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对企业修改员工手册的十大建议(4)

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  七、员工手册界定模糊概念

  很多劳动法和劳动合同法的模糊概念,需要企业的员工手册进行界定和明确,诸如前述的“不符合录用条件”,还有“不胜任工作”“客观情况发生变化”“严重失职”“严重违纪”或者“严重违犯公司规章制度”等法律概念。这些法律概念跟一个公司的人力资源管理概念,并不统一,所以公司需要将这些概念跟人力资源管理概念进行统一。同时,这些概念皆是模糊性概念,本身不具有操作性,所以公司需要考虑公司的管理经验和实际操作模式,吸纳别的公司的管理经验,同时考虑合理化,对这些概念进行具体化。只有如此,才能使公司的员工手册具有实用价值。

  八、员工手册灌输取证意识

  员工手册不但是管理企业员工的管理工具,同时也是企业HR的操作工具。人力资源的风险,一向可以分为两种,一种为文本风险,另一种为执行风险。文本风险需要企业在文本中尽量预见风险,在制度内容上尽可能地完善规定出各种情形,并提供处理方案;执行风险一般存在于执行制度的过程中,处理问题的过程中。一般人皆认为,执行风险产生的原因,在于具体执行者的执行能力,但是实际上,通过完善的文本规范处理问题的流程和细节,可以大大减轻和降低执行的风险。而企业的员工手册在内容上,对于细节上多做规定,注重取证,是降低执行风险的一个有效方式。

  比如企业在制订员工手册时,注重HR工作的具体流程规定,对于流程化的工作程序,尽可能地细化,而且每个环节皆要求HR取到相应的书证,贯输书面化的工作方式和习惯。通过这种方式,消化执行风险。

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