国际人力资源管理论文范文(2)
国际人力资源管理论文范文篇二
国际工程人力资源管理
摘要：入国而不存其士，则亡国矣。见贤而不急，则缓其君矣。非贤无急，非士无与虑国。缓贤忘士，而能以其国存者，未曾有也。---墨子·亲士
关键词：国际工程人力资源工程管理
中图分类号：E271文献标识码： A
近年来，有关中资企业在国外的纠纷事件越来越多，很多事件都伴随着人员的伤亡以及重大的财产损失，在网络上搜索一下就能够获取到很多相关的报道，原因也是多种多样，主要的有劳资纠纷，工人罢工，暴力冲突，环境污染，法律纠纷，个人不当行为，安全事故等等，因此，企业如何正确地对中方员工和本地员工更好地进行管理，是摆在每一个海外管理者面前一个现实而不可回避的问题，笔者根据自己在海外近8年的工作经验，从企业内部人才管理和企业所在国人力资源管理两方面，浅谈一下自己对海外人力资源管理的意见，希望能给读者有所帮助。
企业内部员工的管理
打铁还需自身硬，管理先从内部员工开始，从招聘、教育、培训，因为人才始终是企业最宝贵的财富，企业重视人力资源，重视高素质人才团队建设，是提高企业核心竞争力，发展壮大既有海外市场，持久稳定发展的关键，笔者从以下几个方面对企业所需的海外人才管理做出建议。
1.人员的选拔
选派往国外的劳务人员，往往要有几个硬性指标，比如身体状况，外语语言表达能力，工作技能等，在非洲国家，大都面临着工作强度大，气候恶劣，疟疾横行，而且很多工作要求具备独当一面甚至身兼数职的特性，一旦因各种原因不能胜任，都将会影响整个团队的协作，给企业间接造成损失，本人认为海外施工企业管理不在人员数量的多少，而在人员的精干，因此，企业在招聘人才时一定要经过多方位考核，严把用人招聘关，而且要尽量避免大公司通病现象的发生。
2.员工培训
这是海外施工企业管理的核心，但是也往往是容易忽略部分，因受到国家传统教育的缺失，我们很多的施工人员必须在上岗前经过专门的培训，并且要根据海外的情况及时增补培训计划课程，做到培训持久，有效，全面，培训主要集中在安全常识、各种疾病的预防，当地的法律法规的了解，宗教信仰禁忌，语言能力，个人修养的提升，还有励志教育;其次培训企业内部的各项管理制度，比如劳资制度，成本控制，技术要点，项目管理，人际交往，甚至设备操作维护常识等等，其中的有些项目还需要花大力气从角度多次进行培训，比如各种安全预防措施，语言交流技巧等。俗话说，没有规矩不成方圆，在国外，尤其要规范每个人的行为准则，避免踩入雷区，给企业造成不可挽回的损失，培训内容易浅显易懂，避免长篇大论，照本宣科，枯燥无味地讲解，观看视频影像，切合实际，制作一些图文并茂的幻灯片等，真正让培训内容深入到每个员工的思维意识中，这是项目顺利实施的保障措施。此外，对于长期工作在国外的员工，回国休假期间，公司内部宜安排专门的业务培训，比如应急救援，国际工程索赔，新工艺新方法，甚至专业性比较强的工作软件等，不断提升人员的素质。
3.人性化管理
远离故土和亲人，为了编织自己的梦想，很多人长期奋斗在海外一线，海外事业的管理说到底就是员工的管理，企业能够让员工找到归属感，是员工队伍稳定的基石，为此企业要在多个方面充分体现人性化，比如在所在工作地点的住宿要考虑员工的隐私保护，生活场所力求赏心悦目，种些花草树木进行绿化甚至园艺设计是很有必要的，此外修建篮球场，阅览室，活动室，健身房，配备KTV等促进身心健康等，丰富员工的业余生活，以便员工保持良好的心态，考虑长久发展的企业甚至可以考虑在当地解决员工配偶的工作，子女的上学等问题，使员工将海外企业真正当作一个可以信赖和长久依靠的家。海外所面临的工作强度一般都比较大，来自生理和心理的压力有时候更大，因此，员工的思想动态需要时时关注，更需要管理者及时了解员工所面临来自家庭或者自身的困境，及时帮他们走出心里的阴影，体贴员工，以德服人;制定相应的工资激励措施，鼓励员工积极建言献策，使其创造价值的同时还能够拥有成就感，并及时对员工工资进行支付;企业文化的建设也是必不可少的，良好的企业文化氛围，是企业是否能扎根，枝繁叶茂长久发展必不可少的要素。
此外要不断加强自身的团队建设和中资企业之间的交流协作，项目管理者要努力加强自身的文化修养，顾全大局，因为归根到底，企业之间的竞争，是企业家胸怀的竞争，境界的竞争。现在有很多的中资企业因为存在竞争，关系不和，甚至可以说是水火不相容，形同一盘散沙，在面临所在国更强劲的外国竞争对手前，没有形成凝聚力，有时甚至互相拆台，让所在国政府当成笑柄，因此企业管理者要努力构建良好的经营大环境。
