人力资源师一级论文

　　进入知识经济时代，企业间的竞争从对自然资源的竞争、资金的竞争，已经转移到对人力资源的竞争，因此，培养专业的人力资源师也显得越来越重要。下文是学习啦小编为大家搜集整理的关于人力资源师一级论文的内容，欢迎大家阅读参考!

　　人力资源师一级论文篇1

　　浅谈食品药品监管系统人力资源现状

　　按照《国务院关于地方改革完善食品药品监督管理体制的指导意见》(国发〔2013〕18号)文件精神，我国食品药品监督管理部门迎来第三轮机构改革，文件精神明确"整合监管职能、监管机构、监管队伍、技术资源与健全基层管理体系"，自此，中国延续了十年的以"综合协调、分段监管"为特色的食品安全监管体制基本宣告终结，此前散落在原国务院食安办、国家食药监局以及国家卫计委、质检总局、工商总局、商务部等部门的食品安全监管职能正被无缝整合。形成国家、省、市、县、乡镇 "四位一体"的食品药品监督管理体系。

　　根据《省人民政府关于改革完善食品药品监督管理体制的指导意见》(鄂政发〔2013〕36号)和《省编办关于县级食品药品监管体制改革有关部门职责调整机构整合和人员编制划转的通知》(鄂编办文〔2013〕133号)精神，我区早行动、早部署，积极稳妥开展食品药品监管体制改革工作。笔者亲身经历此轮机构改革，目前我区食品药品监督管理系统"机构、职能、人员" 已改革到位，新组建的咸安区食品药品监督管理局于2014年4月正式揭牌运行。

　　人力资源是食品药品监督管理系统资源构成的第一资源，直接影响食品药品监督管理事业的发展。为合理配置食品药品监督管理系统人力资源，提高人力资源质量，笔者就本系统食品药品监督管理工作人力资源进行分析，为制定咸安区食品药品监督管理队伍发展策略提供调研资料，也可为其他食品药品监督管理兄弟单位提供借鉴。

　　1 资料与方法

　　1.1 人员基本资料 资料由咸宁市机构编制委员会办公室、咸宁市咸安区食品药品监督管理局提供。

　　1.2方法 区食品药品监督管理局机关(以下简称区局机关)、所属稽查分局及各乡镇食品药品监督管理所(以下简称乡镇食药所)工作人员纳入统计分析，重点分析人员岗位配置、性别、年龄、学历、专业、职称、执业资格、人员编制及食品药品系统聘任认证检查员情况等。

　　2结果[1～5]

　　2.1 人员岗位配置情况

　　经咸宁市咸安区机构编制委员会办公室审定核准的"三定方案"，咸安区食品药品监督管理系统共核定编制人员86人。目前相关职责人员已划转到位，共到位75人，其中区局机关20人，稽查分局16人，各乡镇食药所共39人。

　　其中区局机关主要以原区食品药品监督管理局、区质量技术监督管理局、区商务局划转人员为主，稽查分局人员主要以原区卫生监督管理局划转人员为主，各乡镇食药所工作人员主要以原乡镇卫生院划转人员为主，各乡镇食药所负责人则以原区工商局划转人员为主，其出发点是考虑到工商局人员本身具有执法管理经验，适合新岗位前期工作的开展。

　　2.2 性别分布情况

　　全区食品药品监督管理系统中男性工作人员55人，女性工作人员20人，男女比例为1：0.36。从性别结构来分析男性总体多于女性，而且随着食品药品监督管理事业的发展男性比例数量还将会呈上升趋势。

　　2.3 年龄分布情况

　　区局机关主要以40～50岁人员为主，稽查分局为30～40岁左右人员比例相持平，乡镇食药所为30岁以下人员为主。从年龄分布情况来看区局机关工作人员年龄偏大，稽查局人员年龄适中，乡镇食药所工作人员则比较年轻。全系统人员平均年龄为40.4岁，年龄层次总体合理。

