实现中小企业人力资源有效管理的思考
王继富分享
［摘要］ 由于我国中小企业普遍存在人力资源管理缺乏发展战略规划，没有明确的岗位职责，忽视企业文化建设，激励措施缺乏科学性、规范性等问题，造成中小企业人才的流失，特别是核心管理人员和技术人员的流失，给企业带来重大的经济损失。本文中小企业人力资源有效管理的问题进行分析。
［关键词］ 中小企业； 人力资源； 有效管理
改革开放以来，我国的中小企业获得了迅速发展。 但由于中小企业普遍存在人力资源管理缺乏发展战略规划，没有明确的岗位职责，忽视企业文化建设，激励措施缺乏科学性、规范性等问题，造成中小企业人才的流失，特别是核心管理人员和技术人员的流失，给企业带来重大的经济损失。当前，受全球金融危机的影响，中小企业人才流失问题更加突出，也使中小企业的发展面临着严峻的挑战。
１中小企业人力资源管理存在的问题
（１） 人力资源管理缺乏发展战略规划。由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略规划，用人上存在着随意性。在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。在招聘公司急缺人才时，以高薪招聘， 往往出现了新聘人才与现有人才之间重大的待遇差距，在高薪引进人才同时，打击了现有人才的积极性。
（２） 缺乏明确的岗位职责，人力资源的招聘缺乏科学性。由于企业没有明确的岗位职责，出现问题时不能明确该谁负责，责任该由谁来承担。人力资源招聘往往没有常设机构，而是临时组成的，缺少人力资源招聘的科学考核程序，造成招聘人才与使用部门的需要相脱节。人力资源的聘用依赖个人好恶与私人关系，使得优秀人才无法久留。
（３） 缺乏对员工的培训，影响员工素质的提高。中小企业在人力资源的发展上缺乏长期的规划，往往只从当前的人力成本上考虑，造成企业每个员工的事务性工作量较大，自身没有参加再培训的时间和精力，即使有培训也是随意性大，影响了企业员工各项素质的提高，影响了企业的经营管理水平。
（４） 没有明确的责、权、利，人员考核无制度或不规范。中小企业特别是小型企业，员工没有明确的责、权、利，人员考核无制度或者没有规范的考核制度，使得企业缺乏衡量员工工作业绩的标准，造成员工业绩考核难以执行和落实，流于形式。在一些中小企业中，员工工作业绩往往是由主管领导评价，存在着主观性，无法真正发挥考核的激励作用。
（５） 激励措施缺乏科学性和规范性。中小企业的激励措施，往往是根据老板的心情或感觉，而不是一项规范的制度，员工对收入缺乏良好的预期，不仅影响员工的积极性，也影响了员工的稳定性。造成激励措施反而使员工感觉不公平，不仅达不到预期效果，有时还会适得其反。
２改进中小企业人力资源管理的思考
企业的竞争，就是人才的竞争，是人与人之间力量和智慧的抗衡 。实现有效的人力资源管理可以从以下几方面入手：
（１） 明确岗位责任制，责、权、利相结合。中小企业应根据自身特点，根据管理幅度划分不同的管理层次，配置相应的组织机构，充分注意部门之间职能的科学划分，做到简单、高效、协调。在此基础上，根据责、权、利相结合的原则，明确规定各职能机构的权限与责任，以岗定人，根据岗位的需要选择合适的人才。
（２） 在外聘人才的同时，更要注重自身人才的培养。中小企业的岗位的人才缺乏时，首先想到的是外聘。事实上岗位人才更重要的是靠自身的培养。内部员工对自己的企业最熟悉，要根据企业自身的需要，着手培养自己的人才，逐步建立适合自身特点的员工培训体系，加强职业道德教育和职业技能培训，促进本企业各类人才的快速成长，让自己的员工有发展的前景，更忠实于企业。如果都是外聘，必然影响企业自身员工的工作积极性，且由于企业都有自身的特点，外聘人才也不一定都能胜任。