企业所在国员工的管理
1. 制定完善的劳工、劳资管理制度
人往高处走，水往低处流，对于一个长期所处非洲的企业，不光内部员工队伍要求稳定，对本地工人也尽量要求稳定，非洲很多的国家，物价上涨快，货币不断贬值，因此工资要根据社会调查情况及时给予更新，这样才不至于人才的流失，不然永远只会充当培训机构的角色，工人的辞职率也会异常高，工资奖罚措施要得当，并且个人建议工资绝对不能低于当地其它同行的标准，制定适合于企业自身的工人工资激励制度，并且公开透明化，比如各项补助金额，全勤奖，周末双倍工资，加班需1.5倍工资结算，此外还有其它类型的奖金，以及扣除工会的费用及社保费用等，让每个当地工人都能够心里有本明细账，在此强调一定要充分重视所在国家的劳动法，劳动法里面很多条列也是有利于雇佣单位的，比如违反项目规定的要签项目出具的警告单，且警告次数到第三次时就必须开除，而且合理合法。其它条款比如试用期一周之内没有工资，使用不合格可直接辞退，还有被雇主主动开除员工工作满一年后需额外支付遣散费，如员工自己辞职的话，工作满三年才会有遣散费，超过三年的劳工，无论何种原因，均应支付其遣散费;项目的劳资员专门负责劳工的招聘，登记，辞退工作，并且依据其建立黑名单，防止不合格工人再次被招聘进来。很多企业在非洲都会遇到罢工现象，一旦出现罢工，立刻会出现群体事件，此期间处于高度敏感期，一定要注意保护中方人员的安全，跟劳工代表进行谈判，其实根据本人这么多年的工作经验，任何事故都有其导火线，很多罢工其实就是由平时及其微小的事件引发的，比如某个工人觉得自己受到了不公正的待遇，其他工人为其打抱不平，作为管理者一定要高度重视这些细小的纠纷，殊不知，大风起于青萍之末;其次，所在国家的劳动法有所变动，为了避免被动，主动涨工资未尝不是一个更好的办法;还有，每年对优秀员工进行表彰并颁发证书，也会起到意想不到的效果。
2.善用当地的管理人才
有很多施工企业长期面临人员短缺的情况，甚至已经在所在国家经营很多年了，问原因，一是部分公司中方人员辞职频率高，国内选派人员不能及时补充到位。可是为什么不大胆启用当地优秀的管理人才呢，是对其缺乏信任，还是总觉得其不能胜任工作。笔者认为在后面章节的介绍中，很重要的一点就是部分中方管理者或多或少歧视心理的存在，这是不应该的，不信任本地员工，不能够在人权和人格尊严方面给予平等的对待，诚然思想的转换是关键，在能够顺利交流的前提下，用平等的眼光去对待他们，尊重彼此的意见，遇到与雇主之间的冲突了能够对事不对人地进行处理，提拔的当地管理人才要大胆给予一定的权利，去很好地为企业做事，一方面他们的收入增高了，工作会更加认真负责;另一方面，长期积累下来，人才荒的问题就能够得到解决，可以为企业节省下大量的差旅费等等相关的费用，何乐而不为，所以笔者自认为思想的转变是关键，语言交流是必备条件，工作优秀者甚至可以有机会去国内免费旅游的机会等激励措施。
3.当地员工的培训机制
在加强对中方人员培训的同事，也不能忽略当地员工的培训，因为中方员工普遍处于管理层，具体的工作还是本地工人在实施，包括对其进行考勤，薪金考核，作业安全防护，质量控制，设备规范操作，奖罚措施，各种疾病预防等，作为一名海外道路施工企业的管理者，笔者深有体会对当地员工培训的重要性，尤其是一些大型设备的驾驶员和技工，不加强培训，很多设备在不规范的操作中就会故障频频，安全事故时有发生，很多时候甚至发生车毁人亡的重大事故，中方人员作为管理群体，每个人都有义务和责任对不规范的操作发出更改命令，减少设备的故障率，前提是中方人员也需要进行相关知识的培训，不然何以指导判决其操作正确与否。
4.人性化管理注意事项
在非洲的很多中资企业中，对当地工人的歧视心态普遍存在，扭转这种观念是刻不容缓的，每个人的人权和人格尊严自出生以来都是平等的，平等对待，文明用语，坚决杜绝体罚等措施。很多的事件的升级或许就是一句不文明的语言，一个粗暴的动作，导致成群体性罢工，斗殴甚至暴力冲突事件，用人性化的管理制度去管理和规范工人的行为，与工人出现纠纷也要有专人出面调解，将事态控制在初始萌芽状态，尤其是对一些准备实行本地化管理的企业来说，要充分尊重工人们的权益。在履行社会责任的同时，努力使企业成为一家受当地社区尊重，维护的企业。
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