教师绩效管理论文
教师的绩效水平直接影响到高职的办学绩效及长远发展。下面是小编为大家精心推荐的教师绩效管理论文，希望能够对您有所帮助。
教师绩效管理论文篇一
高校教师绩效管理的策略思考
摘要：当前我国许多高校正如火如荼地进行着绩效管理，然而，在实行过程中，却产生了一系列问题，并由此引发了一些困惑，虽然原因很多，但最根本的原因还在于高校绩效管理观偏移。本文在以往研究的基础上，从科学观与人文观的两种不同绩效管理观的角度，分析了我国高校绩效管理的现状及问题，从树立正确的高等绩效管理观出发，提出了“人文为先，科学为后;人文为主，科学为辅;人文为宗旨，科学为实现”的高校教师绩效管理观的执行对策。
关键词：绩效管理;高校教师;科学观;人文观
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1671-1254(2014)02-0088-05
The Present Problems and Solutions to Faculty Performance
Management in Higher Educational Institutions
―From the Perspectives of Science and Art Concepts
CHEN Juan
(School of International Studies， Hunan University of Commerce， Changsha 410205， Hunan， China)
Abstract：At present， many universities and colleges in China are implementing performance management. But many problems and perplexities have arisen in its implementation. Although many causes have been found out， the core problem is the diverting of the concept of performance management in universities. Based on a large amount of preliminary work of grasping the existing research， this thesis analyzes from the perspectives of science and humanity the present problems of faculty performance management in higher educational institutions and put forwards such implementing strategies as “Humanity comes first and science second; Humanity comes as dominating philosophy， science supplementary; Humanity comes as tenet， science realization method” in dealing with the performance management in universities.
Keywords：performance management; university faculties; scientific view; humanity view
泰勒的《科学管理原理》面世，标志着现代管理学的开始。科学管理理论的观点，如管理是一门建立在明确的法规、条文和原则之上的科学;达到最高的工作效率的重要手段是用科学化、标准化的管理方法代替经验管理等，其影响是空前的。然而，管理的科学工具的理性光辉在现代管理学学科发展的100年历史中，是非常短暂的，人们在不断质疑科学管理的模式化、非人性化本质的同时，追寻管理的实质，并最终认同人性的自由全面发展才是管理的逻辑终点和归宿。当前，我国很多高校正如火如荼地进行着绩效管理，在取得一些 成绩的同时，也面临着相同的困扰。本文通过建立在以往高校绩效管理的相关研究基础之上，从科学观与人文观的两种不同绩效管理观的角度，分析了我国高校绩效管理的现状及问题，对我国高校绩效管理实践提出了一些相应的对策。
一、高校教师绩效管理研究概况
尽管在一些相对狭小的领域里如工业工程、作业研究等很早就开展了对绩效管理的研究，绩效管理真正作为一个独立的学术研究方向始于20世纪90年代中期。国内外对绩效管理的研究基本也从人文与科学两种视角展开，通过对这两种观点的深入探析，不难发现它们是建立在不同基础之上的。
(一)科学视角下的绩效管理观
