酒店人力资源论文免费

　　随着知识经济的到来,人力资源成为企业发展的第一资源,政府、投资人、企业管理人员和员工都需要了解相关的信息,人力资源的计量便成为首先要解决的问题。下文是学习啦小编为大家整理的关于酒店人力资源论文免费下载的范文，欢迎大家阅读参考!

　　酒店人力资源论文免费下载篇1

　　浅探对连锁酒店人力资源

　　摘要：社会生产力的发展促进了社会经济的发展，社会经济的发展促进了第三产业--服务业的发展，进而带动了酒店行业中不同于星级酒店，商务酒店的快捷连锁酒店行业的发展。从这几年发展情况来看，建立在我国市场经济体制之上的连锁酒店发展只有赢在人力资源的管理上面，才能在如今纷繁复杂的行业竞争中脱颖而出。连锁酒店的运营管理模式也就在很大程度上决定了连锁酒店的人力资源的管理模式。

　　关键词：第三产业 连锁酒店 人力资源管理

　　我国的酒店行业作为我们经济的第三产业的重要组成部分在近几年得到快速的发展，市场经济的大发展和旅游行业的蓬勃向上以及人们走出家门的思想的越加强烈，各种星级酒店，商务酒店和快捷连锁酒店也迅速借助这个东风成长和发展起来。其中快捷连锁酒店的发展最为迅猛，这不仅仅是和日益激烈的市场竞争和我国现有的市场经济体制有关，还和快捷酒店在对人力资源的科学管理有关。如何在众多的酒店林立的城市中先获得生存并且最终获得自身最大的发展是很多快捷酒店人一直在努力思考和探究的问题。下面笔者就针对我国的连锁酒店的人力资源管理问题做几点简单地探讨和分析。

　　纵观我国连锁酒店的发展历程，它的发展总的来说经历了几个大的过程，萌芽于发展初期，蓬勃发展时期，品牌调整期和重新发展时期。在这几个时期的过程中，连锁酒店的人力资源的管理理念也在不断地发展。在发展中也就出现了几个大的问题，以下就做几点简单的分析。

　　一，人才资源不足造成连锁酒店发展的后劲严重不足。酒店走连锁化的道路是在社会主义市场经济下经济型酒店的必然选择，酒店运营走连锁化的路子有助于降低市场风险，但是就会让连锁经营的这种模式的酒店的发展更依赖于对人才的需求上，开设连锁酒店就需要具有专业的酒店管理人才和要求人才素质的提高和对人才进行整体性的管理，然而近几年来随着大型的连锁酒店发展规模的不断扩大，对于适合连锁酒店的发展的人才的需求增加的非常明显，但是管理人员缺乏、人员流动率高、管理水平低等人力资源管理问题的存在就导致了连锁酒店缺乏发展上的的后劲，酒店的人才资源发展的不足已严重制约了酒店的进一步发展，进而影响酒店品牌的影响力。

　　二，连锁酒店自身品牌核心竞争力不够，缺乏品牌竞争意识。要想在全国各主要城市众多的酒店中脱颖而出就需要连锁酒店企业自身形成足够的核心竞争力，以及创建连锁酒店的竞争品牌意识。那么除了酒店自身文化以外的因素就是人才的竞争。服务型行业中的人才竞争越来越激烈。很多酒店不能有效地控制住人才，造成酒店服务人才大量流失，原先酒店优秀的人力资源优势已趋势于淡化。我国自己的酒店很难形成自己的核心竞争力做成强势品牌，因而也就难以应对国内外企业的竞争。 没有一支专业的连锁酒店的管理人才队伍，这是国内酒店在和外资酒店对比中最没有竞争力的一个挑战，也是外资酒店在进入我国的酒店行业以后占据了绝大部分的市场份额的最大的优势。

　　三，连锁酒店人力资源管理者创新管理意识的缺失。酒店人力资源管理已是企业经营战略的重要组成部分。很多在单一的酒店人力资源管理模式不能直接运用到连锁酒店的管理当中去，需要酒店的人力资源经理从一般性的操作管理向战略型管理过渡现在酒店人力资源管理立足点是操作层面，然而很多人力资源管理人员忽视了酒店企业的战略性地位，没有很好的把握住连锁酒店人力资源管理的工作重点，也缺乏了提出和创新新的工作管理理念。作为直接参与企业战略的制定过程与决策过程的人力资源经理自身就很难形成必备的的管理素养和管理经验，今后就会在所有的连锁酒店的各个门店统一采用相同的陈旧的管理模式。这也是造成核心竞争力缺失的一个重要原因。

