展。
参考文献：
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[4]包虹雁.浅析人力资源招聘的风险及防范[J].复旦大学，2010，(04)
人力资源招聘论文篇4
试谈提高中小企业人力资源招聘效率的策略
摘 要 现代企业要想在市场上占有一席之地,就要有足够的竞争能力,说到底就是人才的竞争力。关注人才对于任何一个企业来说,都是决定其未来发展的关键。现实生活中,人才的竞争主要体现在两个方面:聚才和用才。聚才即组织通过公开招聘等多种形式和途径,广泛吸引和招聘人才;用才即组织通过对所引进人才的科学、规范管理和使用,做到人尽其才、才尽其用。前者是招聘的结果,即有效的高效率的招聘才能实现好的聚才效果;后者是招聘的出发点和落脚点。因此,无论是聚才还是用才,都与招聘紧密的联系在一起。换句话说,人才的竞争就是招聘效率的竞争。认清部分中小企业招聘效率低下的事实,接下来分析一下导致这一现状的原因。导致企业招聘效率低下的原因有很多,本文主要从有效沟通的角度对中小企业招聘效率低下进行分析、解释并提出对策。
关键词 中小企业 招聘 效率
一、问题的提出
随着我国经济的持续稳定增长,我国企业数量也是不断在增长。在所有企业当中,大型企业所占比重非常低,而且呈持续下降的趋势。据《中国工业经济统计年鉴―2007》统计显示,截至2007年,按照企业规模分类,我国大型企业有2685家,占全国比重0.89%,比2006年同比减少了0.03%。同时中小型企业由2006年的269332家增加到了2007年的299276家,占全国比重99.11%。我国中小企业数量能达到如此规模,是我国经济发展的内在要求和必然结果,更是确保经济稳定运行、保障就业充分的前提和条件。
中小企业已毫无疑问成为我国国民经济的支柱。虽然中小企业占全国企业的九成以上,但是大多处于弱势地位,特别是近年部分中小企业在市场竞争中难以与成熟的国企或外企相抗衡,逐渐失去了自己的位置,被市场所淘汰。究其原因,主要是没有重视人力资源管理,尤其是在人员招聘上存在低效率甚至是无效率的问题。中人网(中国规模最大、最专业的人力资源网站)2005年中国企业招聘现状调查报告显示,仅有2.99%的被调查者对招聘效率非常满意,23.88%的企业对招聘效率比较满意。
二、中小企业招聘效率低下的原因分析
认清部分中小企业招聘效率低下的事实,接下来分析一下导致这一现状的原因。首先,我们把招聘效率低下的中小企业分为两类:第一类是存在招聘问题的经济效益较好的中小企业;第二类是存在招聘问题的经济效益不好的中小企业。第一类中小企业经济效益较好,前来应聘的应聘者较多,让人事部门难以从中甄选出有用的人才,来与自己空缺的岗位相匹配,在一定程度上影响了企业本身的持续发展;第二类中小企业经济效益较差,前来应聘的应聘者较少,即企业本身缺乏对人才的吸引力,不能及时招收有用人才,严重影响企业本身的发展。
导致企业招聘效率低下的原因有很多,本文主要从有效沟通的角度对上述两种情况进行分析、解释并提出对策。
世界是相互联系的统一整体,企业作为一个有机系统,存在于市场的大环境中,是普遍联系的一个环节。
1.企业与应聘者之间缺乏有效沟通(系统与招聘客体之间联系失衡)
在这种情况下有效沟通的缺失,其表现形式是企业不能被应聘者真实的了解,应聘者对企业的印象和认识存在一定程度的偏差。许多中小企业的招聘队伍不够专业化,在招聘工作中有很多失当之处。其结果是应聘者对企业的理性判断受到了这些作为“企业移动广告”的招聘人员的低素质、低能力影响,进而对企业丧失信心,最终导致有用人才的主动放弃。经济效益较好和经济效益较差的中小企业都存在此类问题,不过后者更容易出现此问题。
2.部门主管与人事主管之间缺乏有效沟通(系统内部构成要素之间联系失衡)
在这种情况下有效沟通的缺失,其表现形式是企业招聘条件与实际要求相脱节。许多中小企业常常感觉自己处于缺少人才的状态,但又根本不知道自己究竟缺少什么样的人,需要什么样的人,只一味的跟风大型企业,提高应聘条件,寻找高学历、高资历的人才。其结果是企业无法招募与岗位匹配的人才。就算在短时间能招募到高级人才,也无法长时间将其留在企业,最后还得重新招聘,花费更多的招聘成本。经济效益较好和经济效益较差的中小企业都存在此类问题,不过前者更容易出现此问题。