（３） 树立“以人为本”的人力资源管理观念。树立“以人为本”的人力资源管理观念，就是要认识到员工是企业的主体，员工参与是有效管理的关键。尊重员工、相信员工、满足员工自我实现的需要，以此充分发挥员工的工作积极性和创造性，将“以人为本”的管理思想贯穿于企业人力资源管理的各个环节，通过人性化管理以促进企业发展。
（４） 建立有效的薪资福利制度。薪资福利是体现人才价值的最直接的指标。对于中小企业来说，应积极进行必要的薪资调查，掌握当前人力资源的市场价格，再结合企业自身的现状和发展目标，建立有效的、有竞争力的薪资福利制度，参考每个员工的工作经验、能力、教育背景、要求、价值观等员工的自身条件，确定一个合理的薪资福利待遇。这样不仅有利于优秀人才的引进，也有利于留住人才。
（５） 建立企业管理制度，包括设计良好的员工发展规划。每位员工进入企业，第一步就是要发放员工手册，介绍企业的背景、发展方向、企业文化、主要产品、内部规章制度等一系列内容，让他们对公司有一个深刻的理解和认识，对自己有一个明确的定位。设计良好的员工发展规划就是给每位员工提供一个在企业中的发展前景，通过规划明确每位员工升迁及内部调整的路径，有关提升的条件和标准，使员工有一个明确的发展目标，激励员工与企业一起成长。
（６） 建立有效的绩效考核制度，完善激励机制。建立有效的绩效考核制度，就是要使绩效考评切实发挥应有作用，企业应根据自身的实际情况组织实施绩效考核。 消除“平均主义”思想，通过考核，更加清楚地了解员工的优势与不足，奖优罚劣，体现出不同绩效的价值，并与员工培训、晋升、调动等相结合，力求在定岗、定员、定薪等方面严格与绩效考核结果挂钩，切实调动员工的积极性。
（７） 加强员工培训。留住员工，除了建立健全薪资福利制度外，更重要的是提供良好的学习和发展机会。这不仅有利于员工的发展，也有利企业的发展，是一件“一举两得”的好事。因此，企业应将每位员工都纳入企业培训及发展体系。针对企业发展规划，根据员工发展的状况和企业需要，对他们进行系统的培训，并将培训与发展结合起来，加大对员工培训的投入。
［关键词］ 中小企业； 人力资源； 有效管理
改革开放以来，我国的中小企业获得了迅速发展。 但由于中小企业普遍存在人力资源管理缺乏发展战略规划，没有明确的岗位职责，忽视企业文化建设，激励措施缺乏科学性、规范性等问题，造成中小企业人才的流失，特别是核心管理人员和技术人员的流失，给企业带来重大的经济损失。当前，受全球金融危机的影响，中小企业人才流失问题更加突出，也使中小企业的发展面临着严峻的挑战。
１中小企业人力资源管理存在的问题
（１） 人力资源管理缺乏发展战略规划。由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略规划，用人上存在着随意性。在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。在招聘公司急缺人才时，以高薪招聘， 往往出现了新聘人才与现有人才之间重大的待遇差距，在高薪引进人才同时，打击了现有人才的积极性。
（２） 缺乏明确的岗位职责，人力资源的招聘缺乏科学性。由于企业没有明确的岗位职责，出现问题时不能明确该谁负责，责任该由谁来承担。人力资源招聘往往没有常设机构，而是临时组成的，缺少人力资源招聘的科学考核程序，造成招聘人才与使用部门的需要相脱节。人力资源的聘用依赖个人好恶与私人关系，使得优秀人才无法久留。
（３） 缺乏对员工的培训，影响员工素质的提高。中小企业在人力资源的发展上缺乏长期的规划，往往只从当前的人力成本上考虑，造成企业每个员工的事务性工作量较大，自身没有参加再培训的时间和精力，即使有培训也是随意性大，影响了企业员工各项素质的提高，影响了企业的经营管理水平。
