留学日本人力资源专业

　　日本在人力资源的发展比较缓慢，所以需要更多人的前往日本学习人力资源管理，下面是学习啦小编为大家整理关于日本人力资源学专业分析及相关内容，希望对大家有帮助!

　　日本人力资源学专业分析

　　专门研究人力资源数量、质量、开发、利用、配置、管理以及提

　　高劳动生产力水平和推动社会进步的一门综合性的社会科学。 二、主要课程及研究方向

　　主要课程：组织行为学、绩效管理、员工流动管理、劳动经济学、劳动法、培训与开发、职业生涯管理等等。

　　研究方向：在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

　　学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理人力资源管理职业论和基本知识，受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力。 三、未来发展

　　未来发展：在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提，而对人力资源管理者的能力开发，则成为一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。

　　人力资源管理者主要负责着企业的人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利，培训开发，劳动关系协调等工作。判断其是否合格的标准是：懂得人力资源的专业知识，能够完成人力资源的实际管理工作，还能不断开发人力资源并且创造价值。

　　就业去向：国家机关、企事业单位、科研机构、各类国有及非国有企业及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事部门管理、企业管理、劳动人事管理工作。

　　去日本学习人力资源管理的理由

　　1.终身雇佣制。企业对员工为什么采取终身雇佣而不对员工进行解聘?我们认为企业通过适当降低工资福利等手段保持对员工的雇佣;如果员工出现冗余或已不适合原岗位的需要，企业会通过扩大生产规模或进行岗位培训等措施将员工留在企业。这种雇佣制让职工和企业结成“命运共同体”，有利于增强员工对企业的归属感，同时解除了员工的后顾之忧，促使员工积极地把精力投入到工作上来。

　　2.年功序列制。随着员工的年龄、工龄、工作经验等年功因素的增加，工资待遇自动上调。员工的晋升除了将年功作为重要评价依据之外，还要适当参考员工的绩效、能力等非年功因素。如果员工转入另一家企业，那么他的年功又将会从零开始积累，所以员工一般不会跳槽，可见年功序列制有利于终身雇佣制的实

　　3.企业工会制。企业工会是以企业为单位组织的，工会和企业的利益具有很大的一致性，于是职工和企业容易结成一体。由于管理者都是从基层做起，所以企业的经营者大多是工会出身，对工会有着充分的了解，同时工会的负责人也在企业中扮演管理者的角色，这样以来，工会和企业沟通便利，他们之间容易相互理解。工会在代表职工发表意见的时候，对企业并不强硬，企业也会尽力解决职工的问题，所以日本的这种劳资关系是合作性的，有利于企业生产的稳定。

　　4.企业文化。日本企业都有自己独特的企业文化，比如以“调动干劲”为核心的丰田文化和以“挖掘人才、信任人才、鼓励人才”L3J为核心的索尼文化。由于终身雇佣制和年功序列制保持了员工的稳定，也就使形成的企业文化不会因为少数新员工的进入或者老员工的退出而受到冲击，能够在新老员工之间继承传递，因而促进了日本企业文化的发展。

　　5.家族主义。日本企业和员工之间的关系是一种“父子关系”，企业会举办或参加员工的生日聚会，会去探望生病的员工，企业就像“父母”一样对“子女”员工进行无谓的关怀和照顾，不仅在物质上，更重要是在精神上关心员工。同时员工之间是“兄弟姐妹”，男士们通过喝酒、女士们通过喝茶等聚会方式来强化彼此间的感情，这就会使员工在工作中相互帮助、互相勉力。

　　6.教育培训。日本企业聘用员工时不十分看重个人的具体技能，而是强调基本素质，其基本思想是：高素质的员工，可以通过企业自己的培训，胜任所有工作。日本企业由于员工稳定，不用担心培训后的员工跳槽流失。员工进入企业后，不仅要学习技术方面的“硬技能”，还要学习“软技能”和“软知识”，了解企业文化和管理制度，学会处理上下左右关系，熟悉企业环境，以缩短员工的适应期提高工作效率。..

　　中日人力资源管理的差异

　　1、劳动用工制度上的不同。在劳动用工制度上虽然中国传统体制下的固定用工制度与日本的终身雇佣制有很多相似之处，如职工一旦进入或选择这个企业，几乎是一生服务于这个企业。但两者的内在机理相差甚大。在日本的终身雇佣制下，职工对企业抱有强烈的依附感，把企业看作是个人生活依靠和一生事业发展的基地，使企业与职工真正联成命运共同体。而我国的雇佣制度相当于是国家对员工的雇佣，即使工人下岗，国家还要负责为其安排再就业，这样在我国则是强化了职工对国家的依赖而弱化对企业的认同。

　　2、集体主义表现上的不同。日本企业职工具有较强的集体主义意识，非常善于协调配合行动，这种精神是由终身雇佣制促成职工之间“一损俱损，一荣俱荣”的利害关系所造成的。终身雇佣制不仅使企业职工之间在业务上产生一种依附关系，而且使职工之间建立了牢固的私人感情联系，这也促进了企业职工的集体主义意识。。而中国企业在职工中也特别注重集体主义的教育，培养职工的集体主义精神，尤其是强调对职工进行热爱本职工作、与企业共命运的教育。但是，由于中国企业的职工对企业的依附感不强，在这个企业与不在这个企业对职工并无多大损失，因此职工的凝聚力不强。尤其是那些效益不好、知名度不高的企业，职工的凝聚力较差，比较涣散，缺乏维护共同利益的精神。有人戏称：“一个中国人是条龙，三个中国人是条虫”，就是说中国人缺乏团队精神，中国人合作共事的能力差。

　　3、员工参与管理程度上的不同。日本企业体制给员工以较大的自主权和自由度再加上企业与员工结成利益共同体，使得员工对提高企业效益非常关心，因而员工工作的主动性、积极性和创造性很高，大大促进了经营管理的改善和企业经济效益的提高。而中国企业虽然也特别注重加强企业基层管理和班组建设，也提倡工人参加管理和开展合理化建议活动，但工人主要还是关心自身的福利，诸如住房分配、工资晋级等，很少参与改进工作的各项活动，合理化建议有时也提出，但所起的作用远不如日本企业明显。

　　4、人才培养上的不同。中国企业更多的是看重人才的素质和能力。由于员工是企业的“主人翁”，所以并不特别强调员工对某个特定企业的忠诚。所以，员工对企业组织的适应一般没有特别的困难。日本企业具有独特的企业文化，不同企业之间甚至文化差异很大。因此，它们不仅重视员工的素质，更重视员工在组织里的适应能力。日本企业的人才概念是既具有素质又具有对自己组织合适的适应能力，其中最重要的适应能力还是员工对公司的忠诚度。所以，日本企业对人才的培养，一方面意味着提高自己员工的素质和能力，另一方面又意味着使员工尽快适应自己组织的特定文化，从而提高员工对组织的忠诚度。