薪酬调研报告

随着社会不断地进步，报告的使用成为日常生活的常态，通常情况下，报告的内容含量大、篇幅较长。相信很多朋友都对写报告感到非常苦恼吧，下面是小编收集整理的薪酬调研报告，欢迎阅读与收藏。

薪酬调研报告1

一、研究背景与基本情况

供电所是电力公司服务客户的最前线，在公司中扮演着“基本作战单元、为民服务的最前沿、品牌形象的重要窗口”的重要角色。在全省范围内，供电所用工占了全省供电企业用工总量的42%，用工成本占全省总量的21%。目前，供电所已经为超过2929万户客户提供服务。供电所的工作质量直接影响到电力公司的发展战略和改革成效。同时，供电所的任务十分繁重。以湖州公司为例，近三年来，供电所的客户数增加了71200户，增幅达到了10.3%；线路长度也增加了618公里，增幅达到了8.2%。但是，供电所面临的困难也不少。比如人员供需矛盾大，湖州公司近三年来人员减少了46人，降幅达到了8%，50岁以上用工占比高达33%，即将面临大量退休。此外，供电所还面临着隐性成本大的问题。仅以湖州公司农电工人工成本1亿元，业务外包成本达到20xx万元为例，这些是成本监审中的重中之重。在基层人员紧缺、成本空间不断压缩的大背景下，供电所集中面临着唤醒沉睡资源、破解“干多干少一个样、干好干坏一个样”难题的挑战，因此，对供电所开展激励机制研究格外有意义。

在此背景下，公司与湖州分公司联合成立研究小组，对所辖的市区供电所进行了全面的“麻雀”式分析。在此基础上，采用了创新的“全口径用工、全成本管理”的薪酬包干管理机制，实现了更加高效和精准的人力资源管理。

二、存在主要问题及分析

（一）薪酬包核定的内涵范围有待拓展

原薪酬包干只考虑了全民职工和农电工的绩效工资，而对于业务外包人员的人工成本却被视为公司隐性人工成本。这一点引起了巡视巡查的关注，并且也影响了组织的有效益发展。因此，有必要将“大人力资源”，即包括全民职工、农电工和业务外包人员在内的全口径薪酬成本纳入包干范围进行管控。

（二）薪酬包核定的结果导向有待增强

原以实际人头数作为供电所薪酬核定计算基础的做法，使得供电所自然具有争取人员配置的冲动，不利于推动供电所人员挖潜增效，也将内部人员调配、用工计划管理等责任上移，不符合划小核算单元经营理念。因此，应更强调以业务量为基础，真正落实“增人不增资，减人不减资”。劳动定员体现业务量基础，可以作为薪酬包核定的依据。而由于国网定员标准较浙江仍存在差距，同时未考虑影响作业效率的部分内外部条件因素，定员结果存在较大偏差。目前各供电所人员劳动效率（人员劳动效率=定编人数/实际在岗人数）平均值为122.7%，最高值达到138.9%，最低值为111.5%，因此有必要对定员结果进行合理调整。

三、总体思路及成果

本研究以“首创”精神为指引，聚焦基层痛点难点问题，运用“唤醒的资源是最优质的资源”等三个理念，基于多维精益管理研究成果和划小核算单元理论，以湖州公司为试点，以权限下放和自主经营为机制改革主线，首创全口径、全成本“”薪酬包干管理机制，将供电所直接用工的绩效薪酬和业务外包的人工成本进行打包，核定给基层供电所并下放内部分配权限，构建“大人力资源”管理格局。

以权限下放、自主经营为机制改革创新主线 ，即将权限下放、自主经营作为增强基层组织活力和创造力的重要手段，推动各经营单位根据业务和市场实际创新经营。 一定即以定员为基准 ，根据核算单元经营业务量定员核定包干薪酬，计划全口径用工、全成本范围的薪酬包干（为简化行文，以下使用的绩效薪酬包干、薪酬包干等同此概念），夯实经营单元“增人不增资、减人不减资”的管理基础。 二挂即挂钩劳动效率、挂钩绩效结果， 挂钩劳动效率是适应业务规模的变化，建立与业务增量动态挂钩的机制，实现包干机制的持续正常运作。挂钩结果是挂钩包括组织绩效、组织效能等在内的多维质效 评价 结果，不仅关注目标结果，同样关注投入产出效率，推动公司人工成本向经营效益效率更优的单位倾斜。

四、主要做法

（一）以定员为基准的薪酬包干初核

首先， 明确绩效薪酬包干范围，实施“大人力资源”全口径薪酬成本包干。一方面，将全民、农电工与供区业务量相关的生产服务绩效奖金纳入供电所绩效薪酬包干范围内，包括原月度绩效奖、月度安全奖、量化工分奖金、台区电费考核奖、台区线损考核奖、台区抢修服务考核奖、加班工资、一定年度绩效考核奖等。另一方面，将与业务外包公司约定的业务外包人员部分人工成本纳入“”薪酬包干范围。

