人力资源测评论文(2)
人力资源测评论文篇3
浅谈人力资源测评在绩效管理中的应用
【摘要】人力资源测评已经普遍在各企事业单位中使用，并且也取得了一些成果，但是依然存在着一些问题。文章主要针对人力资源测评在绩效管理中的应用做了一些探讨和研究。
【关键词】人力资源测评;绩效管理;绩效评价;人事决策
目前，有一些企业把绩效考核当作一种形式化的考核，在这个过程中没有十分规范的做法，企业没有充分发挥绩效考核的积极作用。本文主要是从绩效管理的一些积极作用开始着手讨论，通过普遍存在的一些问题进行了分析，并且提出了相应的对策。
一、绩效管理的目的和作用
绩效管理的目的是根据企业管理者的需要，通过对绩效进行管理，可以达到持续发展的绩效提升。绩效管理的主要作用如下：首先，科学合理的绩效方案可以提高员工的工作积极性。企业的职工都会希望通过自己在岗位工作上的努力来提高自己相应的绩效报酬。通过绩效考核可以帮助员工及时的反馈其工作的情况，这样了解自己工作的不足之处，帮助员工在实际工作中改进，激发员工的内在潜能;其次，在绩效管理中，可以对不同岗位和职责的员工采用不同的绩效标准。这样明确各自的岗位职责和绩效标准，可以使每个人在自己的岗位上防范责任风险，提高生产率;最后，可以提高人事决策的效率。绩效管理中的绩效评价有利于人力资源工作人员发现问题和不足，通过绩效测评的信息可以来确定员工的工作情况和团队协作的程度，这样可以对员工进行不同方向的工作规划。
二、人力资源测评的含义
人力资源测评是人力资源管理者对员工素质及其工作表现的测量与评估。测量需要运用数学方法对员工的行为进行具体的描述，并且用评估的方式去衡量其价值。人力资源测评是测量与评估的有机结合，首先需要一个准确的测量;其次是科学合理的评估，两者相互制约。
人力资源测评的高质量和高水平需要采用先进科学测评技术手段。提高测评者能力理解和把握好测评标准是提高人力资源测评管理制度的关键，所以提高人力资源测评需要管理者拥有较好的控制测评过程的能力。
三、人力资源测评在绩效管理中的问题
(一)对于人力资源的测评认识不足
一般情况下，绩效测评的工作是由人力资源部门来负责的。但是在企业的绩效测评中，由于人们对其认识不足，导致了很多测评结果不准确。有时可能其他参与绩效测评的部门将这种测评当成一种绩效监管，所以会采取自我保护的方式，给自己部门的评价很高，对其他部门的测评，也是根据其他部门对自己部门的评价来给出相应的回应。综上，导致了人力资源绩效测评的结果往往不具备真实性。
(二)重视程度不够
企业管理者本身对与绩效管理就没有十分的重视，使得人力资源管理者不能很好地执行绩效考核的工作。但是事实上来说，绩效管理对于企业来说是建立和推动绩效管理体系必须要实施的程序之一，建立一个高绩效企业文化是每位员工应尽的责任。
(三)人力资源执行力度不强
绩效管理是人力资源管理工作的组成部分，需要员工和管理者进行有效的交流和沟通。但是，员工在做绩效测评时可能会有很多顾虑，没有表达出真实的想法和评价。人力资源对绩效管理的结果和结论也没有认真核实，这导致人力资源测评工作没有很好地执行下去。
(四)忽视绩效管理
人力资源管理部门对于绩效管理工作的结果没有有效利用，采集完绩效测评的结果后，没有具体分析原因，没有总结和改进。这样一来，员工也不知道自己的不足和优势在哪里，简单的奖惩制度只会挫伤员工们工作的积极性，没有发挥绩效管理的优势作用。企业没有高专业水平和职业技能的人力资源具体落实工作，这也是测评结果也无法反馈信息的重要原因之一。
(五)不合理的绩效测评指标