“绩效”，最早源自于英文performance，朗文词典解释为“个人、组织等在执行一项特殊工作和活动时表现的好坏”。辞海释义为“成绩、成效”。科学视角下的绩效管理观点认为，不管是评价工作和活动表现，还是对成绩与成效的检测都需要有客观的考核标准，而量化是最客观的表述方式。因此，用科学、量化的标准进行评估和管理员工的绩效是最有效的方法。各种科学的、量化的绩效评估方法被广泛研究并实施。据 Bain & Co.公司(2007)关于管理工具和技巧的运用和满意情况的调查显示，超过80%的公司运用了标杆管理(Benchmarking)，超过50%的公司采取了某种形式的绩效考核工资(pay for performance)，超过40%的公司采用了平衡计分卡(Balanced Scorecard)。在非营利性组织的学校领域内，实践者也热衷于采纳类似的评估指标，如葡萄牙学校将学校考试等级、进步率、完成率、浪费率(Claudia，2012)作为考核学校的指标[1]。我国很多高校对教师绩效考核也是通过一些量化的刚性指标，如针对一定期间内完成的教学、科研工作数量及层次等来判断教师完成工作任务的成效，并最终决定教师的薪酬、岗位聘用、奖惩等。 (二)人文视角下的绩效管理观
越来越多的国内外研究者和实践者发现科学的、僵硬的、量化的绩效管理所起到的效果与实际设想未必一致，在实践中甚至还有可能走向预期的反面，如Andre(2010)在荷兰几个非营利性组织的研究学院进行了实证研究，对比引进绩效管理之前和之后，发现一些关键指标如科学声誉、项目执行能力等，并没有往所期望的正面发展[2]。由此，人文视角的绩效管理观认为，应该把人的全面发展视为绩效管理的首要因素。认为绩效影响因素是无形的，评价方法应该质化，应激发人的潜能和动力，促进个人内在的提高，最终实现绩效结果的改进。具体包括以下内容：
1对绩效管理的态度：以人为中心，而不是以结果为中心。这种以人为中心的绩效管理态度，不再专注于结果，而是研究人的心理和行为规律，希望通过非强制性方式，在人的心目中产生一种潜在的说服力，从内心深处激发人的积极性和创造性，最终把组织意志转化为人们的自觉行动。
如刘晖、谷贤林(2008)指出当前大学评价制度与学者的双重属性存在矛盾，由于学术工作本质特点是无法进行量化的。因此，认为我国高等教育管理首要的任务应当是确立以学术和学者，而不是以绩效为中心的管理原则，按照杰出人才成才和重大科技成果产生的规律，构建有利于优秀学者发展、成长和成果辈出的大学管理制度[3]。
2评估方法的选择：既需要定量的方法，更需要定性的方法。在选择评估方法时，不应单纯依赖定量方法，要同时考虑定量和定性两种方法。因为，这两种方法之间是辨证统一的关系，定量方法是绩效评估的基础和保证，定性方法是绩效评估的完善与升华，两者都能保证绩效管理得以顺利实施。
Arie Halachmi(2005)提出绩效评估是绩效管理的一种亚手段，绩效管理既需要定量的方法，更需要定性的方法，特别指出人的行为才是绩效管理最重要的因素[4];徐奕(2009)则强调实践，表明高校行政管理部门很难设计一个足够科学、全面、完善并有普遍适应性的考核指标体系，而设计一个总体目标清晰、方向正确、涵盖面适当的粗放式考核体系却是可行的，即在一个可以预见、可以控制的基本范围内允许根据管理对象个性化差异实行柔性管理[5];唐宗清(2006)认为保证教师管理有效性的正确选择应从单一的、量化的绩效评估到系统的、质化的绩效管理，并着重把握四个核心理念：沟通、持续改进、科学的评估观、促进教师的专业发展[6]。
3绩效改进方式的方向：将人与人的行为作为研究焦点，使其成为绩效改进的突破点。大部分的研究将人与人的行为作为研究重心，从形成良好的组织文化和氛围、实现组织和群体学习、加强人员内部沟通等方面研究如何促进绩效改进，如Dilanthi Amaratunga(2011)提出应运用绩效评估的结果促使变革，绩效管理系统帮助组织进行战略学习，建立学习型组织，维护组织知识库[7];Roland Yeo(2003)认为绩效管理除了聚焦于传统的经济指标，更应注重清晰的组织目标、人员和过程的战略安排、工作预期的持续沟通、组织文化等非经济指标因素。那种检验个人认知和行为发展的绩效评估能够最大程度地产生组织的知识财富和学习能力，并最终有利于组织的经济指标[8];Aurel Brudan(2010)发现系统思考、学习和融入是三种促进绩效提高的激励因素[9];Mary Lee Rhodes(2010)发现高层的管理文化是绩效提升的关键因素之一[10];James Kagaari (2011)通过在一些公立大学的调查，发现信息交流系统(Information and Communication Technology)的采纳将保证服务质量，减少成本，提高绩效水平[11]。
综上，目前的研究呈现以下的特征：
第一，从分离向融合靠拢。目前国内外的研究者越来越意识到应结合科学和人文两种观点来探析绩效管理，两者中的任何一种都不能独立于另一种之外，研究的趋势由原先的科学观与人文观各自分离向融合靠拢，研究趋向于整体性。
