管理的六大误区(2)

　　管理通常并不是“商业”组织的专利，它也不是于商业，在公司出现之前就存在的、年代久远得多的其他组织早就存在管理。然而，系统性地运用管理并取得成功，则是在商业领域中体现得特别明显。在商业领域中，我们可以最明显、最容易地观察到管理的作用。

　　尽管所有的组织机构都可以从公司的管理中学到和吸取一些东西，但是，我们不应当认为商业领域中的所有行为都是正确的，并且适用于其他各式各样的组织机构。医院、公共管理部门或研究所和商业组织有着本质的区别，它们必须创造自己的管理方法。

　　另一方面，商业部门也可以从非营利组织中学到东西，例如，在管理良好的非营利组织中最容易发现优秀的人力资源管理——但是由于错误观念的盛行，人们遗憾地忽视了非营利组织的管理长处。

　　误区五：管理是一个心理学问题

　　心理学对于管理的重要性无须过多强调。可是另一方面，有些人对管理进行所谓的“心理化”，这就非常有害了。首先，这意味着将管理降低到直接的人际关系层次，即把管理限制在人员管理的范围内。我们说过，人员管理是管理的一部分，但是管理包含的内容远不止于此，还有组织架构管理、组织发展管理、组织的整体控制等，如果脱离了这个大背景，我们也将难以理解人员管理。

　　其次，“心理化”的覆盖范围仅限于心理方面的困难、问题或矛盾，产生这些困难、问题或矛盾的原因是缺乏管理学和心理学的知识。如果不了解这些，就容易认为这些问题产生的原因是心理上的，因此也应该从心理学中寻找解决方法。我认为，在管理中大部分明显看似是心理方面的难题根源于缺乏本书所讨论的专业管理技能，而且还根源于组织没有执行基本的管理任务或执行得不好。在这种情况下，即使心理学得以正确应用，也是无济于事。

　　再次，应用于管理实践中的心理学有很大一部分都于心理疗法，而心理疗法本身就遭到了心理学专家的怀疑。大概有600种不同的心理疗法程序，这些心理疗法程序在理论上的可靠性和在实践上的有效性在很大程度上令人生疑[1]。

　　然而，对于管理来说，比内部心理问题更严重的是把病理案例引入组织并占据了主导地位，我在别处用下面这个术语来界定它：病理案例的主导性。心理疗法专家对普通的案例、健康的人基本上不感兴趣，而对不常见的案例、有病的人却很感兴趣。从心理疗法专家的角度看，这是完全合理的，可是对于管理而言，这多多少少是没有用的。

　　虽然每个组织中都有难以相处的人——有些人的行为甚至接近于病态——但大部分员工都是正常的、健康的人。或者更准确地说，因为没有人能准确地定义“正常”这个概念，所以在一定程度上也许我们都是不正常的。

　　我们经常可以在管理培训中观察到：人们极为关注人际关系和沟通中的各种困难、问题、矛盾、纷争，这种做法要么会使人思想迟钝，对那些真正重要的心理问题变得不敏感，要么会让人变得神经兮兮。如果可能的话，我们在管理中需要的是针对健康人而非病人的心理学。

　　最后，如果我们应该认真对待的心理学被精神分析、神秘主义思想、新时代的形而上学和预测术等组成的怪异混合体取代了，并且不断加入受到意识形态影响的生态学观点和1968年左派运动以来的思想残余，那就更糟糕了。然而，有很多人陷入了这种思想泥潭，其特有的荒谬性也对这些人有很大的吸引力。还有相当多的一批人无法抵制这种思想的魔力而臣服于它。这就是庸俗管理和其他各种各样的错误思想得以进入管理的主要方式之一。不但在管理文献上，而且在公司的培训项目中，我们都可以看到种种错误思想的身影。

　　我并不是在谈论百分之百的离经叛道(如果是这样反倒好了)。我的意思是：半真半假的理论、迷信思想，未经证实的观点和毫无价值的公式组合成了具有迷惑性的混合体，虽然未得到最高管理者的许可或者他们根本就不知道，但是却偷偷地潜入组织内部，它源于人们对培训师和研讨会组织者能力的轻信以及自己的粗心和无知。部分原因是缺少明确的标准，它导致所有东西看起来似乎都是正确的，因而似乎也都是可行的。