根据修正后的定员数，结合现状分别计算各供电所全民、农电、业务外包用工的需求量：

某类用工定员=某类用工现状人数/全口径人员现状数×供电所修正定员

最后， 结合分类用工需求量和直接用工人均绩效工资水平及业务外包标准人工成本水平计算薪酬总包，并将总包下达给各供电所。总包下达后，在管理模式、管辖面积等没有发生大幅变化的基础上，原则上年度薪酬总包保持3年不变。落实“放管服”改革要求，充分赋予供电所在总包范围下的自主管理权限，下放人事任免权、内部考核分配权和外包用工的淘汰建议权，充分给予供电所对外包业务考核权。

（二）与劳动效率挂钩的薪酬增核

为了适应业务规模的变化，我们鼓励基层员工积极承担职责，探讨并建立与业务增量相关的薪酬激励机制，以提高工作效率。这一机制将根据业务增量动态调整薪酬总额，从而引导员工不断提升工作效率。

通过回归分析和相关性分析，最终选择营业总户数和线路总里长作为业务增量挂钩的关键指标，建立增量核定模型年底结算，给予各供电所因承担更多工作而分享更多的绩效薪酬。

营业户数增量奖励额＝户均奖励单价×净增户数

配网增量奖励额＝线路回长奖励单价×净增配电线路回长

（三）与绩效结果挂钩的薪酬增核

构建多维经营质效评价模型，全面反映组织绩效产出结果与过程，与供电所签订《供电所绩效考核承包责任书》，建立考核结果与包干额的挂钩机制。

一是 构建多维质效评价体系。多维质效评价是以组织绩效考核为主，以组织效能评价和周边绩效评价为补充，三维一体组成。

多维质效评价得分=组织绩效考核得分×80%+组织效能评价得分×20%+周边绩效评价得分

其中组织效能评价以最大化投入产出为目标，从经营效能、运营效能和人力管理效能三个层次构建。周边绩效评价体系组织荣誉积分、员工成长积分归集而成

组织考核评估分别从自我改进、相对领先两方面评价，组织考核得分=效能改进考核×50%+效能领先考核×50%

二是 实施薪酬包干挂钩激励。各供电所月度绩效薪酬实施月度预发，与月度组织绩效考核结果挂钩后在年底进行增（减）结算。年度使用多维质效评价结果对年度绩效奖进行增（减）结算。

每个供电所的月度绩效薪酬包核增（减）额（结算）是由以下公式计算得出：该供电所每月绩效考核得分总和减去100乘月份数，再乘以单位绩效得分奖励单价，最后乘以该供电所核定用工数。

各供电所年度绩效薪酬核增（减）额（结算）=（供电所年度质效考核得分-100）×单位绩效得分奖励单价×供电所用工核定人数

根据供电服务公司的绩效薪酬核增（减）结算规则，我们将依据业务外包考核评价情况与业务外包公司进行结算。具体而言，我们将参考绩效表现来制定薪酬计划，并根据实际业绩对其进行调整。同时，我们也会与业务外包公司进行积极沟通和合作，以保证项目顺利开展，并为客户提供高质量的服务。

（四）联动考核深化供电所内部分配

为支撑绩效薪酬包干机制的有效落地，推动组织考核与员工考核的联动，形成压力的精准传递。 一是 将供电所所长和技术人员绩效奖金与供电所考核结果直接挂钩。 二是 指导供电所优化班组人员工时积分激励机制。指导各供电所根据工作时间、技术要求、安全风险、艰苦程度等用定额分值的形式，对供电所主要工作任务进行量化计分。积极推行积分晾晒，每周公布积分，每月公开绩效考核结果，推动考核过程公开透明。提升月度绩效在年度考核占比，要求与工时积分挂钩的供电所人员绩效奖金占比达到60%以上，并与员工培训、评优评先等直接挂钩。

五、结论及建议

（一）主要结论

一是 实现机制的创新，形成首创研究成果。首创业务外包人工成本纳入包干范畴，打破工资按人头分配的方式，体现两个挂钩精准激励，实现多劳多得、优绩优酬，全面改善人力资源投入产出效率。

二是 实现资源的唤醒，助力企业提质增效。湖州公司对用工、薪酬、成本等资源进行挖掘和整合，提升了使用效率。在供电所之间，人均包干总额差距达到19.22%，体现了“干多干少不一样”；在供电所内部，下放自主管理权限，对员工的考核结果“数字化”，员工月度奖金的最大差距在50%以上，体现了“干好干坏不一样”。在辖区内业务量同比增加9.4%的情况下，劳动用工净退出8人，外包成本压降5%；但通过机制的改革创新，其线损下降4.6%；平均抢修时间缩短48.89%，助推优化营商环境。

