人力资源师一级论文(2)
人力资源师一级论文篇3
试谈高校人力资源管理信息化
人力资源管理信息化就是将有效的人力资源管理思想与先进的信息化管理技术相结合的一种管理方式。这种管理方式主要采用信息技术加强对人力资源的优化配置，以此来提升人事管理的效率。因此，在高校中建立人力资源管理信息化系统已经成为提高人力资源管理水平的最好选择。
一、高校人力资源管理信息化存在的问题分析
(一)人力资源信息化基础建设不稳定
在高校人力资源管理中，管理模式开始由传统的人事管理模式向人力资源管理模式转变，但是没有稳定的信息化建设基础支撑信息化建设。还有一些高校实施人力资源管理的软件不齐全，开始对软件的使用较多，慢慢的会忽略掉人力资源管理软件的使用。随着高校管理模式的变化，一些绩效考核软件也逐渐被更改，软件难以跟上管理的变化，最终导致人力资源管理陷入困境。
(二)人力资源管理部门缺乏有效地管理意识
人力资源管理信息化需要高校领导的参与和重视才能够得到快速的发展和推广，才能够促进信息化在该领域中的作用。但是许多高校的领导对于信息化的管理意识还不全面，甚至一些领导根本没有信息化管理的观念，他们对人力资源管理的意识只是停留在传统的管理阶段，对实施战略性人力资源的管理认识不足。还有一些领导认为人力资源信息化管理就是利用计算机建设一个考核系统，加强对学校人力资源的考核，而不是关心管理模式的变更，这样的管理意识对信息化的管理造成了严重的阻碍。
(三)人力资源信息化建设规划不合理
许多高校在建设信息化的人力资源管理系统时，没有进行合理的规划，没有进行统一的项目组织，导致系统的实施缺乏有效的支撑。此外，对未来人力资源管理信息化建设的规划，高校没有进行合理安排。当今时代是信息化时代，人力资源的建设需要有信息化的支撑，许多高校人力资源信息化管理中随着管理体制发生变化，对未来信息化管理的规划意识也逐渐降低，不利于高校人力资源信息化的延续和发展。
二、加强高校人力资源管理信息化的主要对策
(一)加强信息化基础力量的构建
有效的信息化建设设备和强大的人才队伍是人力资源信息化建设的基础保障。因此，高校在实施人力资源信息化建设准备阶段，需要引进先进的信息化软件，确保信息化管理中有软件支撑。此外，人力资源信息化需要对人事部门的业务需求进行分析，对每一项业务的发展流程进行优化，这些工作都需要有一支强有力的队伍作为后盾。作为管理者，应该动员全体员工积极参与到人力资源管理信息化建设中，通过管理实践来培养信息化管理的人才。高校人事部门是人力资源管理的关键部门，倡导他们积极参与到人力资源信息化建设中，可以为信息化项目提供详细的业务需要，同时还能够为信息化流程的改进提供更好的建议。人事部门的工作人员通过参与信息化建设过程，可以更多地了解信息化设备的使用以及信息化系统的操作，方便他们做好后期的管理，维护系统的正常运行，为学校人力资源管理做出更大的贡献。
(二)提高领导对人力资源管理信息化的认识
领导的支撑与认同是高校实施人力资源信息化管理的有力保障。由于人力资源管理信息化涉及到高校人事部门以及内部管理中的所有职工，不仅需要投入较多的资金进行建设，同时还需要较大的人力、物力作为支持，人力资源信息化的建设还需要协调学校中的网络部门、科研部门以及财务部门，这就要求必须提升高校领导对信息化建设的重视，让他们认识到人力资源信息化管理对学校的发展以及人力资源管理的重要作用，从而得到领导在这方面的大力支持。校领导有足够的认识，就能够促进他们做好人力资源信息化建设中的各项协调工作，结合各种力量，为人力资源信息化建设提供必要的保障。
(三)加强人力资源信息化建设的系统规划
高校人力资源信息化建设中应该将系统的规划作为建设的第一个环节，以系统规划原则作为高校人力资源建设的准则。由于高校人力资源信息化建设中涉及到的领域相对较广，包括教学科研方面以及职工的教学规划等，这些都要在信息化建设中体现出系统性和整体性的特征，因此，需要统一进行规划、建设和管理了，更好地实现高校人力资源管理中信息化资源的合理利用。通过系统规划信息化建设可以促进信息资源的高效利用，避免重复投资问题，从而实现信息资源的共享。
三、结束语
人力资源信息化建设是高校实施人事改革的基础，对于促进高校信息化建设，提高高校整体管理水平有着非常重要的意义。在信息化过程中，高校管理者应该结合本校自身的管理情况，做好相关的准备工作，为信息化建设提供强有力的团队支撑和系统软件支撑，从而为整个信息化工作打下坚实的基础。
人力资源师一级论文篇4