　　2.4 学历分布情况

　　区局机关20人中，本科学历为 5%，大专学历为60%，中专(高中)及以下学历为35%。稽查分局16人中，专科学历为31%，中专(高中)及以下学历为69%。乡镇食药所39人中本科学历为5%，大专学历为33%，中专(高中)及以下学历为51%。数据分析表明区食品药品监督管理系统人员本科学历、大专学历、中专(高中)及以下学历分别为9%、40%、51%。反映出拥有本科学历人员较少且无研究生学历人员，整体层次比重较大集中在中等水平。符合我国省市县食品药品监督管理系统越往基层人员学历越走低的趋势[6]。

　　2.5专业构成情况

　　区食品药品监督管理系统工作人员中，药学专业(含中西药)为7%、医学专业(含中西医结合、防疫、医士、医学检验、卫生管理)为13%、护理专业为10%、食品专业为4%、公共卫生专业为1%、法律专业为2%。经济专业为4%、工商管理专业为21%、其他专业为38%。 数据显示划转人员专业分布呈现多元化而专业性不强，其中涉及主要专业有药学、医学、食品、法律专业人才严重缺乏。

　　2.6职称类别等级及执业资格情况

　　区食品药品监督管理系统专业技术人员中中级职称(含医药工程师、主管药师、主治医师、主管护师、主管技师、中级经济师)为34%，初级职称(含医师、护师、护士、医学检验技士)为5%。通过分析得出全区系统拥有专业技术职称人数较多，中级职称比例较高，这一部分拥有专业技术职称的人员主要是在原区卫生监督管理局、卫生院人员和少数原区局机关工作人员。取得执业资格的执业护士为10%，其他执业资格无(如执业医师等)，与食品药品相关的执业资格如执业药师(含中西药)为2%。

　　2.7 人员所属编制情况

　　经咸安区食品药品监管体制改革领导小组办公室研究决定"保留划转人员的职级待遇，逐步消化"的文件精神，新组建的区食品药品监督管理局人员编制情况分别存在有行政公务员编制、参公管理事业编制、事业编制、机关工勤编制和事业工勤编制。

　　2.8 食品药品系统聘任认证检查员情况

　　从聘任认证检查员类别来看区食品药品监督管理局拥有国家GMP检查员1人，市级零售GSP检查员5人。从认证检查员岗位分布来看区食品药品监督管理局拥有国家GMP检查员1人、市级零售GSP检查员3人、稽查分局拥有市级零售GSP检查员1人、乡镇食药所拥有市级零售GSP检查员1人。

　　3讨论

　　食品药品监督管理机构的监督管理能力由多种因素决定，人员配置和人员素质是起关键作用的。咸安区食品药品监督管理局人员从划转到位及岗位配置情况来看基本合理，但新组建的乡镇食药所也暴露出一些突出问题，主要表现在：

　　3.1 乡镇执法人员的水平参差不齐

　　乡镇食品药品监督管理所为县级食品药品监督管理局的派出机构，是最前沿的一线基层机构，也是暴露出执法问题最多的部门。由于乡镇执法人员多以原卫生院人员为主，负责人以工商局人员为主，这种配合优点是便于前期执法工作开展，但后期就显得"后劲不足"，在"四品一械"监管中工商局人员对食品流通环节较为熟悉，卫生院划转人员对"四品一械"监管对象大部分都较了解，也熟悉本乡镇情况，利于执法工作开展，但缺乏执法工作经验，不懂执法、不会写执法文书。这种组合可以互相弥补各自的不足。但这种参差不齐执法模式在短期内将无法改变，只有不断加强学习培训才能逐渐熟悉业务。在乡镇食药所由于人手少，往往承担着多项监管任务，尤其是非专业人士进入食药系统的，熟悉业务的时间则更长。

