人力资源管理学研究论文范文
随着信息技术的不断发展,信息技术已经渗透到社会的各行各业,对社会经济管理的影响包括人力资源管理的影响也越来越大。下面是学习啦小编为大家整理的人力资源管理学研究论文范文，供大家参考。
人力资源管理学研究论文范文篇一
《 高职院校人力资源管理研究 》
随着高等职业教育事业的快速发展，高职院校加快了自身体制的改革。但很多高职院校注意的是教学效果和生源市场的竞争，忽视了科学的管理制度。随着学校办学规模的扩大和人才竞争的需要，重视人才，吸纳人才，用好人才，已成为当前高职院校人力资源管理的重要内容。人力资源对推动高职院校各项工作和建设，实现学校的发展目标具有十分重要的作用。在学院发展到一定规模之后，管理中的矛盾，特别是人力资源管理中的矛盾就会显现出来。高职院校怎样才以更有效的实现可持续发展的战略目标?笔者认为，核心的任务是建立科学合理的人力资源管理机制，实现人力资源管理的科学配置，建设一支专业化的人力资源管理队伍。
一、实行人力资源管理的重要性和必要性研究
高职院校的人力资源是学院生存和发展的根本资源，人力资源的优劣直接关系学院的兴衰。在目前生源竞争异常激烈的情况下，学院内部组织的人力资源是决定学院发展和生存的主要因素，因为人力资源的作用最活跃，人力资源能够迅速地转变为其他资源。高职院校作为育人的单位，其目标是直接培养社会需要的有用之才，而这个目标是通过教职工的辛勤劳动来实现的。现代管理心理学的需求理论表明，需要是推动人们行为的原因，也是激励人们行为的依据和出发点。所以，只有满足教职员工的需要，才能激励学院教职员工充分发挥他们的聪明才智、想象力和创造性，调动他们的积极性和工作热情，在各自适合的岗位上突出优势，为学院努力工作，进而实现学院的发展目标。
二、高职院校人力资源管理存在问题
1.人力资源管理机构的设置
目前大多数高职院校没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多高职院校根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但即便如此，也很难专职，还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他管理职务。
2.人力资源管理人员的配备
大多数高职院校没有配备专职的人力资源管理人员。即使有，他们也只是管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作。这一方面与高职院校决策层的思想观念有关，还与从事人力资源管理工作人员的素质有很大关系。
3.人力资源管理制度的制定与实施
许多高职院校都在尝试着制订并实施各种人力资源管理制度，但从其内容来看，大多是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制的，而不是从“以人为中心”，充分调动员工的积极性和创造性，来规范高职院校教师和员工的行为，以求得教师和管理人员的发展和组织目标的实现。从某种意义上，目前一些高职院校的人力资源管理制度的执行具有一定的强制性。
三、树立高职院校人力资源管理的新理念
1.尊重教职工，使教职工增强主人翁意识
充分尊重教职工的人格，是提升学院管理水平的感情基础。在工作中，充分尊重教职工的人格，这是教职工自强不息、积极向上的内在动力。以人为本，就是要尊重人，领导者要多接近群众，沟通思想，互相理解、互相信任，要为教职员工排忧解难，多办实事、搞好服务。只有将教职员工当作学院的主人，教职员工才会把学院视作自己的家，工作有归属感，并忠诚于学院，变被动工作为主动工作。增强民主意识，实行民主管理，可提高教职工对本职工作的认识和理解，增强主人翁责任感。虽说在高职学院，教师来自四面八方，但他们一样需要安定。根据马斯洛的需要层次论，人都有不同的需要，教职工在实现学院总体目标的同时，每个人在进修、评优、职称评聘等方面都有各自不同的想法和需要，但由于各种原因或条件的限制，当个人需要得不到满足时，有些人不能正确对待，就产生消极情绪和行为，从而使管理出现新的问题。只要辅以合情合理的思想工作，问题就会迎刃而解。
