农村信用社论文例文(2)

　　农村信用社论文例文篇2

　　浅谈农村信用社人力资源

　　【摘要】人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，是企业在激烈竞争中赖以生存和发展的重要保证，对企业的发展起到了至关重要的作用。本文通过概述，对农村信用社的概念以及人力资源的内涵进行阐述，以此提出农村信用社管理中存在的问题，并提出相应的对策。

　　【关键词】农村信用社 人力资源管理 对策

　　一、概述

　　(一)农村信用社

　　农村信用社是中国金融体系的重要组成部分，也是主要的合作金融组织形式。农村信用社是合作的金融机构的成员组成，成员实行民主管理，主要为会员提供金融服务。目前，在中国的大部分地区的农村信用社系统主要由各地的农村信用社的每个乡(镇)，县(市)农村信用社，农村信用社三个机构组成。农村信用社是独立的企业法人，负责其所有资产的债务，农村信用社依法享有民事权利，承担民事赔偿责任;县协会是由农村信用社组成，民主管理，服务主要用于基层信用社经济组织，农村信用社县(市，省，农村信用社)组成。

　　(二)人力资源的内涵

　　人力资源管理是指企业对人力资源进行有效开发、配置，利用科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。随着我国改革开放的不断深化和市场经济的不断发展，企业间的竞争日益激烈。企业的人力资源管理的理论从传统的人事管理、人力资源管理，直到今天的战略人力资源管理阶段经过了漫长的历程，管理理念与方法都得到了不断的完善。

　　人力资源管理是一个新型的名词，所谓的人力资源管理，就是指利用现代新型的科学办法，对那些与一些具体的物力相结合的人力进行一个科学合理的培训、安排以及配置，使人力和物力长久的达到一个最完美的比例，同时还要对人在其的思想上、心理上以及行动上进行适当的诱惑、控制和调配，使其的主观能动性得以充分的发挥，使人能尽其才，事能显其效。

　　二、农村信用社人力资源管理存在的问题

　　(一)缺乏“以人为本”的管理思想

　　人是万物之灵，是企业之本，随着国际经济一体化以及中国加入 WTO，人力资源的竞争取代了以往的资本竞争，成为“第一资源”。虽然与过去相比，近些年农村信用社对人才的重视力度有所加强，但是，目前大多数农村信用社仍然没能摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立起“人力资源是第一资源”的理念和“以人为本”的管理思想。他们往往以事为中心，视人为成本而非资源，把人当作一种“工具”，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，属“权力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。

　　(二)员工职业发展及晋升渠道不畅

　　农村信用社根据行政管理，员工职业发展限制的行政工作，缺乏系统的设计工作和技术职务。农村信用社的普通员工、管理人员的工作和管理岗位少，推广过程中从低到高的一般工作人员，会计，副主任信用社，信用社主任，副主任，主任，工会联盟工会。具有杰出的工作能力、有才华被选中的人是非常罕见的，但也受到许多因素的影响。从普通员工到信用社主任到联社机关，再到联社领导层，个人发展空间狭窄的通道。

　　(三)缺乏制度性保障，管控不严

　　在我国经济快速发展的带动下，农村信用社的发展速度和势头也异常迅猛，但是在业务激增的同时，制度建设明显跟不上人力资源管理建设发展的需要，已经成为制约我国农村信用社健康发展的一大瓶颈。大多数的农村信用社都忽视了健全企业的激励机制，只是一味的加强管理体制，这使得其与人力资源专业化和正规化的管理不协调。要真正实现人力资源管理的各项目标，首先就要求必须强化各项制度建设，用制度保障人力资源管理的有效实施。但是我国农村信用社在具体的操作过程中，由于没有形成一个全方位、多角度、深层次的制度保障体系，而且管控不严，给企业人力资源管理带来了很大的风险和困难。

　　三、改善农村信用社人力资源管理中存在问题的对策

　　(一)树立“以人为本”的理念

　　激励管理运用的好坏关系到企业的兴衰。因此， 农村信用社必须树立以人为本的价值观， 通过激励手段提高员工忠诚度和归属感，把员工视为企业的重要财富。同时将企业文化精髓与员工人生价值取向相融合， 形成员工在工作中的成就感和公平感，使员工认同和接受企业的目标和价值观，让员工感到企业对自己的重视。这种以人为本的精神理念应该贯彻到企业管理的各个环节中去，从员工招聘、培训、薪酬制度、职业生涯管理到激励机制， 都要考虑员工的需求和收益。

　　(二)做好员工发展计划和人才管理计划工作

　　农村信用社为了满足员工职业发展需要，建立起规范的员工职业发展体系，以此来提高员工工作的主动性和积极性，管理办法主要包含以下几个方面的内容：

　　(1)员工的职业发展路径发展，包括办公室工作渠道开发到现场后的频道，部门后发展渠道，推广渠道。其中包括：办公室工作，工作，工作的室内外系都有相应的推广渠道。

　　(2)员工所选定的晋升通道的职业发展机会，提供岗位轮换的机会，以获得更好的性能，工会发展潜力的员工，分配给这一重要职务。

　　(3)培训。包括专门外部培训以及内部培训，针对不同岗位的人员所采取的不同的培训方式，培训的具体实施按培训管理制度的规定执行。

　　(4)建立后备人才库，由联社人力资源部具体负责后备人才库的建立、维护和管理工作。

　　(三)加大企业文化建设的力度

　　企业核心竞争力的重要组成部分是企业文化，具有不可模仿性;企业文化建设是企业管理的内在要求和外部显现，它强调尊重人、理解人、关心人和培养人。良好的企业文化可以让员工产生以厂为荣的自豪感，激励企业员工的积极性和主动性，实现其人格的尊严和人生的价值，增强企业的凝聚力，树立企业良好的社会形象，实现企业员工内在的自我控制、自我管理和自我约束;“人人受重视，人人被尊重”，人才的潜能才能充分发挥出来。管理者必须通过各种方法和渠道，运用道德、舆论等精神力量， 努力营造一种人人相互尊重、相互支持、相互竞争，又相互帮助。

　　参考文献：

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　　[2]陈元双.中小企业人才流失对策研究[J].企业经济，2011，(5).

　　[3]罗明忠.商业银行人力资源供求及其均衡分析[M].北京：经济科学出版社，2009.