上海实际工资计算公式
工资分配制度作为人力资源管理中矛盾最多、难度最大的一项工作,在国有企业改革过程中一直是一个焦点的话题。下面是由学习啦小编整理而成的上海实际工资计算公式，谢谢你的阅读。
上海实际工资计算公式
根据劳动部的规定，如果是标准工时制，按照下列标准计算。
日工资=劳动者月工资/21.5天
小时工资=日工资/8小时
加班工资
工作日加班=小时工资×加班小时×1.5
双休日加班=小时工资×加班小时×2.0
法定休假日加班=小时工资×加班小时×3.0
按照规定，在工作日或双休日加班，如果安排相应的补休的，用人单位不支付加班工资
法定休假日即使安排补休的，仍然应当按照300%的标准支付加班工资。
上海实际工资的计算分析
工资清单应与实际工资相符
做工资有两项基本要求，企业做工资最基本、最基础的工作要求，主要有两项：
一、企业发工资要有书面记载，就是常说的要有工资账单，而且要保存备案，保存时间为二年。
二、要有一份清单，并交给劳动者。
现在有不少企业没有工资账，不发工资单。这种做法往往是为了逃避法律处罚留后路，属非法行为。最高人民法院发布的<关于民事诉讼证据的若干规定>第6条明确，因劳动报酬发生争议的，“由用人单位负举证责任”。就是说，如果劳动者控告单位少发或不发工资，单位要拿出证据证明劳动者的要求是不合理的。如果无法证明，企业就可能输掉官司。
例如：李先生是一家企业的普通职员，他在和企业签订合同时，企业在劳动合同上只愿意写一月的工资是1000元，还告诉他，实际工资水平保证远远高于1000元。果然，第一个月他的各种收入加起来达到4000多元。他感到奇怪的是，为什么企业在签订劳动合同的时候把工资水平定得这么低?
压低工资水平原因有三
第一，企业出于“计税工资”水平的考虑。“计税工资”，指纳税人以各种形式(含实物)支付给职工的工资性支出，包括各种工资、奖金、补贴、津贴等等。也就是说，当企业给职工所发工资超出规定时，不能在缴纳企业所得税前扣除，必须计入纳税基数。很多企业为了少交所得税，在和员工签订劳动合同的时候“留一手”。
第二，为减少意外赔付作铺垫。根据<违反和解除劳动合同的经济补偿办法>第11条的规定：“本办法中经济补偿金的工资计算标准，是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。”劳动者被企业解除劳动合同，企业对劳动者进行赔付的依据都是以月工资水平为基础的。所以在签订劳动合同的时候故意压低工资水平，一旦发生意外赔付发生，企业就有了少赔付的依据。
第三，达到少支付加班费的目的。根据《劳动法》第44条、《上海市企业工资支付办法》等规定，用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，以实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外加班加点的，事后应尽量给予同等时间的补休;确实不能补休的，应按根据情况以劳动者日或小时工资的150%、200%、300%支付其工资。在合同中有意压低工资，可能在计算加班费时，不按加班职工的实际收入作为加班费的计算基准，而以合同约定的工资为基准，从而达到减少支付加班费的目的。
上海加班工资的具体标准
按照劳动法第四十四条的规定，支付加班费的具体标准是：在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。
标准工作时间以外延长劳动者工作时间和休息日、法定休假日安排劳动者工作，都是占用了劳动者的休息时间，都应当严格加以限制，高于正常工作时间支付工资报酬即是国家采取的一种限制措施。但是，在上述三种情形下组织劳动者劳动是不完全一样的，如法定休假日对劳动者来说，其休息有着比往常和休息日更为重要的意义，也影响劳动者的精神文体生活和其他社会活动，这是用补休的办法无法弥补的，因此，应当给予更高的工资报酬。用人单位遇到上述情况安排劳动者加班时，应当严格按照劳动法及本法的规定支付加班费。属于哪一种情形的加班，就应执行法律对这种情况所作出的规定，相互不能混淆，不能代替，否则都是违反劳动法和本法的行为，都是对劳动者权益的侵犯，应当依法承担法律责任。
根据本条的规定，变相强迫劳动者加班的，应当视为违反劳动法的规定延长劳动者的工作时间。劳动者可以依据劳动法和本法的有关规定，要求用人单位补发其为了完成超过合理数量的劳动定额而加班工作的工资报酬。
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