2.善于沟通和启发，使教职工的思想认识不断提高
不论什么样的学院，教职工思想觉悟都有别，知识经验和能力水平也参差不齐，因此，他们观察问题的角度，处理问题的方式方法都会不同。在学院师生员工这个群体中，从领导到群众，从教师到学生，每个人都处在一定的位置，由于职责和任务不同，在考虑问题、工作思路和工作方法上必然是多种多样，部分人对一些问题的看法难免存在局限性，因而在工作上会出现这样那样问题，所以要加强人际沟通，营造一种舒畅的心理氛围。学院的人际沟通主要有领导与教职工的沟通、教职工之间的沟通和师生之间的通。改善领导与教职工的沟通，让教职工知道领导在工作上想做什么，做了什么。所以，管理者要努力营造一个严肃活泼、民主平等的氛围，造就一个学院关心教师，教师热爱学生，学生尊敬老师，教师支持领导的融洽环境。
3.对教职工平等相待
教职工的力量形成合力，高职学院的人际关系相对比较简单，容易形成一个良好的工作环境，良性环境可以为管理活动提供有利的条件，恶性环境则会对管理起阻碍和抑制作用。所以要为教职工营造尊重和保障政治、经济、文化权利的氛围，创造教职工平等发展、充分发挥聪明才智的环境。领导者要切实关心教职工的根本利益，树立“群众利益无小事”的观念，把关心教职工利益与学院发展目标紧密联系起来，在学院工作目标实现的同时，使教职工的物质高低、年龄老幼、性格差异，在人格上是平等的。管理者要平等待人，将心比心，不能动不动就以解聘作为惩罚措施。在评价人时，切忌极端的逻辑语言，要避免要么肯定要么否定的评价，更不能牺牲一部分人的积极性来换取另一部分人的“积极性”，要调动广大教职工积极性，并注意积极性的稳定和发展。
4.知人善任，建立员工激励机制
为了更好的使教职工中的优秀人才脱颖而出，健康成长，成为学院建设和发展的中坚力量，只有调动教师的积极性，才能增加学院的活力。激励是高职院校求发展的必用手段。高职院校是新生事物。国家对高职院校是相当重视的。但总体看，高职院校的教育体制、户籍、人事管理体制等方面的改革还相对滞后。由于国家对高职院校的投入和高职院校自我保护意识、措施的加强，由于生源质量和数量的不尽人意，教师生活设施相对落后等因素的存在，使高职院校的生存与发展困难重重，此时不调动人的积极因素，高职院校是难以摆脱困境的。高职院校的最具活力的因素就是教师，因此激励教师是高职院校求发展的必用手段。激励既是高职院校稳定师资队伍的需要，也是高职院校改革内部管理体制的需求。近年来高考人数急剧下降，高职院校为了生存和运转不得不招身心素质、行为习惯和学习成绩欠缺的学生。高职院校准军事化的管理，又使教师常常处于紧张状态，属于私人的时间、空间相对减少。如此种种，使得一部分教师为生存之战，但倍感心力憔悴。另一部分教师存在打游击战，打一枪换一个地方的想法：他们又往往抱着“此处不留人，自有留人处”的自信，一旦被炒，就再次加入流动大军，寻找新的释站。众所周知，高职院校师资队伍不稳定，学院发展定会举步维艰，如果在高职院校成功运用激励政策，情形就会大不一样。综上所述，高职院校在发展过程中必须全面树立“人力资源管理”新理念，建立一套科学合理运转高效的人力资源运行机制，结合学院自身的发展战略，对现有的人力资源进行详细的分析，对人力资源进行科学合理配置，确保高职院校在办学实力、教学质量、管理水平和办学效益等方面有较大提高，以便能更好地为地方经济建设和社会发展服务。
人力资源管理学研究论文范文篇二
《 实践教学下人力资源管理论文 》
一、实践教学原则
1.明确教学目标
在实践教学的各个环节上,要根据不同年级、班级的具体情况,确定与之匹配的教学目标，提出有针对性的教学要求。如一、二年级学生以了解国家和社会为目的，开展认知性专业实践教学;三、四年级学生则要参与课题研究，并且进行社会、经济发展方面的实践调查，培养和提高分析实际问题、解决实践工作中遇到难题的能力。
2.多样化教学