　　正是因为这一点，良好的、正确的管理才显得如此重要。一旦浅薄的学识、形而上学和迷信思想生根发芽了，它就很难纠正了。

　　误区六：管理依赖于文化

　　这个错误是由20世纪80年代初期企业文化的不断升温而造起的。关于全球化的讨论给予这个观点以进一步的发展动力。文化依赖的观点是非常明显的，也不难理解，然而它却是不正确的。它混淆了管理中的内容和方式问题。在所有文化中，高效能管理者的工作内容都是一样的，或者是很相似的，而他们的管理方式在很大程度上依赖于相关的文化，但绝非仅限于此。

　　例如，不管是意大利、西班牙、墨西哥还是中国的组织，凡是管理良好的组织，都会清楚地制定目标并建立一套有效的控制体系。另一方面，在各种文化的外部表现形式中，组织目标如何确定、确定哪些目标、如何检验目标是否实现以及实现的程度，则有很大的差异。

　　尽管在上面这个例子中，我们没有把文化定义为种族文化、民族文化或是地域文化，抑或是按照其他标准所确定的某种文化，但道理是一样的。无论是高科技企业还是非高科技企业，知识密集型企业还是劳动密集型企业，时装行业还是科技行业，生活消费品企业还是生产资料企业，良好管理所包括的内容都是一样的。而具体的管理方式——即使在同一个国家内部——则可以有很大不同，而且确实有很大差异。比如，从外表上看，一家意大利机械工具公司的管理和一家意大利时装企业的管理就有很大的不同。

　　这种情况不禁让人们推测：管理依赖于不同的文化。事实上，这只会把问题弄得更为混乱。把管理的形式和内容混淆起来是非常不科学的。

　　因此，我们没有理由过分关注跨文化管理，却忽视这样一个显而易见的事实——每一个国家都有自己特定的传统和习俗[1]，我们首先要把这些传统和习俗当作礼节来进行学习，其次要尊重它们。但是，这和管理没有关系，却和最起码的规矩、礼貌和教养有关系，这些是从小就要培养的东西。我承认，这些礼貌问题现在已经不再是不成问题的问题了，也许在很大程度上是因为现代社会需要大批量的管理者。但是，如果把一些因为在青少年时期接受糟糕的教育，从而在后来的管理岗位甚至是高级职位上表现不佳的人的行为，看作另外一种管理类型的话，那就是大错特错了。

　　对于所谓“国际化”管理，道理也是一样的。这种类型的管理从来没有出现过，而其对立面，即“国内”管理也从未出现过。真实存在的只是在国内、国际或跨国范围内运作的组织。顺便提一句，这些组织不仅限于企业。如果那些本来只在国内运营的组织希望或被迫在国际范围内运作，很可能会出现严重的甚至是无法解决的问题。但是，这种情况和管理的关系并不大，却和对其他国家缺乏了解有关，比如不懂外语、无力控制外汇风险或根本不知道需要尊重其他国家或民族的风俗习惯。

　　管理可以分为正确的管理和错误的管理、好的管理和不好的管理、有效的管理和无效的管理，而不能分为国内的管理和国际的管理、单一文化的管理和跨文化的管理。就像在体育运动中一样，在管理中国家和文化的影响并不大。在全球任何地方，高尔夫的打法都是一样的，网球和国际象棋也是如此。有些体育运动在某些国家并不是很流行，这确实可以归因于文化，所以，滑雪运动不是美国的传统运动，而是奥地利和瑞士的传统运动。可是，在滑雪的时候，特别是要高水平地滑雪的时候，美国人和欧洲人所遵循的滑雪原理却是一样的。同样，无论在全球什么地方，有效管理的原则都是一样的，例如，同一种语言的规则在哪里都是一样的。虽然在许多国家，人们英语说得不够标准并且带有口音，可是在全球范围内，我们评价英语水平高低的标准都是一样的。