　　3.2 乡镇执法人员数量总量相对不足

　　咸安区行政区域下辖10个乡镇(不含3个社区街道)，按照"关口前移、重心下移"的要求此次共成立了10个乡镇食药所，按乡镇人口5万人以下核编4～6名;人口5万以上核编6～8名的标准配置，平均到每个乡镇约为4名编制。笔者所在的马桥镇为咸安区乡镇群中经济文化较为适中为代表来进行阐述，我镇有常驻人口3.2万，有食品药品生产经营户230多户 (含自然消减和平均以每月2户的速度在增加)，我所实有执法工作人员3人，要对他们生产经营做到全程监管，按照每次监管执法需安排2人的规定，我所3名监管工作人员即使全天候马不停蹄工作也很难匹配，更别说本级政府及上级局交办的其他工作事宜等。

　　故以此原则定编乡镇食药所人数是远远不够的，建议按照本行政区域人口数量万分之三的标准，明确人员编制或是按照区域被管理对象数量一定比例(如2%)配备食品药品监管人员。重点考虑乡镇行政区域的人口、食品药品监管任务量等因素，兼顾考虑行政区域面积、交通等因素，按照保障履职的原则，争取同级编办的支持。

　　3.3 机构性质与执法工作人员身份不统一

　　此轮机构改革彻底结束了食品监管史上的"九龙治水"的分段监管模式，通过整合实现了对生产、流通、消费环节的统一监管。但由于历史原因，从省以下开始从事食品生产、流通、消费环节监管的执法工作人员编制也是"五花八门"， 有行政公务员编制、参公管理事业编制、事业编制、机关工勤编制和事业工勤编制等。

　　食品药品监督管理局单位性质为行政机构，而从卫生院划转来的专业技术人员拥有专业知识并且常年战斗在第一前线，由于是事业编制不具有行政处罚法法律意义上的处罚主体资格，虽通过编办明确机构执法职责后解决了委托执法权事宜，但与局机关人员身份不统一，没有同拥有公务员身份一样的归属感而影响了执法权威性。建议争取市公务员局支持进行定向招考，解决一批事业编制人员公务员身份。

　　总体而言，我区食品药品监督管理系统人力资源还存在着方方面面的问题，在人员性别、专业、学历上还是存在较大差异。基层派出机构乡镇食药所还存在着工作人员执法水平参差不齐、执法人员数量不足、执法人员编制身份不统一等突出问题。因此，此轮机构改革理顺监管体制后应加强监管人员素质建设，解决改革中存在的突出问题，以期达到人力资源优化配置。

　　人力资源师一级论文篇2

　　浅析家族企业人力资源管理的问题

　　企业管理中，家族企业往往最容易犯的错误就是任人唯亲，用人不公，容易形成“近亲繁殖”，从而导致一系列危害。许多家族企业为了改变这种状况，引入职业经理人等措施，但由于我国职业经理人市场还不健全，存在能力或道德方面的缺陷，盲目引进，同样会给企业带来严重后果。因此，当前家族企业最重要的是建立科学的人力资源管理机制，实行“贤亲并举”的模式，即选拔人才时，不管是家族成员还是非家族成员，只要具备企业所需要的相应能力，是贤人都可以在企业内任职。根据企业的发展状况，实行灵活的用人机制，吸引住人才，留得住人才。

　　一、家族企业人力资源管理存在的三大问题

　　(一)人力资源管理存在封闭性

　　家族式管理的企业，组织核心是企业主，中间层是与企业主有血缘或其他关系的管理层，外层是更底层次的管理人员和具体执行的工作人员。家族企业外部职业管理资源的介入程度很低，企业内部管理岗位开放程度很低，特别是关键要害岗位仍然被牢牢控制在家族成员的手中。在家族成员掌握了各要害部门后，非家族成员就很难有发挥的空间。如若家族成员本身素质不高，领导协调能力差，则会加重企业内部人力资源的严重内耗。

　　(二)人力资源开发存在片面性

　　人力资源开发是指对企业员工素质与技能的培养与提高，以及使他们的潜能得以充分发挥，帮助他们最大限度地实现个人价值。在家族式管理的企业中，很难实现机会均等、标准统一，比如培训机会的稀缺性，绩效考核的人为因素。对于家族成员特别是子女，给予最好的教育及商业经验熏陶，但是对于家族外的成员则很少有实质性的培训投入。普通的员工一般被固定在一个岗位很长时间，导致“局部工人”的形成，难以留住人才。