具体问题具体分析是在绩效测评指标环节在主要依据的原则。但在具体的实践中，很多企业的测评指标太过同一，没有反映出职工绩效的差异性，导致测评结果未能真正发挥到绩效测评的激励作用。
四、人力资源测评在绩效管理中的对策
(一)全面认识和理解绩效测评
企业管理者要清楚地认识到绩效测评的目的和作用。只有企业的领导者将这样的重要原则渗透到企业文化和管理的本身，才能让企业的每一位员工都意识到绩效测评的重要性。
有效的企业绩效测评制度可以帮助员工开发内在潜能，人力资源部门也可以将考核结果作为晋升、解雇或是调整岗位需求的主要依据，是对优秀的员工进行奖励的重要依据。在测评时要注重采用具体问题具体分析和实事求是的原则，保证测评工作的客观公正，程序合理透明化。对企业不同的职能部门和职位要有侧重点上的区分，这样可以兼顾到企业整体效益上的平衡。
(二)分析测评结果重视测评反馈情况
分析工作是一项人力资源管理工作。通过分析，可以明确每一职位从事工作需要达到的标准，同时这也是绩效考核的重要标准，可以有效地减少考核评价的主观因素，提高了绩效考核的客观公正性。分析工作应该把员工纳入工作分析的过程当中。工作分析开始之前，需要说明工作分析的目的和重要性等方面内容。在工作分析实施过程中和结束之后，向员工反馈工作分析的结果。这样一来，可以让员工了解自己工作问题和成绩，以便于员工及时调整自己的工作方式和状态。绩效测评结果的反馈工作，可以使员工和人力资源管理者提出价值的绩效改进建议，并且有针对性地改进绩效测评方案，以便工作更加顺利地展开。
(三)建立科学的绩效测评标准
在制定绩效指标时，需要根据各部门的职责特点，将其分解开来，明确员工应该完成的工作任务，进而再根据需要完成的工作内容来确定应该分配具备相应知识技能的员工来执行，再根据员工的主要工作内容和职务标准来确定相应的绩效指标。绩效指标的确定要科学合理，要让员工感到努力后是可以达到的。不同的职位和工作内容，绩效指标的侧重点也应该有所不同，尽可能地建立一个科学合理的测评标准体系，这样可以使绩效测评工作更具备相应的执行标准和准则。 (四)加强有效沟通
在绩效测评时，有效沟通是工作得以开展的前提。设计绩效测评阶段时，进行有效沟通可以掌握员工的具体想法，减少测评是的主观片面性。实施过程中有效的沟通，可以了解员工当前的工作成果和困难，使得测评结果更具公正性。测评结束后有效的沟通可以让员工了解他人对自己的评价，也帮助员工正确是自我认识，了解不足，改进日后的工作，提高工作效率。绩效测评是一种新的绩效管理放大，其最终目标是提高员工自身工作业绩的同时，也从整体上推动企业可持续发展。
(五)客观地进行绩效测评
针对不同的绩效测评目的，应该在测评主体的目标选定上也有所不同，以便提高测评结果的客观有效性。如果没有对测评主体进行区别测评，那么往往由于测评主体的单一化，导致一些测评的结果出现误差，降低了绩效测评结果的客观可靠性。测评的指标和测评方法都会影响到人力资源对测评主体的判断，所以客观地进行绩效测评可以以有效地避免测评出现的偏差。
(六)建设和测评体系，保障绩效测评的有效实施
科学的测评体系的建立是保障绩效测评管理可以有效实施的重要前提和基础。企业要坚持建立一个科学合理有效的绩效测评体系。绩效测评需要采取决策部门，执行部门和监督部门来测评。首先，决策部门是绩效测评的决策者，需要负责制定一个完善合理的测评政策;其次，执行部门需要帮助绩效测评体系的建立来收集和整理测评资料信息，监督部门主要负责去检查决策部门和执行部门的工作质量。在这个测评体系内，三个不同的部门职责明确、相辅相成。一个完善的测评体系是，保证绩效测评工作有效进行重要保障。