三是 实现价值的创造，助推战略目标落地。从价值创造的角度，推动人力资源从“结构缺员冗员并存”转为“弹性适配人事相宜”，使干得多干得好者拿得多拿的安，推动价值链健康正向循环，为全面支撑多元融合高弹性电网的建设提供了有力保障。湖州公司年内建成省公司“五小+”示范供电所9个和暖心驿站12个，1个服务案例入选浙江省竞跑者案例，半年度“获得电力”指标位列全省第一。

（二）相关建议

“全口径、全成本”的薪酬包干机制操作简捷，实践性强，建议将其向更广范围推广。

一是建议将“”的绩效薪酬包干机制在全省供电所推广，提升供电所基本作战单元的战斗力。

二是建议逐步将企业内的划分单元进行细化，包括变电、输电、营销等专业领域，以提高人力成本资源的配置效率。

薪酬调研报告2

根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展20xx企业薪酬调研的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调研工作。从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调研工作得以有序展开，圆满完成。

一、基本调研情况

这次薪酬调研工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。

在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调研软件的使用培训工作。

培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调研人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调研数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。

二、调研工作存在的难点和问题

(一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。

(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调研工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调研，占用了他们的人力物力。

三、对今后调研工作的意见和建议

(一)及时更新企业信息，科学确定样本企业。在薪酬调研工作开展前，有关部门应当及时更新各区的企业信息，对于变更住址、已经注销的企业及时进行调整和替换，对于有多家分店的企业，应当避免该企业同时出现在几个区的名单上。

(二)对拒不配合调研工作的企业加强走访。对于此次调研中态度恶劣、拒不配合的企业，我队应在日常巡查中，加强对这些企业的巡查、走访。对发现问题的企业进行整改，不及时整改的进行处罚。对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调研的宣传，以便今后薪酬调研工作的顺利展开。

薪酬调研报告3

日前，《苏州高新区20xx年企业薪酬调研报告》出炉。报告显示，20xx年，区内企业整体调薪幅度平均值为。其中，操作工调薪幅度最高，为;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，比例较20xx年继续上升，达，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。

据悉，《20xx年度苏州高新区企业薪酬调研报告》共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为、、、和。本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：(中国)总部企业数量从20xx年的上升到，上市公司数量由上升至19%，而分公司规模有所收缩，从下降为，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较20xx年增加和，也反映出高新区行业的变化。

薪酬结构更趋合理

据介绍，在调薪幅度方面，20xx年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示，20xx年，区内企业整体调薪幅度平均值为。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为，专业技术人员为。预计20xx年各层级薪酬增长都将略高于去年，操作工增长幅度为12%。 20xx年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达。

而从薪酬结构来看，与20xx年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从降到，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从上升为，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。

新进员工率高于员工离职率

公司发展前景成吸引员工首要因素

报告显示，20xx年，企业新进员工率平均值为，员工离职率平均值为，新进员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到，高科技企业为。而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。

在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占，良好的工作环境占，充分的福利保障占，有竞争力的薪酬占，合理员工晋升通道占。而在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为，缺乏晋升机会的比例为23%。

薪酬调研报告4

一、调研的目的

为了适应日益激烈的市场竞争环境，调整符合现代企业管理制度要求的薪酬体系，吸引更多优秀人家加盟，人力资源部自年月日着手展开薪酬调研工作，并于年月日全面完成薪酬调研任务。