　　四，连锁酒店人力资源管理中对员工的发展，薪酬福利问题的忽视。作为整个酒店行业系统来说，工资待遇普遍偏低，社会发展成长空间不足，工作环境差导致员工归属感不强以及员工自身学习能力同日益复杂的酒店管理模式的提高的格格不入是导致员工易流失的几个主要的因素。尤其特别是在经济型的连锁酒店员工当中，很多在酒店管理上有着新的想法的年轻人很容易就因为酒店提供进步和提高的的自身成长空间不足而离开，这点也是很多人力资源管理者容易忽略的。另一方面，对连锁酒店员工要求改善的福利问题的不及时沟通和解决以及工作环境情况也是造成人才流失的重要因素。

　　以上所有的问题是连锁酒店人力资源管理上普遍存在的几个大的问题，我们只有先认识自身存在的问题，然后才能根据问题来解决问题。我们在世界经济一体化的进程中清楚的认识到酒店行业已经从最初的满足人们最基本的生活住宿问题已经上升到讲究品质，讲究服务和塑造更高的服务要求。提供更具品质的服务需要更具素质的人才。这点就要求我们对连锁酒店的人力资源管理模式不断进行和创新新的管理策略的探讨和分析。笔者在我国众多的连锁酒店比如7天，如家，汉庭，锦江之星中以汉庭酒店为例简单地做几点关于汉庭连锁酒店在人力资源管理模式存在的问题做几点相应的解决策略的介绍。

　　一，积极建立和完善酒店管理人才的储备制度，做好人力资本的前瞻性规划。汉庭连锁酒店在自身的发展过程中认识到作为劳动密集型行业，需要严格树立人力资源储备的意识，拥有一定的人力资本使得汉庭酒店在众多的连锁酒店中占据着很大的优势地位。汉庭酒店在全国各主要的大中城市都分设了十几家的连锁店，汉庭在重视快速的外部扩张的前提下，积极建立和完善人才培养制度的建设，因此对各个连锁店的主管经理和一线的员工基本的酒店业技能培训上面做到了统筹规划，有专业的酒店礼仪讲师提高酒店基本礼仪，也有专门的客房服务讲师培训客房服务的要点讲解。同时汉庭也在做好提供人力资源方面的专业性知识技术培训课程，完善新旧员工的培训机制，并在各连锁店之间做好人事的各种有需要的调动，真正做到建立完善的人才知识储备，以企业的发展空间吸引人才，以关怀留住人才，同时放宽用人标准、调整策略留住不同的人。

　　二，树立核心竞争力意识。在和外资连锁酒店以及其他比如7天，如家等国内自己连锁酒店竞争越来越激烈的今天，同时在结合自身的发展本土优势和实时结合外来酒店的特点下，汉庭适时的改变传统的连锁管理模式，借鉴他山之石。引进国外先进的管理理念和积极推广汉庭的的酒店品牌策略研究，汉庭高层主管管理人员十分重视汉庭的酒店服务文化，利用服务文化这一软实力，将汉庭酒店独有的服务文化渗透到日常的工作各个环节当中，创建一种核心竞争力，努力发掘出一条适合汉庭自己的品牌之路。

　　三，作为对人才管理的人力资源管理者来说，特别要注重管理意识的创新和自身的管理水平的提高。汉庭酒店要求一线的管理人员努力学习先进的管理理念，同时组织学习能力很强的主管人员参加各种管理和培训课程，结合汉庭自身的管理文化和文化氛围，也创建了独有的一套汉庭酒店管理人员的实用手册。同时，

　　四，作为酒店管理方来说要把薪酬提上去，满足员工的各种合理的诉求，千方百计的提高增强行业的吸引力。这几年，汉庭通过对所有酒店行业员工的薪酬调查后，给出了该店所有员工和酒店本身都能接受的薪酬水平，再很据员工对工作环境和工作成长发展的空间的高要求，制订了相应的员工奖励机制和员工发展晋升机制，这就使得汉庭酒店的员工的流失率相比于其他的经济连锁性酒店更低。好的工作环境和工作组织关系就在一定程度上帮助汉庭提高了在酒店行业的整体吸引力。

　　结语

　　人力资源的发展和管理在21世纪俨然已经成为了企业在新的历史时期发展中最为关键的因素，特别是在面临更加激烈竞争的酒店行业。对连锁酒店的人力资源管理因此在提高酒店的核心竞争力和为酒店以后的发展中具有举足轻重的作用，我们需要在以后的管理工作中从以往陈旧的管理模式中积极探索出新的极具价值的人力资源管理模式，建立在我国市场经济体制之上的连锁酒店发展只有赢在人力资源的管理上面，才能在如今纷繁复杂的行业竞争中脱颖而出。

