入职总结与计划

　　入职前需要做哪些总结并对未来进行规划呢?下面就由学习啦小编为大家介绍一下入职总结与计划的文章，欢迎阅读。

　　入职总结与计划篇1

　　毕业了，不经意间就要答辩一个月了，马上就要去广州报道了。

　　最后实现了自己的诺言，

　　去过镇江丫头的学校，弥补在一起时没有该做的事。

　　去过青岛丁颖的学校，一起看海吃大排档住别墅小屋，大吃特吃水果，一起打CF玩三国杀……有这样一个知己，是幸福，身为蓝颜也要让她幸福一次。

　　去了朱头家，他家在靠近巢湖的龟山上，一间民房，只有三间，很小，条件不是怎么好。让我对他的为人顿时刮目相看!去了妮妮家，她家条件也不是特别好，但是她的爸爸妈妈和朱头的爸爸妈妈一样都特别好客，人都特别淳朴!

　　未来：

　　我想认认真真的工作两三年，一边提高自己的英语水平。最重要的是，不要让自己像水里的沙沉淀下来，一旦停下脚步，是会很安逸，但是再也不能奔流入海了。

　　职场上我也要勤奋包容，兢兢业业。

　　爸爸最近没有什么生意了，他应该退休了。

　　对于女朋友，虽然很遗憾，但是没有什么的，之前一直把感情看得太重要了。

　　或许是小时候的自卑心理吧，让我特别依赖感情上的认可。

　　其实我就那样，不是富二代，没有180，

　　但是我生在一个健康的中产家庭，父母的拼搏艰辛教会我财富来之不易，

　　我不是特别帅，但是从不缺乏异性缘。

　　我应该自信的面对那些失得，

　　应该努力的成长，让自己让家人快乐!

　　踏踏实实努力，严于律自，只有对自己严苛才能有好的成绩!

　　入职总结与计划篇2

　　入职100天工作总结简介：光阴似箭，日月如梭，转眼间，来到总包，来到郑州分公司已经100天了。依然清晰记得2011年7月3日去武汉总部报到时青涩的样子，回头望.入职100天工作总结正文：光阴似箭，日月如梭，转眼间，来到总包，来到郑州分公司已经100天了。依然清晰记得2011年7月3日去武汉总部报到时青涩的样子，回头望去，感觉时光的飞逝婉如流水一样。来到东方·鼎盛项目，我的岗位是施工员，对于这个岗位，我曾经是多么的渴望，多么的期待，可是当我真正面对工程实际时，大脑中却突然满是困惑，不知该如何下手。我开始质疑自己能否适应这个岗位，干好自己的工作。

　　伴随着迷茫与困惑，三个多月的施工员生活已从指缝间溜走，看着师傅给我的培养计划，确是到了要“三月出师”，独立负责的时候了，在即将出师，也恰是入职100天之际，提起这支拙笔，对这100天的工作生活情况进行一下总结，无论收获多少，感受多少，只为自己以后的工作和学习进步定下一个引航的标志。

　　一、生活方面

　　7月18号晚，来到郑州分公司，绚烂的烟花点缀了夜空，也照亮了我前进的行程;领导们的热情招待，消除了我们行路的疲劳，也温暖了每个人的心扉。7月19号晚，被刘明经理亲自接到项目，项目领导们的热情招待，让我们陌生的心，找到归属。那晚，喝的大醉，但我在全然陌生的环境下， 却睡得无比安心。7月24号，项目为新员工举行拜师仪式，我们与各自师傅共同宣誓，定下师徒关系。晚上，举行拜师宴，宴席间领导、师傅们的谆谆教诲，大家的谈论欢笑，在觥筹交错下，交映成辉。是的，这些，我都还记得，蒙太奇般，在我脑海里不停浮现。初来咋到的我，感受着三局总包郑州分公司的人文魅力，感受着周身盈溢的人文关怀。现在想起来过往的一幕幕，心里依然暖暖的，是家的温暖。

　　后来，从埋怨自己记不清同事们的名字，到现在跟每个同事熟识，生活里一起说笑打闹，工作上一起配合前进，我意识到，我开始慢慢融入了这个集体，也慢慢适应了工地生活。同时，在项目领导的大力支持下，项目上也为我们组织了丰富多彩的活动：桌球比赛、葡萄园摘葡萄、二三季度集体生日会、分公司篮球比赛……难忘桌球比赛时你来我往的交锋，难忘葡萄园里收获果实的欢欣，难忘生日会上集体吹烛许愿的感人场面，难忘分公司篮球赛中团结一心的奋战，这些活动让我们在紧张繁重的工作之余能好好的放松自己，调节自己的心态，增添了生活的色彩，缓解了工作压力，提高了工作热情。

