人力资源大学本科论文范文

　　在全球经济背景下发展的中国经济，面临着更多的变数和竞争。环境的变化对中国企业不断提出变革的要求，而人力资源管理得到了中国企业前所未有的广泛重视。下文是学习啦小编为大家搜集整理的关于人力资源大学本科论文范文的内容，欢迎大家阅读参考!

　　人力资源大学本科论文范文篇1

　　谈我国电视媒体人力资源管理存在问题及对策

　　一、电视媒体人力资源管理概述

　　我国电视媒体业已不是原来的事业管理模式，党和政府宣传的喉舌功能也有所改变，不是完完全全的政治属性，当然经费也由全额拨款过渡到自负盈亏体制。进入21世纪以来，知识和信息成为社会发展的主导因素，这对于中国的文化繁荣发展、满足人民群众的文化需求，迫切需要电视媒体的管理者和从业人员，树立人是第一资源的思想，推动现代化人力资源管理模式，激发人的创造性和积极性，从而推动电视媒体的发展。人力资源日益成为重要的战略资源，而以信息为主要服务产品的电视传媒业的竞争将日趋激烈。可以说，我国的电视媒介正面临着严峻的挑战，作为智力密集型行业，可靠的人才和人力资源管理的有效支撑，是电视媒介在社会发展中处于不败之地的决定性因素。然而，受到计划经济体制的影响，我国电视传媒业在人力资源管理方面存在严重缺陷。

　　二、电视媒体人力资源管理存在的问题

　　(一)人力资源管理理念陈旧，认识不足

　　由于以前电视媒体属于事业单位，计划经济体制烙印严重，其人力资源管理理念中带有浓厚的人事管理思想，这种思想严重制约了企业的发展，排斥了企业对人力资源的配置，挫伤了员工的积极性。过去，进入电视媒介的主要是由毕业分配、部队退伍、机关调动等渠道，很多员工没有相关的专业知识，所以，人事不合适是历史遗留问题，使得人浮于事，工作效率低下。

　　(二)绩效考核管理体系不完善

　　人力资源绩效考核作为人力资源管理的重要部分。考核体系不完善。目前我国电视媒介绩效考评缺乏整体性，虽然定性的指标多，但是具体到每一个人没有确定的考核指标，考评者个人主观影响比较大，这就会影响了考评的公正，公正性。一直以来，电视媒介在进行人员考评时都缺少行业标准。

　　(三)人力资源管理制度缺失

　　由于电视媒介人力资源沿袭事业单位的做法，在日常管理中其事业单位或者机关的风格更为明显，现代企业管理制度还没有真正的建立，更谈不上在人力资源战略规划，岗位分析，科学招聘，培训，酬薪，人力资源管理信息化等现代人力资源管理制度方面进行设计和应用。

　　三、电视媒介人力资源管理产生问题的原因

　　(一)重业务，轻管理

　　虽然电视媒介国家统揽的局面不复存在，可内在管理中还避免不了机关、行政化的痕迹。正确的舆论导向和宣传功能是主要任务，可是，除了宣传任务完成外，必须符合市场竞争和百姓需求，取得相应经济效益和社会效益才行。长期使用落后的人力资源管理模式，缺乏相应的变革，使得跟不上社会发展的步骤，只是在满足业务的发展，而对内部管理重视不够。

　　(二)人力资源思想观念认识不足

　　人力资源管理是人力资源部的事，其他部门都是在配合工作，这样的思想引导下，本该由各部门和员工主动完成的各项绩效管理工作，却由相关部门催促多次才能马虎去做，这样实施的效果不尽人意。由于平时对人力资源中绩效方面的认识缺乏，不做好平时的收集记录，导致考核时成为难点。考核流于形式，分数都很高而且平均化，因为领导碍于情面，害怕影响员工积极向，不愿打低分，很多人的想法是不求有功，但求无过，这样人事管理就进行不下去。

　　(三)没有系统化的管理

　　现在还没有形成有效的人力资源管理为导向的企业文化，进行考核考虑的不是个人绩效水平如何，而是人际关系如何。运行时感觉阻力很大，最后不了了之。同时，对员工没有很好的培训体系，没有系统安排员工的学习，长远来看，留不住有才的年轻人。

　　四、电视媒介人力资源管理完善对策

　　(一)健全电视媒介人力资源绩效考评体系

　　首先，要制定电视媒介绩效考评计划。根据考核对象的不同，在“德、能、勤、绩”方面制定详细的考核指标。同时，在制定指标时要注意，不同考评目的对考评重点的要求也不相同：对晋升资格的考评，重点放在能力上;对加薪、奖励资格的考核，重点防在业绩上等等。其次，确定绩效考评标准。绩效考评标准是衡量绩效的尺度，是绩效考评体系的基本要素和中心环节。合理，有效的考评标准才是绩效考评成功的保证。

　　(二)完善电视媒介人力资源的选拔激励机制

　　人的需要是复杂多变的，不仅不同人的需要有不同，而且，同一个人在不同时期需要的内容和结构也会因内外环境因素的变化而有所差异。因此，我国电视媒介必须充分认识和把握人的需要类型、特征及其满足渠道，有针对性地对集团员工进行有效激励。首先，是物质激励。物质激励即薪酬管理，广电集团能否吸引并留住人才，酬薪起着重要作用。对工资待遇，要改变计划经济下的能升不能降的分配制度，要建立按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬，岗变薪变，以岗位工资为主要内容的分配办法。