　　(三)人力资源激励缺乏公平性

　　由于“打仗亲兄弟，上阵父子兵”的传统观念影响，家族企业普遍存在激励不够的问题，使得很多外部管理精英很难真正留下来。家族企业任人唯亲，内外有别，造成同岗不同酬的局面，不仅容易使员工心理产生不公平的消极情绪，挫伤员工积极性，从而导致怠工、敷衍、不负责的行为，而且极大地限制高级人才的进入，阻碍企业的用人规范，从而给企业带来严重的人力资源浪费和不良的经济后果。

　　二、针对家族企业人力资源管理存在问题的几点对策

　　家族企业在人力资源管理方面应根据对象不同而采取不同措施，最终实现同一个目标，即针对家族成员和非家族成员采取不同措施，让家族成员接纳非家族成员，非家族成员融入企业，对企业有归属感。

　　(一)针对家族成员的两大管理措施

　　1.采取股权机制激励家族成员。

　　企业不断成长壮大，但其家族成员未必与时俱进，这个时候，血缘或者亲缘关系的存在，可能会成为企业发展的瓶颈。因此，企业就需要进一步明确家族成员的权利、责任与义务，做到“亲兄弟、明算账”，通过制定规范合理的考核激励制度，以现代企业的运作方式去管理、激励、约束家族成员。比如家族企业可以针对家族成员建立股权与绩效相挂钩的激励机制，并且落到实处，确保产权的激励与约束作用不会随时间而流失。

　　2.建立退出机制来安置家族成员。

　　随着企业规模的不断扩大，业务领域的不断拓宽，企业对员工的要求也越来越高，有些家族成员如果没有跟上步伐，就无法担当重任。对此，企业如果不妥善处理，则非但落伍的家族成员无法发挥作用，引进的外部优秀人才也无用武之地。因此，企业要以公平的视角及一切以企业的生存和发展为首要考虑因素处理对待人力资源社会化遇到的问题。针对不适应家族企业发展的家族成员，建立合理的退出机制，是家族企业可持续发展的必经之路。

　　(二)针对非家族成员的两大管理措施

　　1.建立选拔机制，打通内部晋升通道。

　　企业要不拘一格降人才，在企业内部员工的实践中培养和造就人才。开设培训中心，给企业内部员工提供系统、连续的培训、进修的机会，让他们提高自己的综合业务素质，适应企业发展。不管多么优秀的人才，都要经过实践锻炼才能成长起来。技术创新人才必须在实践中不断提高自己，管理人才更需要在实践中锻炼自己。从长远看，从企业内部培养和选拔人才是成本最低、效率最高、效果最好的办法。

　　2.实行职位开放，引入外部优秀人才。

　　随着市场竞争日益激烈，企业需要适应社会化分工，吸纳和使用专业化的外部优秀人才，特别是职业经理人，担任企业高层管理工作，成为不少家族企业的通行做法。这些职业经理人与企业的创业元老甚至创业者子女共同组成家族企业管理团体，成为家族企业人力资源管理的创新之举。同时，鉴于我国市场经济相关制度还未健全，家族企业从安全经营考虑，外部优秀人才可以按照管理岗位的重要程度和信息的机密程度逐步委任。

　　三、结语

　　当前家族企业人力资源管理存在的问题主要表现在：理念上，封闭的人力资源环境造成思想隔阂;制度上，片面的人力资源开发造成晋升堵塞;考核上，陈旧的人力资源激励造成缺乏公平。结果是当企业需要优秀人才的时候，难以留住优秀人才。因此，家族企业要想持续健康发展，必须重视人力资源管理，采取合理有效的措施，让家族成员与非家族成员相互接纳，共同对企业有主人翁精神，有一份归属感。

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