创业公司应怎么实用实习生

　　无经验学习人员简称实习生，泛指在某一专业的高年级或刚毕业的大学生，在有经验的工作人员的指导下学习实际工作经验，属于非正式雇用的劳工，通常以日薪计酬。那么创业公司应怎么实用实习生?

　　初创公司在HR方面多数都会碰到用人难的问题。虽然社招员工能够快速解决企业较多专业性问题，但却可能存在人力成本较高，稳定性较弱，工作激情不足等情况。

　　这时，“实习生”则当仁不让地成为很多初创公司(甚至一些中大型公司)的很好选择。寻找到极具潜质的实习生，这是莫大的幸运：他们异常好学上进，激情四射，一旦让他们充分融入企业大家庭(文化与运营)，这无疑将为企业带来无穷的活力，甚至能够成为企业发展的重要骨干，核心动力!今天带来的干货来自Sift Science公司如何使用实习生的一些技巧与方法，非常值得大家学习。

　　创业的前三年里，Sift Science 完成了令其他创业公司羡慕的成绩。Sift Science 开发的是利用机器学习来打击诈骗行为的产品，对于 Kickstarter、Airbnb、Uber、Opentable 等企业来说，这个产品相当重要。但是因为整个公司上上下下只有 30 多名员工，他们必须充分利用这些资源，其中就包括招聘来的实习生。对于 Sift Science 来说，设立实习生计划不仅仅是为了培养下一代科技界精英，更是为了增强 Sift Science 自身的实力。

　　这就是为什么 Sift Science 的技术总监 Fred Sadaghiani 花了大力气来设立实习生计划的原因，他希望加入 Sift Science 的工程实习生能成为和员工一样为公司做出贡献的人。现在，大学都已经开学了，许多实习生已经回到了学校，这个时间段最适合来检验今年暑假实习生的成绩，同时思考如何将实习生变成一种跟员工一样的资产。在本次访问中，Sadaghiani 详细地阐述了 Sift Science 在招募培训生上与其他企业的不同之处，并介绍了一些互利的实习生项目的一些经验供其他创业企业参考。

　　One. 为什么要投资实习生项目?

　　「时下实习生水平比科技史上以往所有的实习生都要高。」

　　Sadaghiani 说，要想设立强力、高效的实习生项目，最先要满足的、也是最重要的就是找到人才，「硅谷里的所有人都知道，创办公司最难的部分就是招聘。科技圈的人才是有限的，而这个圈子里的人们在年轻的时候会偏向于去挑选更宽广、更有前途的道路。作为初创企业，必须要接触到这些人才。」

　　Sadaghiani 回忆说，斯坦福大学、加州大学伯克利分校的计算机专业学生以前都要学习数据结构、算法和系统等课程，但是最近几年，学生毕业的难度已经大幅度提高。从名校毕业的学生需要按照学校的学业要求解决更大的问题。学生们不仅仅是在课堂上来解决问题，绝大多数计算机专业的学生都有课外的研究项目，比如说开发自己的软件，有些人在 Github 上代码简历让人赞叹。Sadaghiani 说，不少计算机科学专业大二学生的能力跟许多公司的全职工程师差不多。

　　Sift Science 的目标就是让实习生的这种能力变成企业发展的动力。今年夏天，Sift Science 招聘了 13 名全职的工程师和 5 名实习生。这就意味着整个公司超过三分之一的工程产出都来自于实习生。毫无疑问，实习生对于公司产品方向和质量的影响相当大。

　　Sadaghiani 表示，「我们从一开始就看到了实习生的价值，并让实习生成为我们企业文化的一部分。在公司创办的第六个月，我们就开始招聘实习生。那个时候我们连自己的办公室都没有。我们一个小团队占着一个投资人的办公室，那段时间给我产生了很大的影响。」

　　随着人才战的热度逐渐升温，能否为实习生提供优质的实习环境将成为企业最具竞争力，同时也是最有说服力的武器。实习生都想在熟悉的环境中工作。创业企业如果能够让实习生融入到他们的产品和企业文化中，那么企业就有机会提高实习生的忠诚度，留住人才，等他毕业后成为企业的全职员工。

　　Two. 优秀的实习体验是什么样的?

　　Sadaghiani 认为以下 5 个方面让 Sift Science 的实习生项目特别高效，同时也让实习生为企业的目标做出了有意义的贡献。

　　1、该灵活灵活，该严格严格。

　　当跟实习生讨论他能在公司实习两个月还是 6 个星期的时候，Sift Science 让实习生自己做决定。有时候实习生的假期比较长，可以在公司待上 3 个月，有的实习生更是可以待上 4 个月。「如果你晚来一两周或者早走一两周，都没问题。我们不想创造一个充满限制的环境，让有才能的学生最后选择不加入我们。」这样做也让 Sift Science 同 Google、苹果这类的科技大佬产生了区别，这些大公司的实习生计划都有严格的时间限制。(通过 Sift Science 灵活度高的实习生项目)Sadaghiani 和他的团队想表达的是：每个实习生对于他们来说都很重要。