(七)采用灵活时间进行绩效测评
一般情况下，企业的绩效测评一般都会选择在年尾或一段项目工程的后期来进行评估。这个时间的绩效测评不能及时有效地把员工的工作成绩和相应的问题总结出来，也不利于人力资源绩效测评的有效管理。所以改变固有的年末、年中的测评时间，可以增加一些月度季度的测评时间段。这样还可以对于员工的日常工作任务情况有及时的了解，可以对员工的绩效做出一些及时有效的阶段性评价。这样一来随时发现问题，随时改正工作方案，可以有效地将个人的工作目标明确，提高工作积极性。
五、结语
随着市场经济竞争越来越激烈，人才才是企业可以持续发展的重要推动力。科学合理的人力资源管理方式就显得尤为重要，那么企业需要建立一个有效的绩效管理方法来考核和激励人才，所以现在有很多企业都使用了人力资源测评的管理手段。企业采用人力资源测评的办法，可以对员工的基本素质和职业技能进行客观评价，从而来提高企业的经济效益，保持企业可持续发展。希望企业管理者合理地利用人力资源测评技术不断提高和完善企业自身的综合实力，帮助管理者做出更好的决策。
参考文献
[1]王维.人力资源测评在绩效管理中的应用[D].武汉科技大学，2009.
[2]林丽琼.人力资源测评在绩效管理应用中存在的问题及其对策[J].经营管理者，2011，(8).
人力资源测评论文篇4
浅谈人力资源测评中的常见问题及对策
【摘 要】人力资源测评是对企业员工职业能力进行了解的首要步骤，也是企业人力资源管理工作中的重要内容。文章首先对人力资源测评进行概述，接着说明在企业人力资源测评工作中经常出现的问题并分析其原因，最后给出了应对这些问题的策略，希望文章能为企业人力资源测评工作的开展提供帮助和建议。
【关键词】人力资源测评;人力资源管理;常见问题
在传统的企业人力资源管理活动中，人力资源测评为企管理者提供了如何区分企业员工并委派工作的资料，在以“知识资源”为企业发展的第一动力的今天，人力资源测评成为企业管理者评价员工价值、选择管理手段的基础。
一、人力资源测评概述
(一)人力资源测评工作的主要内容。寻找并评价员工在企业中进行职业活动的动力是人力资源测评工作的首要目的，因此，人力资源测评工作的内容包括了分析员工的价值观、工作动机、职业兴趣、员工的人格等;了解员工的职业技能水平是人力资源测评工作的最终目的，因此，人力资源测评工作的内容还包括了解并评价员工的知识水平以及职业技能的种类并对其进行具体的分级。
(二)人力资源测评工作的基本方法。人力资源测评工作的基本方法是按照企业对各岗位所设定的岗位说明书去建立岗位职业技能评价规则，然后采用相应的测评方法进行员工职业能力测评。其中包括问卷调查法、访谈法等多种方法。对员工的人格、工作动机等因素的分析则采用成熟的心理学问卷以及结构性的测量方法，如FRC品德测评法等。
(三)人力资源测评工作的作用。人力资源测评工作对企业人力资源管理的作用从表面上来看是通过对员工能力的测量和评价，使企业人力资源管理工作更加符合企业和员工的实际。而从根本来看，人力资源测评工作不仅能够使企业员工的状态能够被管理者所掌握，还能够通过测评工作与企业人力资源管理工作的相互呼应，使企业管理者更容易总结出企业发展中需要的是哪类人才，这对企业规划的制定和员工资源的合理分配都是极为重要的。
二、人力资源测评中的常见问题