　　二、工作方面

　　说到工作，先要说说我师-父，我师-父名叫万里红，队伍的老板及项目领 导们都亲切的称他为老万。老万不老，师-父今年38岁，正当壮年，工作中也事事躬亲，充满激-情活力。老万确实也老，师-父从事建筑行业20多年，可谓是经验丰富的“老工长”了。我爱我师-父，因为是师-父让我爱上了我的工作。师-父对我的每句教诲我都当做金玉良言，一一记下。

　　刚到项目时，师-父让我整理图纸，各个楼栋的建筑结构施工图都混在一起，刚开始时，我头都大了，师-父告诉我，整理图纸就像干工程一样，需要正确合理的程序，也就是工序，要事先规划出合理的工序，才能将工作顺利展开。另外，师-父告诉我，如何叠图纸，如何码放图纸，不要拘泥于以前的方法，自己要有想法，要有创新精神。现在想想，才意识到师-父的用意。师-父正是要在入职之初，将正确的工作方法灌输给我。

　　到东方·鼎盛时代项目时，地处于后期交房阶段地块大面在进行砌体、二次结构及内墙初装饰装修施工，我协助师-父一起负责11楼。以前只接触过主体施工，现在跟着师-父一起做后期的初装饰装修，对我来说，每天都是新的，陌生的工序，每天都会出现新的，棘手的问题。在师-父的耐心指导下，我先了解了工程的大致情况，师-父常说，图纸和规范是施工过程中得行事原则，于是我先从熟悉图纸下手，工程实际中的图纸跟书本上的图纸是有区别的，师-父耐心的教导我识图的方法，在对图纸有了一定的了解后，师-父便带我去现场，给我讲解了具体的施工工艺与工作内容，并告诉我工作中的注意问题和工作方法。就这样，我渐入佳境，师-父开始给我一些任务，从少量简单的任务，到大量复杂的任务，慢慢过渡，直至现在独立负责11#、12#楼，不知不觉，已经过去了100天。

　　这100天，是适应的100天，也是我入职后成长成熟的100天，100天里，在领导、师-父和同事们的关怀和帮助下，我开始对我从事的工作有个清晰的了解。我逐渐意识到，要做好一个土建施工员，首先要有良好的沟通协调能力。协调各部门，保证施工工作正常推进;其次，要懂技术。不能只做技术交底的“传话者”，只有自己真正懂得施工工序原理，才能正确指导工人施工。

　　再次，要考虑全面。所谓考虑全面，就是要在考虑事情的时候，考虑到其他部门能否配合到位，紧前和紧后工序对当下工序的影响，劳动力因素等一系列问题。只有考虑周全，才能做到有备无患。最后，要兼顾安全和质量。只有确保队伍的安全文明施工及其施工质量，使得工程合理有效的推进，从而降低安全、质量及进度成本，才能增加整个项目的效益。工长是队伍的直接接触者和负责人，因此工长严抓质量和安全，是必要的，也是重要的。

　　入职总结与计划篇3

　　一、组织架构不确定：

　　组织架构是公司的支撑点，合理有效的组织架构对公司的有效运营管理是必不可少的。据我所知，公司总部这边目前只有行政部、人力资源部、财务部三大部门，根据公司的现状和发展要求，是否还设立其它部门?这需要综合来评定。据说计划设立企管部，我个人认为必要性不大。如果说公司目前监管不到位，管理需加强，我认为设立督察审计部要比设立企管部更有必要。如果设立督察审计部，用它来监管公司整个运营及各部门的工作，肯定会大有好处也会大有成效，同时也会减轻公司主要领导的工作压力，让领导腾出更多时间和精力去规划公司未来、处理重大事务。我认为督察审计应成为公司今后发展的一个方向，不但公司重大决策要经过审计，所有开支也要审计，包括升职、离职、调岗都要审计，审计的职责就是为老板把好各个关口，避免和预防各种问题的发生，确保公司健康快速的发展。通过督察审计可以查找很多问题;通过督察审计可以让大家尽职尽责;通过督察审计可以让老板对公司情况了如之撑;通过督察审计可以撑控公司整个运营情况，从便及时做出调整。