　　与此同时，Sift Science 对于实习生的工作时间却有严格的要求。「我们希望实习生在工作时间内能在办公室上班。如果我们能出现在他们身边，对于他们的成长是有好处的，只有这样我们才能去辅导实习生、帮助他们学习。我们会让他们明白，Sift Science 对实习生进行了不小的投资，这种投资所带来的副作用就是实习生学到了很多内容，为企业生产出了很赞的产品。如果远程实习的话，达不到这种效果。」

　　2、移除任何可能阻碍成功的障碍。

　　在实习生到达 Sift Science 前一个月，他们会收到一封电子邮件，上面写着实习生可以期待的内容、如何在旧金山找房子、如何与经理和导师以及同事进行联系等内容。这封邮件可以让实习生开始与团队成员进行对话，找到合适的房子租住，在开始工作之前得到任何问题的答案。

　　为实习生找房子是一件非常有挑战的事情，Sadaghiani 说，所以他们会提前建议实习生去 Airbnb 或者 Y-Combinator 培训生的家中找找，看看能不能在这些地方找到个铺位。Sadaghiani 和团队成员将为实习生找到一个舒适、安全的住宿环境作为首要任务，因为只有这样才能让实习生在工作中做出最好的表现。「我们发现，年轻人总是需要一些帮助和信息，所以我们觉得为他们提供帮助是完全值得的。」

　　另外一个例子就是，所有在 Sift Science 的实习生都会收到一台全新的 MacBook Air 或者 MacBook Pro，跟团队成员一样。这么做消除了他们对技术的担心，他们也不用去调试自己的开发环境。能想到实习生实习体验中可能出现的问题并在工作之前就解决了这些问题，Sift Science 为此感到十分骄傲。

　　3、融入企业文化跟掌握技术同等重要

　　Sadaghiani 说，「对于我们来说，让每个实习生理解企业精神、企业文化、企业动力、企业政策和做法十分重要。」Sift Science 的运行需要大家一起出力，许多人会为产品解决方案贡献力量、不断地迭代开发。许多非常聪明的年轻人喜欢独立工作。即便 Sift Science 正在考虑的一位实习生确实是特别拔尖的人才，但是他独立的工作模式和企业文化不符，即便成了我们的实习生，他在 Sift Science 实习的时候也不能获得良好的实习体验。

　　除了挑选符合 Sift Science 企业文化的实习生之外，Sift Science 的正式员工也会尽可能地在工作中推广团结意识。在 Sift Science，实习生可以去而且被鼓励去参加高层次的会议，而在其他企业实习生可能没有机会去参加。Sift Science 也会组织游戏之夜、大餐派对来把实习生和员工凑在一起，让他们共享信仰、挑战和灵感。还有许多地方的活动能实现相同的功能，但是 Sadaghiani 和 Sift Science 团队认为这种方式深入交流能提高实习生的工作水平。

　　4、产生以获得成就为目标的友情

　　Sift Science 明确表明实习生有机会成为全职员工，但是他们从来不说哪些职位存在空缺或者说哪些职位名额有限。Sadaghiani 说，这么做产生了一个有趣的事情：实习生之间并没有进行竞争，他看到了许多实习生相互帮助以完成任务。「我们看到实习生开始相互辅助，这一切发生的时候，整个公司以一个整体进行高效地运作。我们的目标是让技术实习生们坐在一起，建立联系。这种方法下，如果实习生遇到了问题，他们更愿意向身边的实习生去请教，不必再去找经理或者导师。」

　　「帮助同伴已经成为实习生脱颖而出的主要方式。」

　　「去年，在实习生进入公司的前几周里，我们就弄清楚了谁可以教别人，谁是需要学习的。这种方法带来的帮助大过竞争。实习生相互提高自身水平。他们问了不少很好的问题，比如『你在做这件事的时候是怎么想的?你有想过这么做吗?如果我对你的假设里的某一处提出质疑你会怎么办?』」

　　5、它给员工带来可以付诸行动的反馈。

　　Sift Science 公司有实习生转正招聘的企业文化，每个实习生都为企业做出了贡献，都有机会变成企业的正式员工。Sadaghiani 说：「除了定期与导师和经理的见面会，每位实习生都有中期考核和期末考核。中期考核让我们有机会知道这位实习生对反馈的反应速度以及如何完成对反馈的反应。这些会议可以给实习生提供许多有效的方法，让他们提高自己的工作表现。」

　　这种方法对于得不到全职工作的实习生来说也是一种缓冲。「如果你得不到工作的 offer，那么不必惊讶。根据客观的观察来向实习生提供非常建设性、清晰的反馈，对我们来说真的很重要。每一次考核、每一次见面，我们都会对这名实习生说一下他的优异表现和有待进步的空间。如果我们没给他发 offer，我们也会告诉他为什么 Sift Science 不适合他，有可能是他跟企业文化不符，或者是他们需要更多训练才行。」