（４） 没有明确的责、权、利，人员考核无制度或不规范。中小企业特别是小型企业，员工没有明确的责、权、利，人员考核无制度或者没有规范的考核制度，使得企业缺乏衡量员工工作业绩的标准，造成员工业绩考核难以执行和落实，流于形式。在一些中小企业中，员工工作业绩往往是由主管领导评价，存在着主观性，无法真正发挥考核的激励作用。
（５） 激励措施缺乏科学性和规范性。中小企业的激励措施，往往是根据老板的心情或感觉，而不是一项规范的制度，员工对收入缺乏良好的预期，不仅影响员工的积极性，也影响了员工的稳定性。造成激励措施反而使员工感觉不公平，不仅达不到预期效果，有时还会适得其反。
２改进中小企业人力资源管理的思考
企业的竞争，就是人才的竞争，是人与人之间力量和智慧的抗衡 。实现有效的人力资源管理可以从以下几方面入手：
（１） 明确岗位责任制，责、权、利相结合。中小企业应根据自身特点，根据管理幅度划分不同的管理层次，配置相应的组织机构，充分注意部门之间职能的科学划分，做到简单、高效、协调。在此基础上，根据责、权、利相结合的原则，明确规定各职能机构的权限与责任，以岗定人，根据岗位的需要选择合适的人才。
（２） 在外聘人才的同时，更要注重自身人才的培养。中小企业的岗位的人才缺乏时，首先想到的是外聘。事实上岗位人才更重要的是靠自身的培养。内部员工对自己的企业最熟悉，要根据企业自身的需要，着手培养自己的人才，逐步建立适合自身特点的员工培训体系，加强职业道德教育和职业技能培训，促进本企业各类人才的快速成长，让自己的员工有发展的前景，更忠实于企业。如果都是外聘，必然影响企业自身员工的工作积极性，且由于企业都有自身的特点，外聘人才也不一定都能胜任。
（３） 树立“以人为本”的人力资源管理观念。树立“以人为本”的人力资源管理观念，就是要认识到员工是企业的主体，员工参与是有效管理的关键。尊重员工、相信员工、满足员工自我实现的需要，以此充分发挥员工的工作积极性和创造性，将“以人为本”的管理思想贯穿于企业人力资源管理的各个环节，通过人性化管理以促进企业发展。
（４） 建立有效的薪资福利制度。薪资福利是体现人才价值的最直接的指标。对于中小企业来说，应积极进行必要的薪资调查，掌握当前人力资源的市场价格，再结合企业自身的现状和发展目标，建立有效的、有竞争力的薪资福利制度，参考每个员工的工作经验、能力、教育背景、要求、价值观等员工的自身条件，确定一个合理的薪资福利待遇。这样不仅有利于优秀人才的引进，也有利于留住人才。
（５） 建立企业管理制度，包括设计良好的员工发展规划。每位员工进入企业，第一步就是要发放员工手册，介绍企业的背景、发展方向、企业文化、主要产品、内部规章制度等一系列内容，让他们对公司有一个深刻的理解和认识，对自己有一个明确的定位。设计良好的员工发展规划就是给每位员工提供一个在企业中的发展前景，通过规划明确每位员工升迁及内部调整的路径，有关提升的条件和标准，使员工有一个明确的发展目标，激励员工与企业一起成长。
（６） 建立有效的绩效考核制度，完善激励机制。建立有效的绩效考核制度，就是要使绩效考评切实发挥应有作用，企业应根据自身的实际情况组织实施绩效考核。 消除“平均主义”思想，通过考核，更加清楚地了解员工的优势与不足，奖优罚劣，体现出不同绩效的价值，并与员工培训、晋升、调动等相结合，力求在定岗、定员、定薪等方面严格与绩效考核结果挂钩，切实调动员工的积极性。
（７） 加强员工培训。留住员工，除了建立健全薪资福利制度外，更重要的是提供良好的学习和发展机会。这不仅有利于员工的发展，也有利企业的发展，是一件“一举两得”的好事。因此，企业应将每位员工都纳入企业培训及发展体系。针对企业发展规划，根据员工发展的状况和企业需要，对他们进行系统的培训，并将培训与发展结合起来，加大对员工培训的投入。