　　二、工作职责不明确：

　　现在大家不是按职责要求而是按习惯来工作。习惯有两种，一种是对工作有利的好习惯，坚持这种习惯会把工作做的更好;另一种是对工作不利的坏习惯，保持这种习惯就会对工作产生不利影响、造成不良结果。所以组织架构确定之后就要按部门按岗位划分工作内容、明确工作职责、分工进行管理，并推行上级对下级负责制。部门经理出现问题分管副总要负连带责任，部门出现问题要追究部门经理的责任，部门岗位出现问题要追究岗位工作人员的责任，同时部门负责人要负连带责任。这样层层把关、关关相连，想推脱责任都很难。只有这样才能避免和减少问题的发生，才能让公司健康的发展。如果每个部门、每个岗位没有明确的工作标准和职责范围，一是他们自己不知道怎么做，二是上级也不知道怎么去检查。只有先把工作职责明确了、监督考核跟上了，每个岗位才能达到人尽其才、人尽其用之目的。但从我的观察中并没有看到每个岗位的工作标准和职责在那里。

　　三、文化建设不到位：

　　虽然公司在文化建设方面投入了大量资金、已做了不少工作，取得了一定成效，但由于缺乏系统的实施方案，故难充分发挥作用。就目前来讲：知道企业文化的人很多但真正了解企业文化的很少，什么叫企业文化，企业文化包括那些内容?企业文化包括如企业目标、企业作风、企业形象、企业礼俗、企业环境、企业规章制度、企业价值观、企业经营方针、职工文化素养、职业技能、职业道德等，它是现代企业管理的最高境界。

　　企业文化的建设和形成不是短期内就能做到的，它要靠长期的积累和不断提高、完善才能形成。所以企业文化建设决不可急功近利、急于求成，要制定一套切实可行的方案，全面深入的去贯彻执行。另外，企业文化建设并不是一个人或一个部门的事，而是公司所有人员的共同任务。所以，我建议公司成立企业文化建设领导小组，组长由董事长兼任，副组长由总经理担任，成员应包括4s店总经理、公司各部门经理，并制定出相应的考核标准和奖罚措施，对每个部门、毎个单位和个人按标准考核，达标为合格要给予奖励，不达标要接受处罚。只有这样企业文化建设才能落到实处，见到成效，成为让广大员工看得见、摸得着、能享受得到的实体文化。

　　现在大部分企业都存在着招工难、用工难、留人更难。如何才能化解这一问题?我认为搞好企业文化建设就是最好的解决办法。一个公司靠什么去吸引人、留住人?工资高、待遇好是一个方面，但最主要的还是企业文化。公司的软硬设施很健全、软硬环境很到位，在这里工作和生活不仅收入高、待遇好，并且很开心、舒心、顺心，而外面的公司根本达不到，您说象这样的公司谁还愿意离开?再加上公司严格的考核管理制度，对完不成任务、工作不达标的要淘汰，对任务完成好、成绩出色的要进行奖励，让每个人的工作热情和动力都能激发出来，才能和潜力都能发挥出来，都会为保住自己的工作岗位而努力。

　　所以，搞好企业文化建设应成为公司的一个长远目标和主要任务，企业文化建设搞好了会把公司提升到一个更大更高的层次。

　　四、人力管理不清晰：

　　其他情况我不了解没有发言权，现仅就人力资源方面谈点个人观点和意见。

　　(一)、人力资源管理的定位：人力资源部不仅是一个执行部门，也是一个监管部门。人事之所以会上升到人力资源，就是因为人力资源所含盖的内容更多所担负的职责更大，它已从过去单纯的人事管理上升到从整体规划、招聘录用、培训考核、劳动关系、薪酬、晋升等全方位的管理，巳成为公司的核心部门。但我认为人力资源部的主要职责和任务还是在如何选人、用人、育人、留人上面。

　　1、选人——是前提。如果人选不准会误事，一会增加用人成本，二会延误工作进度。但如何才能选准人?第一要有标准，无论那个岗位招人都要有这个岗位的用人标准，如果连标准都没有，仅凭个人判断是很难选准选对人的，即使选了也会有偏差。招聘专员要先按标准去发布信息、筛选符合条件人员，然后再约定面试时间。这样既增大了准确度又节省了时间;第二要有考试，对应聘岗位工作的内容、标准、计划、实施方案、设想等做一个简单的测试，根据测试结果对应聘者有一个大概了解，这也是判断应聘者素质和能力的一种手段;第三要有询问，根据岗位要求进行相关内容的提问，以此来做进一步的判断。