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　　论酒店人力资源的智能开发

　　摘要：在我国的第三产业中，作为最具竞争力之一的酒店行业的发展趋势不容小觑，酒店要发展人也要跟着发展，人要发展，就得需要人力资源方面的发展。在今天的企业经营管理中，人力资源的智能开发是人力资源开发的一个重要内容也是不可缺少的和重要组成部分。一切发展都是依赖于人。重视人力资源的智能开发也就是在为酒店行业以后更好更快的发展奠定良好的人力资本基础。酒店构造核心竞争力又来源于酒店所拥有的人力资本同时丰富的人力资本也是打造酒店服务业品牌的关键之所在。

　　关键词：酒店;人力资本;人力资源;智能开发

　　生产力的发展带动了社会各行各业的发展，在面对其他行业飞速发展的今天，酒店行业内部也是竞争极具增加，越来越多的人认识到作为最大的劳动密集型产业——酒店服务业越来越依赖人力资源的开发和利用，酒店产品的每一个要素都与人力资源状态息息相关。这个时代俨然已经是知识资源占据了主导地位的时代，因此我们可以断定对人力资源的开发已成为酒店行业经营成败的关键因素。要发展知识资源就得靠人力资源的不断发展。酒店已经把人力资源开发视为不可忽视的日常管理工作。重视人力资源的智能开发也就是在为酒店行业以后更好更快的发展奠定良好的人力资本基础。酒店构造核心竞争力又来源于酒店所拥有的人力资本同时丰富的人力资本也是打造酒店服务业品牌的关键之所在。

　　为了更好的适应知识经济的发展和现代化的人力资源管理模式的不断创新和改变，酒店业要在社会竞争的大环境背景下在人力资源开发上不断积极地探索，形成一套行之有效的智能开发系统，智能开发就是酒店通过培训或开发项目增进提高或提高员工水平的有计划连续性的工作，开发的意义在于为酒店组织提供有劳动能力、服务意识、才能、创造力和推动力的人，有系统和有步骤地实施酒店企业人员招募、选择、训练和开发等计划以及开展组织活动和实施管理行为等，为酒店人才资本和酒店人才储备做好后勤保障。我们在对酒店人力资源的智能开发的过程中，需要认识到传统的人力资源开发模式的同新的开发对策的不同，以及它的诸多弊端。下面就传统的人力资源的开发的弊端做几点简单地介绍。

　　一、酒店人力资源在人力资源市场的被动地位正在形成

　　我国的服务业的发展同欧美发达国家相比，起步时间晚，市场环境不成熟，服务业本身的消费水平不高加上传统观念的影响造成很多人对酒店行业服务的认识还只停留在认为饭店业是“侍侯人”的行业，因而对饭店工作存在一些偏见，即使是投入到饭店中来，也难以在人力资本培养中员工树立良好的服务意识。传统的酒店人力资源的模式往往就是一旦酒店某个岗位有职位空缺就简单拿出招聘广告，招聘完后就直接上岗，而且对招聘人员的基本素质和相关类似的工作经验要求不高。属于“被招聘”模式，这样就造成酒店的人力资源的管理上缺乏诸多漏洞。饭店业是个服务型行业，服务经验至关重要。在酒店行业，仅有专业知识却没有一定时间的经验积累是很难担当重任的。一般的大学生至少要在基层积累两年服务经验后才能符合提拔标准。相对别的行业，在同一时间内，饭店行业员工尤其是高学历员工的成长空间相对较小的特点也是造成酒店人力资源在人力资源市场处于被动地位的主要原因。

　　二、我国酒店人力资源的现状不容乐观

　　作为服务性行业的酒店企业是资金密集型行业也是劳动密集型行业，它在吸纳劳动力提供就业岗位上具有重要的作用，酒店行业的岗位层次较多就业容量较大，根据相关数据统计，目前从业与酒店业的服务人员约近6000万，这是劳动密集型产业在就业容量上最大的优势，因此酒店的人力资本在某种程度上来说还是比较丰富的，但是在人力资本的素质上却是不达标的，只有数量没有质量。造成这种现象最根本的原因就是酒店的某些岗位层次比较低，就业门槛较低。同时，也缺乏对新进员工的长期有效地培训工作，再者就是后期的人才流失也相当的严重。酒店人力资源管理部门在员工相应的薪酬福利上缺乏人性化管理，没有做到以人为本，酒店部门经理以上的人才流动还没有形成市场，酒店招聘高级或中级管理人才越来越困难;基层操作服务型的一线员工流动率较高;熟练工种的一线员工跳槽频繁，造成员工走了来，来了又走的局面。