第二，从理论向应用演化。绩效管理的研究一直经历着从认知到转变，再到执行的过程。从最初的发现科学化、量化绩效评估的误区，到呼吁向人性化、质化绩效管理的转变，到寻找实现绩效改进的方向等，可见绩效管理的研究一直处于不断演进的过程。未来的研究将从理论向应用方向演化，重点将在绩效改进的执行研究上。
第三，从微观实践向宏观总结前行。越来越多的研究者在微观的研究和实践过程中积累了大量的经验和成果，迫切需要站到一定的高度，宏观绩效管理，对其进行提炼与总结。
二、科学与人文视角下的高校教师绩效管理现状分析
当前我国很多高校借鉴企业绩效管理的理论，在高等学校内实施教师绩效管理，应该说这是高校人力资源管理的一个飞跃， 产生的成效是不容忽视的：一是全体高校员工对绩效管理有了很深入的认识，包括绩效管理的目的、意义及相关问题;二是形成了一个较为完整的量化体系，改变了过去考核界定模糊的现象，建立了工资与绩效挂钩的分配机制，使教师的个人行为基本融入到学校发展上; 三是新的绩效管理制度起到了一定程度和激励与约束教师的作用，在某种程度上调动了高校教师的工作积极性和主动性。
然而在高校绩效管理实施的过程中，出现了一些问题，主要体现在以下两大方面：
其一，过度量化、僵化的绩效管理标准，与高校工作的特殊性和高校教师群体的独特性产生很大的冲突与矛盾。高校是一个非盈利机构，是一个高端知识生成与传播的地方，不仅高校教师的工作具有一定的特殊性，绩效管理的主体――高校教师也有一定的独特性。因为，该群体知识层次高，成就需要强，具有较强的自我引导和管理能力，采取这些绩效管理标准，显然是非常不适应的。
其二，以结果为导向的绩效管理终究会使更多的高校教师弃本趋末，如为了追求短期快速的目标出现实验数据造假、论文抄袭等学术腐败行为，不愿意潜心投入长期、大量的时间和精力在科研工作中，这样的绩效管理导致的最终绩效不容置疑是风险重重的。 产生这些问题的主要原因：一是高校管理层没有树立一个全面正确的绩效管理观，导致高校教师绩效管理的实践者们徘徊在质化与量化、柔性与刚性、自治与控制、自由与责任等两种对立的原则或方法中，无所适从;二是相关理论研究与实践执行脱节，具体表现在理论研究中越来越多的专家和学者认为应强调以人为本，将人的全面发展作为绩效管理中的首要因素，但在实际执行中因为无章可循，且科学评价的可操作性，使得大部分实践者更青睐并依赖于高度量化的科学手段。
因此，通过从科学与人文两种教师绩效管理观的视角，树立正确的绩效管理观，来解决高校教师绩效管理中存在的问题。
三、科学与人文视角下的高校教师绩效管理对策思路
解决高校绩效管理目前存在的问题，首先应理清科学与人文两种绩效管理观的关系，具体分析如下：
(一)科学观与人文观视角的高校教师绩效管理观的关系研究
科学观视角的绩效管理观认为用科学的测量标准评价和改善教师的绩效;人文观视角的绩效管理观则认为绩效管理应以人为本，注重人的发展规律和符合人性的基本特征，用一些定性的描述进行评价并通过对个人内在的影响来提升教师的绩效。这两者看似相悖，实质是一种辩证统一的关系，它们之间既有差异性，又有一致性，联合起来共同构成绩效管理的完整性。
1科学观与人文观绩效管理的差异性。科学观视角下的绩效管理程序化、模式化、规范化表现在：一方面，绩效管理被视为一个系统，以组织发展需求的预期分析与规划、培训和个人能力发展规划的制定与实施、绩效提升措施的设计与发展、绩效反馈与应用机制等为步骤，以绩效结果的提升为目标，整个系统的活动流程非常程序化，当各步骤的活动偏离目标时，就会在系统中得到有效纠正;另一方面，绩效管理执行方式上多采用模型化的方式，如平衡计分卡、关键绩效指标法等都是一些模型化的定量方法，显然这些模式化的管理实践活动，都需要一定的定量标准才能达到规范。
人文观视角下的绩效管理则表现为人本化、非模式化、个性化。首先，在绩效管理的一切活动中，注重以人为本，突显人的全面发展，具体体现在实施绩效管理措施、制度、办法时，不仅要看到绩效硬指标的提升，更应看重的是人性是否得到了完善的发展;其次，很多绩效管理活动和实践，在客观上是难以精确定量化的，应充分考虑人的潜能是否得到了调动;最后，人文视角下的绩效管理尊重个体的差异性，不会试图用一个统一的标准和模式来衡量与改善个体的绩效。
2科学观与人文观绩效管理的一致性。科学观与人文观绩效管理之间存在着相互包容、相互依存、相互补充的对立统一关系。科学的绩效管理需要人文的绩效管理指导，人文的绩效管理需要科学的方法以达到实现;离开了科学的方法，绩效管理缺乏操作性，变成虚无缥缈的口号;离开了人文的思想，绩效管理变成了一堆规章制度，没有生机和活力，达不到绩效管理的最高境界;科学的绩效管理弥补了人文的绩效管理的弱实践性，人文的绩效管理提升了科学的绩效管理高度，最终使整个绩效管理体系更成熟、更系统、更完善。
(二)高校教师绩效管理观执行研究