必须调整简单划一的实践教学方法，采取多种有效形式，开展具有一定广度和深度、形式灵活多样的实践活动。如参与教师或企业的课题研究、组织广泛的社会调查、开展信息咨询服务等内容。在组织形式上可以独立开展实践活动，也可以组织集体实践活动，还可以在教师引导下，自由结合成不同类别的实践调研小组进行活动。
3.引导教学环节
把课本知识变为学生实践经验的过程是实践教学的重要环节。学校、院系、教研室应组成实践教学领导或指导小组，系统规划、合理安排，并制定相关的规章制度，有的放矢地规范实践教学。在学校经费预算或划拨上,要设立实践教学专项资金经费,专款专用，从资金上保障实践教学的正常进行。组织专任教师有针对性地指导学生实习、实践活动，并贯穿始终，保证学生在实践教学每一环节上都能得到有效的指导。
4.重视互惠合作
实践教学离不开学校、企业、地方的合作，只有实现多层面、多方位的合作，才能使双方互惠共赢。学校可以自建、也可以与企业和地方共建实习、实践教学基地，还可以直接利用企业作为基地，总之，利用多种基地的有效平台完成实践教学活动。企业和地方应该欢迎学生实习、实践，配合学校的实践教学，并借助学校的实践教学活动，利用有效的人才资源为本单位解决一些难题。
二、实践教学方法
1.案例法
应用型本科院校人力资源管理专业实践教学具有自身特点，要将管理理论与实践有效结合，就需要合理运用案例教学的方法，教学内容紧扣实际，让学生在毕业走上工作岗位前就储备实践工作中要求必备的素质和能力。这就要求教师结合教学内容选择典型的、具有代表性的案例进行分析，使学生在分析案例过程中不断丰富实际工作中处理问题、解决问题的经验和方法。应用案例教学法，教师要注意先期布置案例，并引导学生进行广泛思考，通过资料查询、无小组讨论、辩论等形式对案例进行深入分析，并得到相应结论。
2.仿真法
为学生提供仿真的学习的平台，对于人力资源管理专业课程的实践教学相当重要，可以使学生在仿真的环境中应用理论知识进行实践操作。教师可以根据不同内容的情景，进行仿真模拟实训，如招聘的结构化面试、公司员工业务或技能培训、单位内部的绩效考核等。
3.讲座法
定期邀请资深的专业人士，如教学名师、知名企业家、国家机关或事业单位的人事管理人员等开展理论与实践的专题讲座，能够使学生学习到最新、最前沿的管理理念，有利于夯实理论基础，积累实践经验。也有助于提高学生对专业理论知识的认知，激发学生的专业兴趣，增强对本专业就业前景的信心。
4.多媒体法
人力资源管理专业实践教学有效手段之一就是多媒体法教学。教师通过多媒体课件的制作、相关视频资料的推送、微信平台的应用等有效的多媒体手段，不仅扩大课堂的知识量，而且开阔学生的视野和思路，使学生学会通过多途径获取知识的技能。同时，多媒体法教学具有直观性，有助于展开师生互动，使学生易于理解和掌握难度较大的知识点。
三、实践教学措施
1.建设模拟仿真平台
模拟仿真平台是用微机建立起电子操控系统，将企业的生产、经营、销售、运作等过程模拟到操控系统当中，形成相互紧密关联的若干模块，这些模块的组合可以看成是一个企业的有机组成部分，以及各个环节运作的组合，发挥着企业内部的各种各样职能。这些模块可以涵盖不同类型、不同领域的公司进行运作，如证券、期货、海关、银行、外汇、保险、税收、会计、律师、物流等。在模拟仿真平台实验室中设计的业务模块主要有：沙盘模拟企业实战、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、档案管理等。在此基础上，按照不同的企业将学生分为若干个小组，在模拟仿真平台实验室模拟企业运作。学生在实验室内进行操作模拟企业运行可不受课时限制，并且自己安排时间随时操作。
2.教学资源网上开放
建设独立、专业的实践教学资源网站，并且向社会全面开放。建立的网站中内容主要包括：与学习配套的辅助材料，如教学课件、模拟测验题、课后思考题、案例分析、参考答案等;建立与其他相关学习网站的链接，并建立涉及范围更加广泛的资料数据库，为学生不断拓宽获取学习资源的渠道;搭建学生和老师互动的学习的平台，教师可以用在线解答的方式，解决学生在学习过程中遇到的困难和问题，也可把解答的问题或指导意见采用留言的方式为学生提供参考，达到教学相长、增进情感的效果。