　　五、结语

　　电视媒介从传统的人事管理向现代的人力资源管理转变，为了提升本行业的核心竞争力，适应市场经济的发展，必须明确每个员工作为一种拥有无限潜能和价值的资源，在人力资源每个环节都要以“以人为本”的理念，挖掘员工潜力，增强责任心和归属感，让电视媒介的发展作为每个员工自己的事业发展，从而提高产品质量，拥有更多的客户群。进而提升人民的精神文化需求。

　　人力资源大学本科论文范文篇2

　　浅析人力资源管理中的数据信息与员工职业规划

　　职业生涯规划，即个人与组织相结合，对其兴趣、爱好、能力、教育背景等进行综合分析与平衡后，结合时代特点和被规划者的职业倾向，确定其最佳职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。职业生涯规划作为人力资源管理工作的重要议题，越来越受到企业与员工的共同重视。

　　一、数据信息和职业规划的基本概念

　　职业生涯规划则是针对个人的主观因素和客观因素进行分析测定，确定个人的奋斗目标，并努力实现这一目标。也就是说，企业需要结合员工的自身兴趣和特质，将其定位在一个最能发挥自己特长的位置，通过对每位员工进行职业生涯规划，确保各类人才“各就其位，各行其道，各尽其职，各得其所”，为不同类型的人才提供个性化的晋升通道和成长空间。

　　二、如何让数据为职业生涯规划进行全程服务

　　(一) 数据与员工招聘

　　对于职业发展规划来说，从员工招聘阶段就要全面介入。数据分析模型会帮助人力资源管理人员做出更加理性的决策。首先，数据挖掘模型会抓取数据库里应聘者职业技能、薪酬要求以及培训教育等方面的信息，然后对比岗位需求，通过数学运算找到最佳的资源配置方式。招聘过程的最根本诉求就是解决企业职位与候选人之间的匹配问题，而 数据技术恰恰能更高效精准的完成这个匹配过程。

　　(二) 数据与个人信息的深入挖掘

　　员工入职以后，数据会针对员工的基本信息，通过模型整理编辑出一个以“个人”为中心的数据库，它的核心功能就是建立员工工作经历、教育背景、职务晋升和社交网络等方面的指标体系，这些指标实现动态管理，通过信息量的积累和汇总分析，评估员工的职业素养和发展潜力，发掘隐藏在深处的职业倾向，并借助这些评估结果，引导员工按照一定的职业发展规划路线开展职业实践。

　　(三) 数据与职业锚

　　职业锚是指员工进入早期工作情景后，由获得的实际工作经验所决定，依据已被证明的才干、动机、需要和价值观，进行现实的选择和准确的职业定位。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合，是个人同环境互动的产物，在实际工作中不断调整。职业锚是职业生涯规划最重要的组成部分，准确的职业锚，会引发员工进入正确的职业生涯规划渠道，促发企业和员工形成双赢的局面。

　　(四)数据与“人――职匹配”

　　员工入职以后，需要针对员工职业发展计划书，结合企业实际，对员工的职业发展方向进行定位，进行“人-职匹配”，如果匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就 为提高。相反，则需要不断修正，重新匹配，提炼更加精确的职业目标。

　　三、数据与职业生涯规划结合的实例

　　在员工职业生涯规划中，往往会引入SWOT分析矩阵法，通过对一系列信息的归纳与分析，得出员工职业生涯发展的最佳途径。

　　S代表strength(优势)，W代表weakness(劣势)，O代表opportunity(机会)，T代表t人力资源管理 eat(威胁)。其中S和W是内部因素，用来进行自我分析，O和T是外部因素，用来进行环境分析。

　　使用 数据后，我们需要在人力资源管理 信息系统中即时录入以下数据：

　　S：工作经验，教育背景，专业知识和技能，沟通能力，团队合作能力，领导力，人格特质，承压能力，个人关系网络等。

　　W：比较缺乏的经验，较差的成绩，专业不对口，缺乏目标，自我认识不足，较差的领导能力，负面的人格特质，害羞，情绪化等。

　　O：就业机会，急需的人才，晋升机会，市场需求，地理位置优势，强 的关系网络等。

　　T：就业机会的减少，同业竞争，缺乏的培训，晋升过程的激烈竞争，专业领域的有限发展等。

　　在对员工进行职业生涯规划时，系统会自动调取这几项重要因素，进行比对分析，利用数据分析模型，得出更优的策略。

　　以往，在职业发展规划中，要么会出现数据信息不足，要么会出现分析能力不足，而引入数据，既可以存储海量的信息，也可以利用数据挖掘技术进行数据模型建立，从而迅速果断的对职业发展方向进行抉择。

　　四、如何让数据更好的为职业生涯规划服务

　　鉴于 数据强 的功能，以及自身存在的不足，我们需要开展以下工作，以弥补其天然的缺陷。

　　(一)解决 数据存储中的容量问题、安全问题和灵活性问题，实现存储系统的扩展能够简单可行，基础数据的存储安全可靠，不易更改，且一种存储手段能够适应不同的应用类型和数据场景。这样，可以确保数据使用的持续性和有效性。

　　(二)优化数据分析和挖掘模型，能够尽量剔除与关系结果不太密切的数据，从海量信息中找出最切合使用的有用信息，得到总体在空间上的分布状态和时间上的变化情况，以便对结果做出预测，同时，通过个体在空间和时间上的差异性和相似性，找出问题原因。

　　(三)人力资源工作者需要加强 数据相关知识的学习及应用，实现专业知识与 数据技能的有机结合，实现人机互补，做出更符合预期的职业生涯规划方案。