高校教师绩效管理应该秉承以人的全面发展为核心，尊重个体以及个体的差异性，符合人与人的行为发展规律，倡导“人文为先，科学为后;人文为主，科学为辅;人文为宗旨，科学为实现”的绩效管理观。绩效管理具体实施中应做到如下要求：
1人文为先，科学为后。人文的指导思想先行，科学的评价与控制随后。高校教师的工作特别是科研工作不仅需要人的韧性、耐性，也需要人的创造性;科研成果不仅是长期沉浸与坚持的结果，也是深厚知识沉淀与突然灵感迸发结合的结果。科学研究不允许任何形式的投机取巧与急于求成。然而，现今很多高校，绩效考核的标准多数以较为短的一定时期内产生的结果为衡量标准，这显然不符合科研成果产生的规律。因此，高校的管理层，特别是较高层级的管理者应该首先树立以人为本的绩效管理思想，给教师营造一个较为宽松和谐，但不失进取性的氛围，让教师在这种环境中改变浮躁心态，专注于教学和科研工作。只有在这些前提下，制订一定量化的标准，让组织和个人即学校和教师，对教师的工作进行阶段性总结，发现其中的不足加以改进，在不断激励与完善中前行，同时，这些量化的标准要有效度，具有一定的科学性。
2人文为主，科学为辅。人文思考多于科学制定，以对人的内在及行为加以影响为主，各种规章制度的制定和执行作为引导和完善。高校教师是一个较为特殊的群体，表现为知识层次高、成就需要强，是一个能够实现自我管理的群体。高校的教师绩效管理完全可以以教师为主体展开，各种相关的规章制度仅作为自我管理的方向性引导，作为弥补自我管理不足的手段，以保证绩效管理系统的完善性;同时，在制定各项绩效管理规章制度的过程中应较多思考一些能触动教师内心的，对教师行为有影响的方式、方法。
3人文为宗旨，科学为实现。以人性最完善的发展为目标，以正确的科学方法为实现的手段。任何组织的绩效管理都是为人力资源管理服务的，其目标也是实现组织的人力资源管理目标。现代管理理论一再强调人力资源管理的终极目标是实现员工人性的最完善发展。因此，一切的评价与改进方法都应是实现这一目标的手段，如何科学地设计这些方法，有效地促进人的全面发展是高校教师绩效管理永恒的主题。
现在我国高校有这样一种现象，即绩效管理就像战场上那支冲锋枪，指到哪里高校教师就冲向哪里。科研论文、课题是考核标准，大家就全然不顾其它，全力以赴地奔向这一主题。这种现象显然是非常不合理的，它意味着绩效管理的本末倒置。笔者认为高校绩效管理不应是一支永远指向一个方向的冲锋枪，而应是一场大型演奏会上的指挥棒;高校的高层管理人员应很好地挥动这根指挥棒，在调动教师积极性和创造性的同时，协调好各个部门的力量，最终演奏一曲和谐的篇章。
参考文献：
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[3]刘晖，谷贤林.我国高水平研究型大学建设亟待解决的几个问题 [J].复旦教育论坛，2008(4)： 272-289.
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[6]唐宗清.从绩效评估到绩效管理――提高教师管理有效性的正确选择[J].中小学管理，2009(9)：23.
[7]DILANTHI AMARATUNGA， DAVID BALDRY. Moving from performance measurement to performance management [J].Facilities， 2002(20) ： 33-35.
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[9]AUREL BRUDAN. Rediscovering performance management： systems， learning and integration [J].Measuring Business Excellence， 2010(14) ：13-15.
[10]JOHN HALLIGAN. On the road to performance governance in the public domain[J].International Journal of Productivity and Performance Management， 2012(61) ： 224-234.
[11]JAMES R.K. KAGAARI， KAMPALA. Performance management practices and managed performance： the moderating influence of organizational culture and climate in public universities in Uganda [J]. Measuring Business Excellence， 2011(15) ： 36-49.
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