劳动法规：约定能否高于劳动合同法规定

　　劳动法，是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。

　　案件回顾：

　　小王是某国际货物运输代理公司的员工。根据小王入职时与公司签署的劳动合同约定，小王辞职需要提前两个月提出。2012年7月14日，小王因为家庭原因向公司提交了辞职信。此后，小王持续工作。2012年8月23日，小王在工作中受伤。9月13日，公司为小王开具了退工单，并为小王申请了工伤认定。

　　小王收到退工单后，想到了自己的工伤，心有不忿，遂向仲裁委员提起了劳动仲裁，称其依照劳动合同法的规定提前三十天提交了辞职信，但是公司在2012年8月12日，即小王提交辞职信后的第三十天并未开具退工单，而是于2012年9月13日方才开具退工单，由此可见，公司所开具的退工单并非针对小王所提交的辞职信，而是无理由解除劳动合同的行为。

　　随后，仲裁委员会开庭对于本案进行了审理。

　　判决结果：

　　本案在经历了用人单位仲裁胜诉、员工一审胜诉后，二审法院最终认定员工需提前两个月辞职的约定有效，用人单位开具退工单的行为不属于非法解除劳动合同。

　　评析：

　　自从2008年1月1日《劳动合同法》正式实施之后，用人单位发现身上的枷锁越来越重，解除劳动合同也越发成为了mission impossible。更令用人单位忿忿不平的是，自身承担日益沉重的责任之时，劳动合同法却规定了员工无理由解除劳动合同的任意解除权，导致用人单位对于员工离职几乎没有任何约束手段。在某些极端情况下，员工甚至交了辞职信之后就再也不来工作，在家“坐等”30天后用人单位发来的解除通知。

　　在此情况下，一些用人单位在劳动合同条款上开始动起了脑筋，对于员工任意解除劳动合同的权利纷纷作出了限制性约定，如本文中“提前两个月辞职” 的约定即是一例。由于本案历经仲裁至二审，并作为上海地区的法院通报案例，对于今后的司法实践具有一定的指导意义。因此，笔者接下来将对本案做一些简要分析，以期对各位将来的人事工作具有参考价值。

　　法律无外乎天理人情，劳动纠纷往往存在大量的个人感情因素， 且个案判决可能会引起羊群效应，因此，更需注重公平合理， 合乎人情。

　　1 约定的有效性

　　本案的核心问题是，用人单位与员工的约定如加重了员工在劳动合同法中所规定的义务，该等约定是否有效。以往的主流观点往往认为这类约定属于绝对无效的条款。理由在于，劳动合同法中绝大部分条款均属于强行法范畴，即劳动合同双方当事人无法通过约定改变法律规定，如企业不能通过“免费加班”的劳动合同条款来规避加班费等。而本案中涉及的员工任意解除权条款也属于强行法规定，通常情况下，任何用人单位均不能通过约定来免除或限制员工行使任意解除权，否则员工有可能成为企业的“终身奴隶”。本案的一审法院正是遵循这一思路，判定“提前两个月辞职”条款无效，用人单位的解除行为没有法律依据， 构成违法解除。

　　但二审法院却推翻了这一主流认识，判定合同约定有效。这一裁判结果看似违反常理，但仔细思考，却有其道理。二审法院认为，员工经提前30 天通知公司后可以解除劳动合同是法律赋予劳动者的权利，员工有权对于该等权利进行主动“让渡”，例如，尽管公司不能通过“免费加班”条款来规避加班费，但员工可以主动放弃加班费，因此，小王与公司在劳动合同中约定“提前两个月辞职”属于让渡权利。同时，从小王在8 月12 日之后仍然坚持工作的表现来看，小王显然也认同这种权利的让渡，因此，劳动合同的约定有效。

　　二审法院的上述观点打破了人们一贯的认识，判决在法院系统报刊刊登后，引起了不小的震撼，许多企业人士甚至认为，这一判决意味着企业身上的枷锁将被大大放松，今后可以针对员工施以各种比法律更为严格的义务。然而，这个判决真的可以这样理解吗?笔者认为显然不是，该判决存在一定的特殊性，不可广而化之。

　　本案中，真正促使二审法院判定员工同意让渡权利的原因在于，小王在8 月12 日后仍然坚持工作，其以实际行动表明愿意接受“提前两个月辞职”的约束。设想一下，如果小王在8 月12 日执意要求公司开具退工单，并且在公司拒绝开具退工单的情况下，提起劳动仲裁，要求公司立即办理退工手续，司法机关是否会支持小王的请求?笔者认为，司法机关在此时极有可能判定“提前两个月辞职”条款无效，原因即在于， 支持司法机关做有利于公司判决的基础事实“员工持续工作”已经不复存在。

　　所以，笔者提醒用人单位注意，切不可因为这个判例而对于整个审判动向过于乐观，更不可盲目地变动劳动合同条款，对员工擅加限制，否则，将使企业最终在是否实际执行合同条款的问题上处于两难境地。

　　2 本案中合理原则的运用

　　本案二审判决中另一个值得人们注意的是合理原则的运用。二审法院认为，在实践中，用人单位解除劳动合同一般都会存有理由，或是因为工作表现，或是因为劳动纪律，而真正的无理由解除劳动合同在现实生活中几乎是不存在的。从本案来看，小王在7 月14 日向公司递交了辞职信，同时，在此后的时间里， 小王从未提出撤回辞职信，因此，劳动合同解除的实际原因显然是小王提交辞职信的行为，将小王辞职与公司开具退工单两件事强行割裂，认定公司开具退工单不存在任何理由，不符合人们的常规认识。

　　由此可见，二审法院在裁决本案时，运用了合理原则。简单来说，就是判决必须符合人之常情，必须符合人们的常规认识。

　　法律无外乎天理人情，劳动纠纷往往存在大量的个人感情因素，且个案判决可能会引起羊群效应，因此， 更需注重公平合理，合乎人情。早在上海市高级人民法院于2009 年发布的73 号文件中，公平合理原则已经被列为了重要的审判原则，而在笔者代理的众多劳动纠纷案件之中，也不乏法院依据公平合理原则作出的判决。

　　由于实践的复杂程度远非立法者可以预测，因此，劳动合同法不可能囊括真实劳动关系的方方面面，人事管理工作中的很多实际问题根本无法从法律条文一窥究竟。对于广大人事工作者来说，在这种情况下，应当正确地运用公平合理原则，做到以第三方旁观者的角度看待问题，不偏激、不打擦边球、不生搬硬套条文。