知识经济时代人力资源战略转型研究论文
人力资源战略是企业为实现公司战略目标而在雇佣关系、甄选、录用、培训、绩效、薪酬、激励、职业生涯管理等方面所做决策的总称。通过科学地分析预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得不断的发展与利益，是企业发展战略的重要组成部分。以下是学习啦小编今天为大家精心准备的：知识经济时代人力资源战略转型研究相关论文。内容仅供参考，欢迎阅读!
知识经济时代人力资源战略转型研究全文如下：
摘 要：随着知识经济时代的到来，在经济社会中的各个领域中的竞争环境都已经发生了不同程度的变化，而企业作为经济发展的重心，人力资源是其核心，企业间的竞争逐渐向人力资源的竞争转变，更可见人力资源在知识经济时代中的重要性。为了更好地适应知识经济时代的发展，亟需对人力资源战略进行转型，以提高自身人力资源的竞争力，充分发挥人力资源的作用。
一、引言
随着经济社会的发展，科技变革影响了整个社会的发展，知识变得愈加重要，知识不仅是力量，更是巨大的财富，在这样一个知识经济时代中，物力资源已经得到了十分充分的应用，只有对人力资源进行优化，才能实现社会资源的最佳配置。在知识经济时代下，社会对人才的需求也发生了变化，要求不断提高，这在一定程度上制约了人力资源和经济的发展，人力资源的转型迫在眉睫。本文主要针对知识经济时代下人力资源战略转型进行研究和阐述。
二、知识经济时代对人力资源提出的要求
1、能动性
能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。其他资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位;人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。同时，人力资源具有创造性思维的潜能，能够在人类活动中发挥创造性的作用，既能创新观念、革新思想，又能创造新的生产工具、发明新的技术。
2、创新
知识经济时代下，创新就是生产力，是企业发展的不竭动力。在知识经济时代下，企业为了提高自身竞争力，需要不断对自身产品进行更新和创新，以保证其市场竞争力，这就使得企业对创新型人才的需求不断扩大，对人才的创新能力有了更高的要求。
3、综合能力
随着人才专业化趋势的不断深化，高素质人才往往在自己的领域内有着较高的造诣，而在其他领域里鲜有了解，而在知识经济时代中，越来越多的企业对综合性人才的需求不断扩大，需要人才能够在精通自己领域的基础上，能够掌握较为全面的理论知识，形成较为系统的理论体系，能够完成多个方面的任务，对综合能力的要求不断提高。
4、合作
知识经济时代下，一个人的能力毕竟是有限的，这就要求每个人都能够具有较强的合作能力，在工作中与他人合作，充分发挥每个人的能力，共同完成任务目标。随着时代的发展，任务项目往往是系统性工程，个人英雄主义已不再显示，这就对人才的合作协作能力提出了更高的要求。
三、知识时代人力资源战略的转型
1、人才培养战略的转型
随着知识经济时代的到来，对人力资源提出了更高的要求，人力资源在经济发展中的重要性也不断提高，为了适应时代的发展，不断提高人力资源的竞争力，亟需对人才培养战略进行转变：
(一)建立人力资源终身培养模式
在知识经济时代下，信息观念瞬息万变，人们一旦脱离了时代发展的潮流，就会无情地被社会所淘汰，因此建立人力资源终身培养模式十分必要。通过建立人力资源终身培养模式，对人才实现终身培养，使他们始终保持自身理论知识的先进性，始终处于时代的前沿，从而保持自身较高的竞争力。
(二)发展职业化人力资源培养
不同行业不同领域的人才需要具备不同的能力素质，因此没有必要要求其掌握各行各业的全部知识，这就要求在知识经济时代下要大力发展职业化的人力资源培养，加强不同行业不同领域中的人才的专门化培养，针对所处的领域进行全面系统的培养，从而切实提高人才在领域内的竞争力。
2、人才管理战略的转型
在知识经济时代下，不仅要做好人才培养战略的转型，还要做好人才管理战略的转型，进而有效地调动人力资源的积极性，充分发挥人力资源的作用，实现人力资源价值的最大化：
(一)管理模式灵活化
传统的管理模式下，往往存在着教条、死板的管理现象，难以充分调动人力资源的积极性，抑制了人力资源的价值最大化。在知识经济时代下，需要对管理模式进行灵活化转变，切实提高管理效率，做好人员的选拔、考核、晋升及赏罚和保障工作，以充分调动人力资源的积极性，最大化人力资源的价值。
(二)管理方式人性化
在知识经济时代下，员工往往有着较强的获取知识信息的能力，有着较高的主观能动性，他们往往不愿意被集中化约束管理，希望获得一定的自由空间，甚至希望在家庭中办公。为了最大程度提高人力资源的利用率，需要将管理方式向人性化方向转变，满足员工的合理要求，这样才能最大程度调动员工的积极性，创造更大的价值。
(三)管理界限模糊化
随着知识经济时代的到来，使得许多任务项目往往是一个系统性的大工程，常常需要多个部门的员工参与，而由于隶属于不同部门，使得有些情况难以协调，一定程度上制约了人力资源价值的发挥，因此需要对管理的界限模糊化转变，淡化传统意义上的部门界限，敦促部门间人力资源的合作，充分发挥人力资源的最大价值。
3、人力资源管理方向转型
当前，企业薪酬体系的单一性导致其调节、激励性减弱，使得企业中占据重要地位、贡献较大的经营管理者、专业的技术人才积极性得不到充分发挥，甚至导致人才流失。所以，要强化薪酬激励和调节能力，加强关键人员考核激励，构建多元化的薪酬分配体制，建立有效的分配激励机制。激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。所以，公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理，并让激励机制与人力资源管理的其他环节相互联结、相互促进。物质鼓励是基础，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者完美结合才能使企业真正留住人才。
当然，除此之外，还应给员工给予一定的福利与相对公平的待遇，为员工提供舒适、愉快的工作环境，这些都促使员工积极工作的条件。不论工资还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，从而额留住员工。
四、结束语
随着知识经济时代的到来，人力资源的地位不断提高，在经济发展中扮演着愈加重要的角色，面对知识经济时代全新的要求与挑战，人力资源战略的转型势在必行，相信随着人们的不断探索，人力资源必将在社会发展中起到更加重要的作用。
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