3.加强与企业和地方合作
实践是检验理论正确与否的标准。根据人力资源管理专业的特点，学生的实践和动手能力的提高离不开校外的实习或实践基地。企业和地方需要高校的人才资源和信息优势来解决生产经营过程中遇到的困难和问题，不断提高经济和社会效益，从而壮大自己的力量，实现企业的跨越式发展;而学生需要在实践中锻炼和成长，夯实理论基础的同时，提高实践技能。这就需要学校与企业和地方建立长期的合作，让学生走进企业和地方，把所学到的基础理论同工作实践结合起来，真正提高专业能力和综合素质。
4.改变教学模式
改变向学生单向灌输知识，学生被动学习的传统教学模式。人力资源管理专业课程应建立以学生为中心的教学模式，这才有利于发挥学生的主观能动性。如对相关内容和章节老师只进行引导，有针对性地下达学习任务，让学生独立进行文献检索、开展社会调研、学会理性思考、在课堂或无小组讨论中讲解自己的学习成果和体会，并进行广泛讨论，然后老师进行评价总结。这种教学模式在讨论总结过程中能够弥补和完善传统教学的不足，也更能调动学生学习的积极性和主观能动性。
5.素质拓展训练
素质拓展训练是运动与培训方式相结合的方式，是一种体验式的学习，能够给人以运动的快乐和心灵的感悟。与传统的知识和技能培训相比，素质拓展训练可以提高学生的心理素质和综合素质。如将人力资源管理专业的实践教学课程安排在户外，设计新颖、引人入胜的情境，使学生在参与和体验过程中思想上受到启发，心理上受到挑战，从而去思考和领悟，同时也增强团队精神。
四、结语
应用型本科院校人力资源管理专业实践教学过程中还应把企业或事业单位人力资源管理方面的资深专家请进校园，聘为兼职或客座教授;也鼓励本校教师走出去访问学习，从而了解人力资源管理专业前沿动态，更好地开展实践教学。同时，也注重借鉴和吸收国外的一些先进模式和理念，如美国在企业开辟第二课堂，让学生到企业进行授课;德国引导促成学生与企业之间培训合同的签订;日本大力推动校企发展等。总之，应用型本科院校人力资源管理专业在实践教学上，要多渠道、多举措、多方位培养深受企业和社会欢迎的应用型人力资源管理专业人才，使这一专业具有广泛就业前景。
人力资源管理学研究论文范文篇三
《 独立学院人力资源管理的优化与设计 》
独立学院是高等教育教学体质改革的产物，是民办高等教育的一个重要组成部分,是由公办本科院校和社会力量联合举办的非国家财政经费的一种公益性新型本科高等学校。办学中，按照国家相关法规实行新的机制办学、新的办学模式及新的管理办法，具有机制灵活、模式新颖和管理独立等特点。当前，随着人类对高等教育的追求，对独立学院的发展既是机遇也充满了挑战，为了保证更快、更好、健康的发展，拥有优秀的人力资源是其发展的必要保障。因此，如何结合独立学院独立、灵活的特点做好人力资源管理工作，确保独立学院科学的、可持续性的发展，是一个重要的课题。
一、独立学院人力资源管理的现状
1.缺乏新的人力资源管理机制。独立学院缺乏新的人力资源管理机制。大多数独立学院的人力资源管理工作主要是进行档案、薪酬、培训等的管理，并没有建立专门的人力资源管理部门，而是放在其他行政职能部门。有些独立学院虽然成立了人力资源部，但还是沿用其他高校的管理制度，以职称作为薪酬的主要依据，相同岗位上的工作人员，无论贡献大小，最终的回报都是一样的，所以，在很大程度上打消了教职工的工作积极性，影响了教学水平的提高。因此，独立学院必须构建新的人力资源管理机制。
2.师资力量不足，教师结构不合理。独立学院的教师主要由三部分组成：母体学校、招聘教师和兼职教师。这就出现了教师结构严重不合理的现象，主要表现为专职教师比例低且多为老年和年轻教师。年轻教师大多缺乏教学经验，高水平的教师少,尤其缺乏中青年骨干教师和学科带头人，更谈不上大师级的教师。学校的师资大多是从其它高校招聘的兼职教师，他们对学校的教育教学目标不是很了解，有的甚至是应付了事。独立学院的教师在职称评定、人事档案管理、编制等方面没有享受到与公办高校教师的同等待遇，就无法吸引并留住高层次的人才。师资队伍不稳，在一定程度上影响并制约了独立学院办学水平和办学质量的提高