二、调研对象

1、公司内部员工

2、同行业500强列表中前100家企业

3、同行业与本企业有竞争关系的10 家企业

三、调研方式、渠道

1、收集、查看政府部门发布的薪酬调查资料。

2、委托咨询公司调查。

3、对本公司流动人员进行调查了解

4、开展问卷调查

四、调研结果分析

1、整体情况分析

（1） 本企业所属的行业总体薪酬水平较上一年度增长%，纵观最近几年的薪酬

调查结果，整体薪酬水平呈稳步增长趋势。

（2） 本企业所属行业上一年度平均薪酬水平为元，本企业平均薪酬水平为元，

高出市场的平均薪酬水平。

（3） 本企业关键岗位或核心人才的薪酬管理上还存在不足之处，主要表现在薪酬结

构设计不太合理。

2、重点调查对象薪酬状况分析

根据薪酬调查统计分析的结果，将调查的同一类薪酬数据由高至低排列，再计算出数据排列中中间位置的数据，即25%点处（一家）、50%点处（六家）、90%（三家）点处。

五、下一阶段工作任务

通过以上薪酬调研与公司目前薪酬状况比较，本公司应从如下两方面进行薪酬薪酬管理工作的改进。

1、根据企业经营效益适时地调整本企业的整体薪酬水平。

2、结合外部薪酬水平状况及本企业实际情况，对关键或重要的岗位部门的薪酬水平与

结构进行重新设计。

薪酬调研报告5

中国水务行业个人薪酬福利

受访者填报信息显示，水务企业员工中拥有社会保险、住房公积金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社会保险一项福利的受访者比例达92%。50%以上的受访者享受饭补以及过节费，接近一半的受访者享有带薪年假及通讯补贴。三成以上的受访者享有交通补贴和实物礼品；两成以上的受访者享有住房补贴、考勤奖励；接近两成的受访者拥有补充商业保险、其他补贴；还有8.6%的受访者享受旅游补贴。

中国水务行业薪酬福利现状、问题

中国水务行业职能等级2至等级3是一个非常关键的跳跃阶段，从等级2晋升到等级3，员工的薪酬福利会有一个非常显著地提升，这也意味着水务企业意愿支付更高竞争性水平的工资来招揽并留住等级3以上的人员，企业用工成本随之增加。

中国水务行业正处于快速发展、整合时期，结构性供需矛盾不可避免。一方面，企业需要具备较高技术能力或一技之长的专业型人才，以及高水平的管理人才；另一方面，整个行业的高水平人才供给在短期内不会大规模增速。快速增长的企业用工需求与短期内人才供给滞后的之间的矛盾比较凸显。

由于人才供给不到位，企业可能会为了快速增长的业务而高薪挖角，这种现象在水务行业不乏案例。另外，企业提供的高薪往往远远高过企业实际支付能力，这种情况一定程度上加剧企业的成本压力。人才供需、薪酬合理性、企业成本之间的矛盾问题在中国水务行业人才管理中比较凸显。

中国水务行业薪酬福利发展趋势

随着竞争、高水平人才增加、行业薪酬信息明朗化，水务行业人才供需结构会趋于合理化，人才能力、薪酬、企业成本会趋于合理化。

热点岗位将紧随水务市场发展。再生水领域，北京、上海等规模城市的人才需求有望提升；污泥领域，广东、江苏、辽宁等省份有望成为近几年人才集聚地，而工业废水治理领先的河南、湖北、山东、河北等省份也将是人才需求集中地。以污水厂厂长职位为例，如需完成污水处理规划，未来几年中国需要建成近4万座污水处理厂，这意味着存在大约4万个污水厂厂长的岗位需求。

第三方力量有望推动合理薪酬体系建立。中国水网联合E20环境产业俱乐部成员单位共同发起成立"中国环境产业人力资源联盟"；20xx年中国水网依托平台优势，计划推出并搭建中国水务行业薪酬数据库。

薪酬调研报告6

根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展20__(请自填）企业薪酬调查的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调查工作得以有序展开，圆满完成。

一、基本调查情况

这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始xxxx。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。

在确定了样本企业后，我队立即着手把样本xxxx分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员xxxx逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。

培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。

二、调查工作存在的难点和问题

（一）初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的；还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的xxxx上；同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。

（二）部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调查工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占用了他们的人力物力。

三、对今后调查工作的意见和建议

（一）及时更新企业信息，科学确定样本企业。在薪酬调查工作开展前，有关部门应当及时更新各区的企业信息，对于变更住址、已经注销的企业及时进行调整和替换，对于有多家分店的企业，应当避免该企业同时出现在几个区的xxxx上。

（二）对拒不配合调查工作的企业加强走访。对于此次调查中态度恶劣、拒不配合的企业，我队应在日常巡查中，加强对这些企业的巡查、走访。对发现问题的企业进行整改，不及时整改的进行处罚。对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调查的宣传，以便今后薪酬调查工作的顺利展开。

薪酬调研报告7

为了提供全面、深入、专业的市场参考，报告特别选取了市值(估值)前30名互联网标杆企业作为此次调研的对标群体(以下简称“Top30”)。在本次报告中，关于早期企业薪酬的七大核心发现，如：创始人年度总现金收入仅269,500元，远低于8大管理职能总监和8大资深工程师等，引起了业界的广泛关注。

中国第一份面向早期企业的薪酬调研报告

统计数据显示，过去几年国内创业热潮不减，早期企业和创业者的数量均达到数百万量级。进入20xx年以来，尽管中国创业公司数量增幅有放缓趋势，但在Q1，每天新成立的互联网创业公司仍达到1.54家，更多优秀的早期企业仍然在各自领域继续快速发展，并且持续获得资本的助力。