　　2、用人——是过程。人通过筛选费了很多精力招进来了，如何用?这是一个非常重要的问题。用好了不仅能让他把自己的才华发挥出来为公司所用，而且还能让他长期在这里工作。用不好他就会产生怨言，拍皮股走人，给工作造成被动，公司还得再去招人，这样既增加了招聘成本又浪费了人力物力。但如何才能用好人?笔者认为应从以下方面着手：

　　①要有人管。不能认为把人招来就万事大吉了，人来之后各方面工作都要跟上才行。办好入职手续后最好发一份《入职须知》，当中不仅告知应注意事项还要告知人力资源部电话或负责人电话，并告诉他们办公地点在那里、负责人是谁、吃在什么地方、住在什么地方，需办理哪些手续等等。让新员工一进入公司就能体会到一种关心和温暖。千万不要让他们有事找不到地方又不知道去问谁。并对他们的工作和生活进行跟踪管理，让他们知道干什么、负责人是谁、有问题应当联系谁。这种跟踪管理要一直延续到他们对公司熟悉之后。

　　②要有人带。即使有工作经验的人来到新公司后也要有一个熟悉了解过程。所以无论什么岗位都要有人去指导一下、去带一下，这样才能让新人尽快进入工作状态。不要不管不问、任其发展。让新来的员工摸不清方向和目标，不知道怎么干，干到什么标准。

　　③要有人帮。公司是一个整体也是一个大家庭更是一个大团队，任何岗位都不是独立的，都需要其他岗位的配合和支持。所以新员工入职后一定要相互支持、相互帮助，让他尽快溶入到各个团队中，让他们体会到大家庭的温暖和力量。所以要明确专人去帮。

　　3、育人——是方向。一个真正的企业家，不仅要会用人而且还要会育人。通过各种方式去培训、去锻炼、去提高员工的水平，让员工在公司不仅能够尽职尽责的工作、快乐的生活，而且还能学到很多东西，让自己的素质更高了、水平更精了、技能更全面了，这样就会让每个人创造更多的价值、发挥更大的作用，成为公司可持续发展的栋梁之才。

　　4、留人——是目的。企业发展的动力靠什么?靠人!再好的产品、再好的事情必须靠人去实现。所以，对一个公司来说，招人、用人、育人是过程，重要的是把合适的需要的人留下来才是目的。其实招人、用人、育人、留人是密不可分的。只有把前三项工作做好了，后一项才能实现，你才能把人留住。留人要留心，通过严格的挑选、人性化的使用管理，让员工认可公司的文化，把自己和公司溶合在一起，与公司一同发展一起成长，这样就留住了员工的心、更留住了人。

　　综上所述，人力资源管理是一门科学，如何去应用去操作去执行既需要利用专业人才，更需要董事长的智慧和胆略。好用的东西并不是都会用，都能让它发挥作用。火车跑得快全靠车头带，一个国家是这样，一个公司也是这样。我们都知道用能人不用庸人，但怎样去招、怎样去用、怎样去留、怎样才能充分发挥能人的作用，这就不是说说那么简单了。我的建议是：不一定要找能力有多大的，一定要找公司最需要的。根据人才公司的调查显示，个人能力越强就越不稳定，相对稳定的大都是扎实能干、善于学习进取的人。

　　(二)、人力资源管理的实施：人力资源管理要有切实可行的规划，什么是规划?就是人力资源管理的方向和目标，以及为达到目标而准备采取的方法和措施。我不知道公司有没有人力资源管理规划和实施方案，但凭我的观察和了解，目前公司在这方面还欠缺很多。一是没有形成一个有效的用人机制;二是没有形成一个有效的考核机制;三是没有形成一个有效的激励机制，这些机制的形成必须具有一套完整的制度、标准、体系来保证。管理不到位、管理跟不上这是许多公司存在的通病，为什么会存在这些问题?我认为关键是没有建立起一套完整的管理体系，这个体系包括制度、职责和标准。一个成功的公司靠的是成熟的制度和标准而不是某个人，人随时都可以离开但制度和标准是永存的，其他人来了都会在制度和标准下把公司运营起来，而不会从头开始。所以说我们要把管理体系建设好、维护好、运用好，这才是公司发展的财富和生存的基石。

　　以上只是自己的一点肤浅认识和看法，不一定正确但都是出自肺腑之言，仅供参考。