3.企业与外部环境缺乏有效沟通(系统与外部环境之间联系失衡)
在这种情况下有效沟通的缺失,其表现形式是企业的招聘渠道单一,主要依赖一种方式招募人才。许多中小企业为了保证其人才资源的来源相对稳定,采取固定的招聘方式,如与某高校建立中长期合作关系,或长期采取内部员工推荐的方式。其结果是企业的人才特点单一,没有新鲜血液,近亲繁殖,内讧不断。经济效益较好和经济效益较差的中小企业都存在此类问题。
4.管理层与内部员工之间缺乏有效沟通(系统与构成要素之间联系失衡)
在这种情况下有效沟通的缺失,其表现形式是企业过于重视外部聘用,忽视了内部员工的工作情感和积极性。许多中小企业似乎觉得对自己的内部员工过于了解,已不能分辨他们的优点与优势,一味的认为“外来的和尚会念经”,只要有岗位空缺第一反应就是外聘。其结果是在一定程度上打击内部员工的积极性。经济效益较好和经济效益较差的中小企业都存在此类问题。
三、提升中小企业效率的对策
世界万物是多变的,一把钥匙不可能开千把锁,所以不可能存在一种方法能解决所有的问题。但是具体问题可以具体分析,寻求解决方法及应对措施。
1.提高招聘人员的综合素质,体现企业自身优势,提升对应聘者的吸引力
招聘人员在招聘过程中直接代表着企业的形象,所以其综合素质会影响企业在应聘者心目中的形象。招聘人员的个性特征、个人休养、能力层次往往影响到优秀人才应聘于该企业的决心,直接决定招聘工作的质量。所以提升招聘人员的综合素质,是中小企业亟需解决的问题。在招聘开展前,中小企业可以通过对招聘人员进行相关招聘知识的培训,如仪表、提问方式、交谈语气以及对应聘者的尊重。不仅如此,还应指导招聘人员准确掌握企业的基本信息,并向应聘者正确传达,不能夸大也不能贬低企业形象,以确保招募的人员是出于自身意愿而不是在信息不对称的情况下被哄骗进来的。
在提高招聘队伍素质的基础上,中小企业更应展现自身的发展优势,充分吸引有用人才。我国中小企业虽然规模不大、环境不优越、薪资不高、品牌影响力不足,但具备大企业所不具备的优势。为有用人才提供充分的发展空间、大量的晋升机会是中小企业的重要优势之一。他们能在中小企业更容易发挥自己的特长,体现自身的能力,实现自己的抱负。所以,中小企业应在招聘时扬长避短,充分向人才展现自己优秀的一面,能够诱导员工完全发挥个人能力,使个人与企业共同成长。
2.部门主管向人事主管提出自己对空缺岗位的具体人才要求
用人部门才是使用人才的最终部门,人事部门只是完成招聘的过程。所以人才是否能融入组织,与原组织相匹配,最终发挥最大效用,完全取决于部门主管对本部门所空缺的岗位的分析。提出具体的人才要求,如性别、方言等,能够帮助招聘人员把招聘工作具体化,提高招聘效率。因为只有用人部门主管才最清楚要聘什么样的人才最能贯彻自己的工作思路。或者可以采取更直接的方式,直接由部门主管协同人事主管参与招聘工作,一起挑选符合本部门的人员。多人参与共同商讨可以尽可能的将个人主观性降到最低。
3.选择灵活多样的招聘方式和渠道
单一的招聘方式与渠道虽然可以节省招聘成本,但会导致招聘效率不高,甚至更低。所以为了使招聘成本与招聘效率的综合得到优化,应采取更加灵活多样并且有效的招聘方式和渠道。对于中小企业,不应采取费时费力的招聘方式。
4.重视内部招聘
发挥好内部招聘的作用,能激发内部员工的工作积极性,起到很强的激励作用,并且员工能迅速投入到新工作当中。事物都有两面性,中小企业在尽量发挥内部招聘的优点,应避免其负面作用,即容易产生“近亲繁殖”以及内部关系紧张恶化。
四、结语
各用人单位的招聘工作可以看作是一种市场营销活动,是让目标群体,即应聘者,首先对本企业有一定的认识了解,然后把其中优秀的有用的人才吸纳到本企业中来,最终达到有效利用的状态。所以企业作为一个有机系统,招聘是其中一个重要构成要素。离开了招聘工作,企业本身无法得到正常运转甚至失灵。可以毫不夸张的说,人力资源招聘是人力资源管理中极其重要的环节和前提,是企业发展的需要。
参考文献:
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