目前在整个人力资源行业中，针对世界500强公司、BAT等大型互联网标杆企业的相关薪酬数据并不罕见，但对于国内真正创业公司的基石——多达数百万家早期企业，它们的薪酬和激励数据却一直是一个空白。为了彻底解决困扰广大早期企业如何更有效地招人、用人、留人等人才战略难题，华创资本、经纬创投、创新工场、真格基金、北极光创投、红杉资本、顺为资本7家顶级VC，联合全球领先的人力资源管理咨询机构美世，首次发起面向互联网早期企业的薪酬调研，在权威性和覆盖性上都为早期企业树立了行业标准。

值得一提的是，此次报告专门针对早期企业的发展特点，特别是不同阶段人才岗位的不同需求，定制了全新的薪酬调研模板。在调研正式启动前，出品方举办多场线上线下宣讲会，让所有参与调研的早期企业都深入了解调研意义和方法论。报告通过对大量真实数据的系统底层分析，揭示了早期企业人才管理的现状和趋势。

据了解，调研工作自20xx年5月启动以来，历时6个多月，7家VC、数百家被投公司积极参与，经出品方严格核查，最终确定了符合此次调研数据质量标准的114家公司，涉及电子商务、企业服务、消费升级、金融科技、文化娱乐、医疗健康、人工智能/大数据七大热门领域，融资轮次涵盖互联网早期企业的核心发展阶段(天使轮、Pre-A轮、A轮、A+轮、B轮)，无论在企业数量、覆盖领域、地理范围上，都堪称是对中国互联网早期行业的一次巡礼。

君联资本董事总经理王建庆表示：“创业公司由于规模、品牌知名度及企业前景不明朗等因素影响，招人、用人、留人都比较困难，创业团队在成长过程中也需要不断调整。7家VC此次联合完成的薪酬调研报告，正是为了帮助早期企业解决这些问题。”

七大发现解密早期企业如何管好“人”和“钱”

1.“悲催”的创始人，年度总现金收入低于8大管理职能总监和8大资深工程师

一家早期企业创始人的年度总现金收入是公司里最高的吗?并不是!相反还远低于很多重要岗位。报告数据显示，早期企业创始人的年度总现金收入为269,500元，不仅低于技术、产品、财务、品牌、人力资源、设计、销售、市场营销等8大管理职能总监，也低于所有资深开发工程师(Java、PHP、Python、iOS、Android)、架构师、资深前端工程师和资深产品经理。正如很多创业者感慨的那样，在创业早期他们的收入也就只够养家糊口。

2.早期企业所有高管中，CTO年度总现金收入与Top30同岗位差距最大

调研发现，在早期企业最主要的部门高管中，首席技术官、产品总监、运营总监、销售总监与Top30相同岗位年度总现金收入差距巨大。其中，首席技术官年度总现金收入为425,640元，与Top30同岗位的差距达到137%。但是，早期企业首席技术官在四个高管职位中拥有最大比例的长期激励。

3.无论是人员数量还是薪酬成本，技术+产品都占据了半壁江山

在早期企业中哪个部门的员工人数最多、薪酬成本最高?答案都是技术团队，这个现象在天使&Pre-A轮、A轮、B轮均是如此。如果把技术团队和产品团队合并计算，无论在人员占比和薪酬占比都占据了一家早期企业的半壁江山。

4.不要轻视支持部门的同事，明天他们将变身公司核心管理层

支持部门(人力资源、财务、法务、行政等)似乎在一家公司中并不引人瞩目，支持部门的专员在入门阶段主要是解决企业事务性工作，技术含量不高，导致薪酬水平普遍偏低;但随着企业的不断发展，支持部门的管理者(CFO、CHO等)逐渐承担更多核心管理职能。数据显示，早期企业支持部门管理序列从M2(主管级)到M4(总监级)，每级晋升的年度总现金收入增幅均超过60%，发展空间巨大。

5.早期企业员工离职率远高于Top30，人工智能是风口还是黑洞?

根据美世过往调研，Top30员工过去五年整体离职率一直处于上升趋势，在20xx年达到29%。而同期早期企业的数据为41%，这主要缘于创业环境中早期企业可能发生频繁变动，以及市场中不断涌现的新机会。聚焦在细分行业中，“人工智能/大数据”20xx年上半年的员工离职率高达44%。这两年来人工智能和大数据行业成为创投界最大风口，创业者和资本大量涌入，其数量呈现井喷式的增长，员工流动率也大幅度升高，从另一个角度造就了这个另类的“冠军”。

6. 75%的早期企业选择“一年一次”和“不定期”的期权授予频率

为了弥补现金收入的劣势，绝大多数早期企业使用股票期权作为主要的长期激励工具。截至此次调研，50%的早期企业已使用当年已获批的股权池。值得注意的是，选择最多的长期激励计划授予频率是“一年一次”(主要面向现有员工)和“不定期”(主要面向未来核心员工)，占比分别为31%和44%。