(一)测评工作效果不佳。人力资源测评工作的最终效果表现在企业对员工资源的合理分配方面，甚至还表现在合理的员工分配所带来的员工职业满意度提高、员工流动率降低、企业结构更加稳定等。但实际上我国大多数企业的员工职业满意度并不高，大多数员工都表示对自身的职业发现前景堪忧，一旦有好的工作机会，他们还是会选择跳槽。这就说明，人力资源测评工作的效果还不是尽如人意的。导致这个问题的除要原因在于企业人力资源管理对人力资源测评工作本身存在忽视，因此，负责人力资源测评工作的人力资源管理人员其自身的职业素质就不高，因此，测评工作也不能显示出其应有的效果。
(二)测评结果与实际不符合。人力资源测评工作的结果应体现为对企业员工集体素质的判定和对员工个人心理素质以及职业素质的判定。但实际上，人力资源测评的结果往往与企业员工实际状况有偏差，很多员工潜力很大但是测评工作没能把这部分潜力发掘出来，还有些测评工作对企业员工的评定偏高，而实际上员工的工作绩效却不符合测评的结果。导致这个问题的原因主要在于人力资源测评工作所选择的测量方法与企业员工的实际状况不匹配，测量工具和测量方法的不足使得测量结果出现较大误差。
(三)测评反馈有限。现代企业人力资源测评的一个普遍问题是，人力资源测评的结果只反馈给企业管理者或相关领导，而不反馈给员工。测评之后员工不知道测评的结果如何，只能通过自己的工作调动或者薪酬变化推测测评的结果。这样的测评反馈是片面的，既没有肯定员工的成绩，也没有指出其存在的问题和不足之处，更没有提出改进意见，对企业员工未来发展是不利的。
三、改进人力资源测评工作的对策
(一)提高测评人员的职业素质。由于每个测评者都不可能完全理性，测评者出现心理偏差的表现较多，因此企业有必要对测评者进行有关心理偏差的培训并且全面提高测评人员的职业素质。企业所选定的测评人员必须具有好的品德修养、丰富的工作阅历和渊博的理论知识，能以高度负责的精神和一丝不苟的态度去对待测评工作。另外，企业还应针对测评人员职业素质提高提供一系列的学习和培训的机会，以提高测评人员自身的职业能力，进而提高测评的效果。
(二)选择合适的测评方法并完善测评指标。在设计人力资源测评体系时，应以企业战略为导向，从工作实际出发制定出科学的测评体系与标准，采取定性指标与定量指标相结合的办法，针对不同的测评群体设计出差异化的测评指标，并确定每种指标在不同对象的权重等事项。另外，还应将多种测评方法结合起来，比如采用关键指标测评法为主同时辅以360度测评法相结合的方法;在晋升测评时要结合进行民主测评的方式。
(三)以沟通为主要方法实现测评结果反馈。人力资源测评的结果不应该仅仅反馈给企业管理者，还应该反馈给员工，以便使员工对测评结果提出相关建议。人力资源测评工作人员应将每个员工的测评结果分阶段地表述给员工，通过在员工日常工作中与其沟通，逐步地呈现测量结果，对员工工作给出相关建议;企业部门主管也应该根据人力资源测评的结果，结合员工在工作中的心理变化，对员工个人素质的测评结果进行反馈，以帮助员工提升个人的心理素质。
四、结语
综上所述，人力资源测评工作是企业人力资源管理工作的基础，但实际上人力资源测评工作还存在一些问题。关注人力资源测评者本身的职业能力提高、采用合理的测评方法并加强测评结果反馈是能够有效提高人力资源测评工作效果的方法，值得我们进行实践和探索。
参考文献
[1] 黄炯华.中小企业人力资源测评问题及对策分析[J].现代商业，2013(08).
[2] 魏安海.扶不起的高潜力人才[J].商业评论，20113(03)： 101-102.
[3] 肖鸣政.人员素质测评[M].北京：高等教育出版社，2004： 151-153.
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