3.绩效考评体系不健全。独立学院在绩效考评上基本沿用母体学校的管理办法，主观地对教职员工进行评价，严重影响教师的工作积极性。独立学院绩效考核存在的以下几个方面的问题：
3.1绩效考核制度不科学性。独立学院的人力资源管理体系还不完善，大多数学校在考核过程中对教师日常工作的质量关注不够，只注重考核结果。考核制度没能发挥激励作用，与奖励、晋升等联系不大。
3.2绩效考核指标不全面。
3.2.1制定考核指标缺乏深层次的调研。考核指标的制定必须和学校的发展相吻合，应结合学校的发展，才能使教师和学校同发展。大多数独立学院在设计考核指标时，几乎没有征求教师的意见，没有开展深层次的调研，造成指标层次不清、考核标准不能真实反映实际工作状况等情况。
3.2.2指标体系没有可操作性。考核指标体系没有可操作性。考核指标制定的可操作性在很大程度上会影响到最终考核的结果。如果考核指标太简单，会造成考核评审工作的片面性，但如果考核指标太复杂，则会影响考核工作量统计的难度。因此，绩效考核指标体系制定的重中之重是提高考核指标的可操作性。
3.2.3不同学科采用相同的考核体系。由于学科的特点不同，所以不能采用相同的考核指标体系来统一进行考核。比如专业课与基础课的教学成果是不一样的，如果采用相同的指标体系进行考核测评，则会造成“厚此薄彼”。例如有些独立学院要求教师每节课都布置家庭作业，这对理科来讲可能是正确的，但对于文科来讲就不适合了。
4.薪酬体系不科学。
4.1严重存在平均主义现象。近几年，独立学院重点加大了薪酬的改革力度，但是平均主义现象任然十分严重。目前，大部分独立学院严重存在同岗不同津贴，不同岗却相同津贴的现象，主要原因是大部分独立学院的薪酬设计是以职务和职称作为岗位津贴的主要依据。这种同工不同酬或不同工却同酬的现状，抑制了教师的积极性。这种只与职称相关的薪酬制度区分不出教师教学水平的高低，严重打击了教师提高教学水平的积极性。岗位津贴可以使不同岗位上的工作人员应资历、能力以及工作贡献的大小而享受到不同的薪酬待遇，但却忽视了相同工作岗位上不同工作性质和业绩的人员也应该享受不同的薪酬待遇，这又形成了同岗位的平均主义。所以岗位津贴很难拉开教师的薪酬，也无法调动教师的积极性。
4.2薪酬结构不合理，非货币薪酬没有得到重视。独立学院忽视了非货币薪酬的作用，从而导致了薪酬中很少设计到福利等非货币薪酬，学院给教师的福利并不仅仅是为了提高教师的工作绩效，而是充分考虑到教师的归属感，通过福利等非货币薪酬来提高教师对学院的认同感，让教师深深地感受到学院会是一个很好的归属，会带给自己很大的发展空间。
5.忽视了人力资源管理信息化建设。在现代信息技术发生日新月异变化的同时，现代信息技术也应该成为独立学院人事管理的强有力保障。但目前大多数独立学院还是忽视了现代信息技术对人力资源管理的作用，很多人力资源管理基本工作还是处在人工操作阶段。独立学院要想做好人力资源管理工作，只有充分利用信息化技术，加强人力资源管理信息化建设，才能提高人力资源管理工作效果。
二、独立学院人力资源管理的优化与设计
要想做好独立学院人力资源管理工作，必须转变观念，由传统的人事管理向现代化人力资源管理进行转变，使管理工作解脱事务性的工作，将重点工作放在组织层的战略规划上，从深化人事制度改革入手，加强教师队伍建设，在绩效考核和薪酬体系建设、人力资源信息化管理等方面进行充分的改革。1.进一步深化人事制度改革。认真做好定编、定岗、定员工作，全面推进竞争上岗、公开招聘、时常选聘。学院与教职工建立聘任关系，形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才能够脱颖而出、充满生机和活力的用人机制。开发利用现代人才测评技术，提高人才评价的信度和效度，建立以能力和业绩为导向的人才评价机制。
2.实施系列人才工程，做好教师队伍建设。师资队伍建设是衡量一所大学办学水平与地位的主要标志，是学校稳定、健康、快速发展的前提、保障和关键所在。为落实学校的发展战略，搞好师资队伍建设，独立学院应建设一支业务精湛、结构合理综合素质较高、精干高效、专兼结合的师资队伍，为学校的健康、持续、快速发展提供人才保证。