7.在线客服成为即将消失的岗位

“机器人替代人工”的声音每隔一段时间就会在市场响起，那么大数据和人工智能的兴起对早期企业哪些岗位影响最大?报告显示，在线客服成为最危险的岗位。在线客服岗位年度总现金收入最高与最低级别无明显差距，同时管理序列中只设置了最低级别的M2(主管级)，整体晋升空间极其有限。随着客服机器人已经开始大规模应用，在线客服未来的生存更加堪忧。

华创资本管理合伙人陈锐表示：“人才是早期企业发展成败的关键因素。帮助它们快速有效地获取和保留关键人才，一直是华创资本投后管理工作重点关注的方向。此次顶级VC和顶级人力资源管理咨询机构强强联合，旨在树立早期企业人才管理行业标准，希望这份薪酬调研报告可以成为所有从业者的参考宝典。

薪酬调研报告8

从最新出炉的《苏州高新区xx年企业薪酬调研报告》获悉，去年高新区企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较xx年下降了0.5个百分点；有近七成的企业在法定假外再增添5天福利假；给员工定期进行体检的企业超过了95%。该报告耗时6个月，协助调研企业达36家。其中，外资企业占82.%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.%、9.6%、8.4%和0.8%。

总部企业数量上升

薪酬结构更趋合理

对比xx年参与企业构成来看，折射出该区域在转型升级中变化明显。其中，高新区（中国）总部企业数量从xx年的xx年增加5.%和9.9%。

xx年，有92%的参与调研企业进行了调薪，整体调薪幅度平均值为9.5%，较xx年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为1.3%，专业技术人员为9.5%。预计xx年各层级薪酬增长都将略高于xx年，操作工增长幅度为2%，整体调薪幅度平均值将会增长9.7%左右。

从薪酬结构来看，与xx年相比，高管年基本工资占总薪酬比例从9.8%降到79.8%；一线员工的年基本工资占总薪酬的比例，则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业薪酬结构更趋合理。

新进员工率高于员工离职率公司发展前景成吸引员工首要因素

该报告显示，xx年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新进员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业与日资企业员工离职率平均达4.6%，高科技企业为xx年有所提升。

在员工休假方面，有69%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有1.9%的公司选择作废，有5.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有1.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按倍折现。

在员工健康方面，有95.2%的企业为员工提供定期体检，有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。在参与调研的企业中，有2.4%的企业会给员工提供子女教育经费。

薪酬调研报告9

一、报告简要

在薪酬行情越来越市场化、透亮化的今日，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业进展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源治理者中的有识之士都在思考上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。

作为人力资源治理专业的学生，为了使自己所学的理论学问与实践能够更好的结合，我利用20xx年“十一”长假的时间对明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬构造进展调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。

本次调查的目的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的一般工人的薪酬状况进展调查讨论，进而对该部门的薪酬体系进展分析，发觉其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对缺乏的薪酬方案进展改善，并依据实际状况提出适宜的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门进展的需要，且能够最大的鼓励工人，吸引优秀人才，最终促进企业的良好进展。本次调查是采纳与工人面谈的方法收集数据与信息。

二、调查报告内容

（一）、调查对象

本次薪酬调查的对象是明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的一般工人，因此在接下来的内容都是针对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的一般工人进展论述分析的。

（二）、薪酬构成

通过调查，我对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬构造有了较全面的了解。该部营销财务部的薪酬的总体构造沿袭着整个公司的薪酬构造，只有（20xx信访工作调研报告）在变动现金收入这一项中师依据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案，以便更好的鼓励本部门工人。该部门的薪酬构造主

要由货币薪酬和非货币薪酬两局部构成，接下来对此进展具体介绍。

非货币薪酬：

在与工人面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀工人评比。参与优秀工人评比的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被接受的有4条以上。假如被评上优秀工人，公司将把该工人的照片贴在公司的公告栏上，并进展表扬，但没有物质上的嘉奖。

货币薪酬：

1、直接薪酬：直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一局部，是工人最为重视的，也是各部门最为重视的一局部。

参与异动考试必需是要成为公司正式工人满半年，且在这期间表现良好，得到所属主管的认可，由主管提名后，个人写申请报告、面谈表递交给部门总监，经总监批准后才能参与异动考试。考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些根本学问。

（2）变动现金收入。变动现金收入指公司依据工人的短期业绩效果向工人供应的现金嘉奖。主要由绩效工资和其他货币性嘉奖组成。

绩效工资只有成为公司的正式工人后才有，且每个月只支付一半，另一半当做年终嘉奖发放给工人。绩效工资算法：将工人的根本工资除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到单位绩效分的绩效工资，最终将单位绩效工资乘以工人当月所得绩效分。公式如下：