浅谈基于现代人力资源管理的绩效考核机制完善
一、绩效管理流于形式
首先，缺乏有效的绩效管理和人力资源管理等方面将无法达到其应有的作用和功能，从而使整个人力资源管理系统是非常不完整。要想员工很好地关注绩效管理，必须将员工的薪酬福利，以及薪酬管理与绩效管理相结合。缺乏行之有效的绩效管理，培训工作与绩效管理也不能很好的进行结合，企业的培训活动也不能针对员工的不足而得到有效开展，那么企业的现有人力资源的素质水平就很难通过培训活动而得到明显的改善和提高。所以，没有科学的绩效管理，就会让培训、员工职业规划、激励制度、薪酬管理变得没有方向，一切工作都会失去秩序。
另外，没有科学的绩效管理，企业在制定的绩效考核指标和标准过程中，以及制定完成后，就不能更加顺利地和相关被考核员工沟通。企业也会非常随意地制定考核标准，没有按照战略因素其制定考核标准，只是依据个别领导的私人想法制定。如此，就不能传递给员工关于公司的想法，就不能有机结合企业的目标和员工的工作目标，如此会让员工的个人目标偏离公司的目标，让员工的工作积极性不断降低，也降低了员工的满意度，尤其是当绩效考核标准和指标非常不合适的时候，会让员工的创造性和积极性很大地抹杀了。
二、完善绩效考核机制
1.建立科学设计指标体系，强化战略目标落实
根据公司战略目标和工作重点，使用平衡计分卡，根据公司战略和目标，安全生产、服务、管理运营、财务的四大类型的指标，分类为很多个详细的目标，最终达到相关部门的目标，形成了公司的战略目标系统，通过各部门的共同努力以达到为公司的战略目标。工作人员职责在设计中应该和公司的目标是相同的，一起思考定性和定量平衡指标。通过项目管理，行为锚，以及其他创新方法的评估，预测评估的定性指标的结果，以免只注重评估的结果，忽略了过程。
2.关键绩效指标(KPI)的制定及运用
关键业绩指标是根据公司大的计划和公司管理目标，这要求公司管理团队对公司目标获得更深入认识后，获得最重要的成功原因，最终确定关键业绩指标(KPI)。KPI的分解是从上到下，我们可以说KPI体系，更能够揭示公司发展的关键点，实施评估侧重于结果。这样就形成了公司级KPI，根据本单位的上下各个层面的表现，得出的关键要素，提炼各部门KPI，最后以促进这些要素进行定性或定量的评价，同时也细分KPI。对于要考核的指标权重、评价标准、绩效指标，企业整个组织成员要一起制定，并签订专门的绩效目标书面协议，这是一种激励员工非常关键的办法通过考核，因为员工可以利用考核清楚，和公司期望的目标相比，自己的工作绩效差距在哪里，同时明白自己的职责。
3.动态实施绩效管理工作
绩效指标并非统一不变，具体操作过程中可以实行动态的管理，对部分的指标及权重可以根据公司、部门的业务发展或工作重点进行适当的调整。利用对权重和指标的调整，能够有助于员工获得公司及部门的重要关注关键点和发展方向，制定和开展有效的评估计划通过调整和了解方向。动态实施绩效管理工作让绩效指标发挥了领导和指导方向的作用。
4.丰富考核方式，关注绩效改进
为了使被考核者的绩效情况能够从多个方面被反映出来，要采用态度、能力、工作业绩相结合的方式，在绩效考核过程中。态度和能力得分评估采用“行为锚”和“因素评估”。管理评估，从专业的角度来看，为了使每个业务部门，这有助于那些每个业务部门的理解和角度更加全面的评估，同时帮助那些谁是决心改善的方向的评估。一些工作的特殊性，可以提高绩效管理，进一步提高员工的积极性：针对一线辅助性人员，更深层次的运用绩效薪酬导引方向的作用，并利用绩效薪酬获得一些一线非关键人员薪酬的增加。
5.做好绩效沟通反馈及结果应用
在绩效管理的整个过程中，都有绩效沟通，就是要重视沟通绩效结果，更要强调绩效指标的设计和实施中的沟通，推进实现工作业绩对企业和员工双方都进行绩效考核。总之，当绩效评价的结果能够应用成功，起到了非常关键的作用。过去，人们通常认为绩效评估的主要目的是决定员工的工资是多少，在考核工资的基础上考核绩效奖金指标，其实，这是一个非常好策略。根据员工的各种表现进行相应的评估，修改和提高企业绩效和奖励的分配，并做出员工岗位改变的决定等等。
总之，绩效考核是人力资源管理的核心组件之一，也是国企及央企这种企业常年存在的弊端，直接影响到企业的运行效率及发展，因此亟需改善。文章从绩效方面入手，探讨问题，分析解决对策，希望对企业人力资源管理优化有一定的指导作用。
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