劳动法非全日制用工相关介绍
我国劳动法的基本原则是从劳动立法中高度抽象出来的带有普遍意义的规律性和指导性的行为准则。下面是学习啦小编为你整理的劳动法关于非全日制用工介绍，希望你喜欢。
劳动法非全日制用工
我国《劳动合同法》共确立了三种合法用工形式，即：全日制用工、非全日制用工和劳务派遣用工。根据该法第六十八条的规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
签订非全日制用工劳动合同，应注意以下几个方面：
一、关于工作时间
非全日制用工的工作时间一般为每天四小时，每周工作时间不超过二十四小时，这与全日制用工实行每天工作不超过八小时，每周不超过四十小时的工时制度是不同的。在非全日制用工中，对于用人单位安排劳动者工作超过工时限制及加班问题如何处理，《劳动合同法》中没有明确规定。但是，根据目前的一些地方性的规定来看，对于超过工时限制的，视为全日制用工。如《北京市劳动和社会保障局关于北京市非全日制就业管理若干问题的通知》规定：“劳动者在同一用人单位每日工作时间超过四小时的视为全日制从业人员”。
二、允许建立双重或多重劳动关系
根据《劳动合同法》的规定，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上的用人单位订立劳动合同。也就是说，非全日制就业的人员不仅有可能产生从事两种或两种以上职业的愿望，而且也拥有可调剂安排的劳动时间，他们与不同的用人单位建立双重或多重劳动关系的现象也就自然会出现。从事非全日制用工的劳动者可以与一个用人单位订立劳动合同，从而形成劳动关系;也可以与一个以上用人单位分别订立劳动合同，建立双重或多重劳动关系。
三、关于劳动合同的形式
非全日制用工双方当事人既可以订立书面协议，也可以口头协议。
四、关于终止劳动合同与经济补偿金
非全日制用工的劳动关系可以随时终止且无需支付经济补偿金。非全日制用工的劳动者和用人单位任何一方都可以随时提出终止用工，终止用工应该通知另一方。通知可以采用书面形式，也可以采用口头通知的形式。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
五、关于试用期
根据《劳动合同法》的规定，非全日制用工劳动合同中不得约定试用期。
六、关于工资的支付
非全日制用工，用人单位也必须以货币形式向劳动者定时支付工资，支付工资的周期最长不得超过十五日，且小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
七、关于社会保险
在非全日制用工劳动关系中，用人单位只有为劳动者缴纳工伤保险费的义务，而没有为劳动者缴纳医疗保险、生育保险、养老保险等其他社会保险费用的义务。用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇;被鉴定为伤残5-10级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。
非全日制用工
非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
在非全日制用工的情况下，小时工资标准是用人单位按双方约定的工资标准支付给非全日制劳动者的工资，但不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。当地政府颁布的小时最低工资标准，含用人单位为其交纳的基本养老保险费和基本医疗保险费。支付工资周期最长不得超过十五日。
非全日制用工的意义
非全日制劳动是灵活就业的一种重要形式。近年来，我国非全日制劳动用工形式呈现迅速发展的趋势，特别是在餐饮、超市、社区服务等领域，用人单位使用的非全日制用工形式越来越多。在我国促进非全日制劳动的重要意义，主要表现在以下几个方面：
首先，它适应企业降低人工成本、推进灵活用工的客观需要。在市场经济条件下，企业用工需求取决于生产经营的客观需要，同时，企业为追求利润的最大化，也要尽可能降低人工成本。实际上，非全日制用工的人工成本明显低于全日制用工。因此，越来越多的企业根据生产经营的需要，采用包括非全日制用工在内的一些灵活用工形式。
其次，促进下岗职工和失业人员再就业。在劳动力市场供过于求的矛盾十分尖锐、下岗职工和失业人员的就业竞争压力较差的情况下，非全日制劳动在促进下岗职工和失业人员再就业方面发挥着越来越重要的作用。
最后，有利于缓解劳动力市场供求失衡的矛盾，减少失业现象。在劳动力大量过剩、劳动力供求关系严重失衡、就业机会短缺的背景下，企业实行非全日制用工制度，可以使企业在对人力资源的客观需求总量不变的条件下，招用非全日制职工，可以给广大劳动者提供更多的就业机会。
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