绩效工资={[（根本工资÷70%）×30%]÷100}×当月绩效分

其他货币性嘉奖包括许多个方面，主要有：

②为降低公司损失，公司鼓舞工人举报虚报行为。假如工人在审核的时候发觉有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反应单递交给监察部。由监察部进展调查审核，假如经查状况属实，则会给工人100元的嘉奖。

③鼓舞工人为公司提出创新性建议，即创新提案。工人对公司制度、销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案，假如所提提的创新提案被评定为有利于公司进展，就会赐予相应的嘉奖，详细嘉奖金额看提案的优秀程度；

④鼓舞工人为公司空缺岗位推举优秀人才。公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求。工人依据要求，可以为公司推举认为适宜的人才。经公司面试通过进入试用期的，推举的工人可以拿到相当于被推举工人一个月根本工资一半的嘉奖。假如被推举工人能够成为公司的正式工人，那么推举人则会拿到相当于被推举工人一个月的根本工资的嘉奖。推举的岗位越高，所得嘉奖越多。

⑤该部门每个月都会进展部门排名，工人绩效在整个部门排名第一的赐予200元嘉奖，在同岗位排名第一的赐予100元嘉奖。工人绩效连续3个月排名前五的可以当岗助，第一次当上岗助的将得到100元的嘉奖。

固然，有奖必有罚。营销财务部的惩处措施有：工人在审计时出错要扣分，每扣一分要扣10块；违反公司规章制度要被扣绩效分，一般违纪一次扣一分；迟到一次扣10元；请假扣当天工资，且不能获得本周期的满勤奖；工人在工作期间没穿工作服扣10元；没清扫卫生扣绩效分；窗户没关，电脑没关，人离开座位椅子没摆好，下班桌面没整理好等等都要被扣分。

2、间接薪酬：间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。工人在公司中都享有医保和社保福利。医保和社保是依据国家相关法律法规的规定，根据肯定的比例由工人和公司分担。其他的一些福利政策主要有：

①、福利奶粉。即公司的工人生育时，在孩子两周岁之前，公司每个月向该工人供应一罐本公司生产的奶粉。

②、本公司工人在购置本公司生产的产品时可以享受优待价格（一般以出产价出售）。

③、每年部门都会组织整个部门进展一次旅游。等等。

综上所述，得明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部一般工人的薪酬计算公式为：

直接薪酬=根本工资+绩效工资+嘉奖性工资-罚款

间接薪酬=福利保障+其他优待工程

货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬

总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬

（三）、工人人数及对应的根本工资

三、综合分析

1、从调查结果看，明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬构造相对合理，但也存在着一些缺乏之处。

2、非货币性薪酬工程过少。也就是说公司对一般工人支付的薪酬过于集中在物质方面，无视了工人的敬重需要。

3、可以看出，老工人的根本工资与主管的根本工资差距不是很大，使得工人觉得自己的进展前景不是很乐观，难以留住优秀工人。

（二）优点：

1、在变动现金收入方面做的较好。能够依据公司进展需要提出适宜的薪酬方案，如：创新提案嘉奖制度。部门也能依据本部门的职责特征制定相应的薪酬方案，如：鼓舞工人举报虚报行为的嘉奖制度。且整个变动现金收入方案较多，能为优秀工人供应更多的增加收入的时机。

2、针对一般工人对物质方面的需要较大的状况，在薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬，符合一般工人的需要。固然，由于过分侧重直接薪酬，导致非货币性薪酬比重太小，也是不利的。

（三）我的薪酬建议：

1、依据行业薪酬水平适当提高一般工人的根本工资水平，实现外部的公正，提升本公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。

2、完善薪酬构造，增加非货币性薪酬才比重，满意工人的敬重需要，使整个薪酬体系更加平衡。如，在部门会议上对每个月进步最大的工人进展表扬等。

3、加大凹凸级岗位间的薪酬水平，使得工人有更大的动力去追求高级岗位，留住优秀的工人。

4、增加提升根本工资的渠道，加大嘉奖的力度，激发工人的工作积极性，努力高质高效地完成工作任务。

5、增加工人福利支出。如，为加班的工人供应夜宵等措施。

四、总结

科学合理的薪酬体系是企业进展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的本钱，最为重要的是能够鼓励企业的工人，吸引外部优秀人才，为企业制造了很多无形和有形的财宝。这次对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的一般工人的薪酬状况进展调查讨论，发觉这套薪酬体系中的优点与缺点，并提出了自己的建议。盼望公司能够对缺点进展改良，对优点连续保存和推广。在实践中适时调整薪酬体系，使之适应企业进展的需要。

薪酬调研报告10

根据市人力资源和社会保障局下发的《xx市开展20xx企业薪酬调研的工作》要求，我区人社局高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调研工作。从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次结束，在工作人员精心准备之下，调研工作得以有序展开，圆满完成。