2.1办学的第一资源是人才。学院实施发展战略规划工作的首位是人才队伍的建设。整合人力资源，完健全配套措施和体制，培养健康发展的学术氛围，创造干事创业的人才成长环境。确立教师在办学中的主体地位，尊重教师的学术自由，发挥教师在教学工作中的主导地位，广泛吸收教师参与学院的战略规划制定、实施、评估等办学活动。
2.2提高人才引进门槛，严把入口关，将“非硕士不进”落实在各类人才招聘工作中。加大高层次人才引进力度，倾情返聘周边地区高校教学经验丰富、科研实力强的退休教师，构建高水平学科专业的脊梁。
2.3建设以学术带头人为核心的学术团队，根据团队建设需要，引进、培养高水平学科带头人，做好学科带头人的选拔和培养工作，重点扶持团队和学科带头人的工作条件和科研经费。
2.4设立“院长奖励计划”。对素质高，表现优秀，成绩突出的教师和干部，给予专项奖励，激励教师和干部爱岗敬业、教书育人、扎根学校、为教育事业奉献自己的智慧和才能。实施中青年学科专业骨干培养计划，加强教学能力培养，鼓励教师在工作中刻苦钻研，不断提高。
2.5拓宽引进优秀人才的渠道，尤其是国内外优秀的学科专业高水平人才。在重点专业设置特聘教授、讲座教授等重点岗位，实施重点岗位津贴制度，筑巢引凤，不断壮大师资队伍。建立服务型行政组织，实行工作重心下移，努力为教师服务。
3.实行战略性薪酬管理。薪酬管理直接关系到人才的稳定。独立学院应建立具有竞争力的薪酬制度。目前独立学院相互间的最大的竞争就是人才的竞争，要想留住、吸引高水平人才，就要设计出具有竞争力的薪酬制度，即实施战略性薪酬管理。独立学院战略性薪酬管理的主要措施如下：
3.1科学化薪酬设计。独立学院要充分对人力资源管理工作进行认真的分析，要从工作性质、工作职责、管理权限等方面了解教职工的任职资格、核心能力等一系列指标，通过认真分析后建立以职称、工作能力、岗位等为基础的薪酬体系。拟定科学、合理、有效的绩效考核制度，加强考核过程的监管，建立能力和绩效相结合的薪酬制度。
3.2设立完善的薪酬体系。薪酬设计一般包括基本工资、津贴、奖金等，忽视了保健计划，员工参与决策程度、提供个入成长机会等内在的薪酬。薪酬结构中应该不仅有物质和精神方面的薪酬，还要有货币和非货币的薪酬;不仅有有形和无形的薪酬，还要有保健性和激励性的薪酬。
3.3为核心教师提供职业生涯发展规划。独立学院应注重核心教师的发展，根据他们的兴趣、特长制定职业生涯发展规划，在薪酬方面考虑为每一个核心教师提供发展空间和机会的，确保他们在职业规划中的薪资，让核心教师能够坚定长期留在学院发展的信心，看清楚自己在学院的发展前途。
4.充分利用现代化信息技术，实现人力资源管理信息化。
4.1制定并执行学院信息化建设标准，完善校园网系统和网络服务系统，优化学院网络资源管理和配置，构建体系完备、资源丰富的平台，搭建学院统一的数据平台、信息门户和身份认证平台，实现数据交换和共享。建设网上在线教学系统、网上教育教学资源中心、网上虚拟实验室等信息系统，满足学科建设对网络和信息的需求。开发数字化学习环境，满足师生对网络和信息的需求。
4.2建设数字化图书馆系统，面向广大师生提供个性化的服务水平。扩大文献资源，购置数字资源库，以此建设特色数字资源。
4.3图书馆实现计算机管理，力争使师生通过管理系统快捷查询图书的馆藏地点和借阅情况，在网上办理图书续借和预约服务，建立全院文献信息资源的共建共享机制。
三、结语
人力资源管理工作是确保独立学院持续发展的重要保障，要想使学院能够健康、持续的发展，必须做好人力资源管理工作。而独立学院人力资源管理工作又是一项非常复杂的工作，因此，加强独立学院人力资源管理工作，是增强核心竞争力的重要手段，独立学院要彻底转变观念，高度重视人力资源管理工作的重要性，建立科学、合理的人力资源管理体系，确保学院目标的实现。
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