　　随着企业管理中的多种智能管理方式的广泛使用，在对企业的人力资源这一方面也需要抛弃传统的人力资本和人力资源开发的模式采用新的智能开发系统因此酒店人力资源的智能开发也就显得更加的重要。人力资源的智能开发也是人力资源开发的一个重要内容也是企业管理中不可缺少的和重要组成部分。我们要树立一种“一切发展都是依赖于人”的意识。酒店的人力资源智能开发要本着一切为人才服务的原则，采用合理科学的运营人才管理模式。

　　第一，改变和规范酒店员工来源，挑选专业从业人员。

　　酒店行业自身的运营模式同知识时代的企业管理模式的不断融合，体现在酒店对从业人员的资历和知识业务水平的高要求上，也就是要改变和规范酒店员工的来源，酒店实施人才资本的智能开发首先要做到人才的专业化要求。要从大中专旅游院校、外事服务学校等专业的院校中进行毕业生招聘，挑选具有专业酒店管理的而且素质能力很强的从业人员，同时可以采取联合办学和委托代培方式进行合作，在地方院校中委培一部分专业定位为酒店服务的人才，还有的酒店和酒店管理集团办校培训企业自身的员工。

　　第二，改变不合理的酒店人力资源结构分布。

　　复合型人才是当今社会各行各业对人才新的要求，在酒店行业也不例外。传统的酒店人力资本一个最大的弊端就是存在严重失衡的人力资源结构分布。这都是对人才复合型和单一性差异造成的。酒店对复合型人才的要求是需要熟练掌握专业技能的专门技术人才、高层实用人才，尤其是需要具备扎实专业知识、外语好、经验丰富、掌握管理艺术与技巧。在智能人力资源开发的系统下，我们要改变目前酒店人力资本分布的失衡的状况，我们发现从酒店的布置来看前厅、客房、餐饮、的等方面需要的单一的劳动密集型人才，但是在销售、康乐、财务、工程、设备维修、保安、电脑信息处理、能源控制方面需要的是专业化的高层管理者，传统的酒店人力资本分布就是哪儿缺人然后人就去哪儿。缺乏对从业人员的职业能力的考虑。要对专业性质很强的岗位配备专业对口和专业管理的人才，在对酒店的前厅、客房、餐饮方面一线员工的配备上也要做出相应的适时的调整。 　　三、彻底做到和实现由传统人事管理向现代的人力资源开发的完全过渡

　　随着酒店对人力资源智能开发理念的逐步推广和运用，酒店的工作重心要从传统人事管理阶段，比如普遍重视企业发展，忽视员工的个人发展与潜能开发;重在管人，缺乏对具体的人本身的绝对重视转变和过渡到采取积极地措施开发和帮助提高员工个人的能力发展和提高员工的工作积极性、主动性和创造性上来。现代的人力资源开发是建立在一切以人为本的基础上的，要求酒店的人力资源部不单单是要改变以前固有的管理模式和对员工的管理，还得从旧的人事管理的理念上彻底转变过来。要完全过渡到适应时代发展的现代人力资源开发上来。

　　四、积极建立和完善员工职业生涯的设计开发体制

　　随着时代的发展，员工的就业观也在不停地发展，从以往70年代的就业观就是只要有一份安定的工作，拿着可以生活的工资就满足了，但是我们发现现在从事酒店一线服务的都是80、90后的年轻人，他们在如今极具发展的经济社会中或多或少的接受过一定程度的教育，进而已经不能仅仅只停留在满足基本生活的水平上，他们渴望在现有的岗位上得到不仅是工资的提高而且还有以后未来的发展方向的需要，这就需要酒店根据实际情况积极建立和完善酒店员工的职业生涯的开发和研究，在对新旧员工的培训过程中，要根据员工自身的能力特点和员工的发展渴求，建立相应的员工晋升制度以及帮助员工对未来职业生涯的规划，比如从前台接待到前台主管以及组织员工参加行政主管的相应的培训课程，为以后的晋升和职业规划做好基础，同时在各个酒店的部门之间做好人才的横向和纵向的职业发展机制，同时也要积极鼓励支持员工在工作上要有进取心和上进心。真正做到以人为本，以员工的切身利益为本。

　　五、结语

　　随着我国经济生产力的不断发展和服务业管理理念和模式的发展，酒店行业也将在现有的人力资源管理开发模式上不断得到创新和提高，未来酒店行业要在竞争中脱颖而出就要在人力资源上的开发上实现从传统到现代的最终过渡。21世纪的竞争最终是人才的竞争，一切的发展都是要依靠人的知识，能力，素质的发展，人要发展，就要实施具有价值的人力资源培养战略，积极构建前瞻性的人才资本储备体系，同时也有利于酒店形成自身的核心竞争力。总的说来，人力资源的智能开发也就是在为酒店行业以后更好更快的发展奠定良好的人力资本基础，也在为我国的酒店行业更好更快的发展提供坚实的人才保障基础。