一、基本调研情况

这次薪酬调研工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。

在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调研软件的使用培训工作。

培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调研人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调研数据。最后，我队对数据进行、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。

二、调研工作存在的难点和问题

(一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。

(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调研工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调研，占用了他们的人力物力。

三、对今后调研工作的意见和建议

(一)及时更新企业信息，科学确定样本企业。在薪酬调研工作开展前，部门应当及时更新各区的企业信息，对于变更住址、已经注销的企业及时进行调整和替换，对于有多家分店的企业，应当避免该企业同时出现在几个区的名单上。

(二)对拒不配合调研工作的企业加强走访。对于此次调研中态度恶劣、拒不配合的企业，我队应在日常巡查中，加强对这些企业的巡查、走访。对发现问题的企业进行整改，不及时整改的进行处罚。对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调研的，以便今后薪酬调研工作的顺利展开。

薪酬调研报告11

薪酬调研是企业管理中的重要环节，通过对薪酬水平进行科学、系统的研究和调查，可以帮助企业合理制定薪酬政策，保持内部公平，提高员工满意度，从而促进企业的发展。下面就以某公司为例，进行薪酬调研报告的展示。

一、调研目的

本次薪酬调研旨在了解市场薪酬趋势，比较公司内外部薪酬差距，为公司设计合理的薪酬结构提供依据，同时也为员工提供一个公开、透明的工资标准，以增加员工对薪酬体系的认可度。

二、调研方法

1. 调研对象：本次调研对象为公司全体员工，包括各级管理人员、技术人员和普通员工。

2. 数据采集：采用问卷调查和个别访谈相结合的方式，问卷主要涵盖员工基本信息、薪酬待遇、福利待遇等方面。

3. 数据分析：通过对收集到的数据进行整理、汇总和分析，来综合评价公司薪酬现状。

三、调研结果

1. 员工薪酬水平：调研结果显示，公司员工的薪酬水平整体处于市场平均水平，但在某些岗位上存在较大的薪酬差距。

2. 福利待遇：大部分员工对公司提供的福利待遇表示满意，但也有一部分员工希望公司能够提供更多样化、个性化的福利选择。

3. 公司薪酬政策认可度：员工对公司的薪酬政策整体认可度较高，但也有部分员工对薪酬激励机制提出了建议和意见。

四、改进建议

1. 细化薪酬结构：针对不同岗位和层级的员工，建立起更加细化的薪酬结构，使之更具有竞争力和公平性。

2. 完善福利政策：在满足基本福利的前提下，进一步完善公司的福利政策，提供更多元化、个性化的福利选择，以满足员工多样化的需求。

3. 完善激励机制：建立健全的绩效考核和激励机制，激励员工不断提升自身绩效，实现个人与公司共赢。

五、总结

通过本次薪酬调研，公司对内部薪酬现状有了更清晰的认识，也为未来的薪酬设计提供了有力的依据。在今后的工作中，公司将根据调研结果，不断完善薪酬政策，提升员工对薪酬的满意度，推动公司持续健康发展。

以上是本次薪酬调研报告的内容，希望能够对公司的薪酬管理工作提供一定的参考和借鉴。

薪酬调研报告12

分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。

根据职能类别进行划分时，相较年度基本现金收入、年度基本补贴收入，年度浮动现金收入和年度基本福利收入在年度总薪酬中的所占比例在不同职能类别间的差异性比较显著，其中，年度浮动现金收入下，经营管理类最高达20.1%，运营管理类最低至11.6%，相差9个百分点左右;年度基本福利收入下，投资分析类最高达24.6%，经营管理类最低至15.5%，也相差9个百分点左右。

中国水务行业个人薪酬福利

受访者填报信息显示，水务企业员工中拥有社会保险、住房公积金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社会保险一项福利的受访者比例达92%。50%以上的受访者享受饭补以及过节费，接近一半的受访者享有带薪年假及通讯补贴。三成以上的受访者享有交通补贴和实物礼品;两成以上的受访者享有住房补贴、考勤奖励;接近两成的受访者拥有补充商业保险、其他补贴;还有8.6%的受访者享受旅游补贴。

中国水务行业薪酬福利现状、问题

中国水务行业职能等级2至等级3是一个非常关键的跳跃阶段，从等级2晋升到等级3，员工的薪酬福利会有一个非常显著地提升，这也意味着水务企业意愿支付更高竞争性水平的工资来招揽并留住等级3以上的人员，企业用工成本随之增加。

中国水务行业正处于快速发展、整合时期，结构性供需矛盾不可避免。一方面，企业需要具备较高技术能力或一技之长的专业型人才，以及高水平的管理人才;另一方面，整个行业的高水平人才供给在短期内不会大规模增速。快速增长的企业用工需求与短期内人才供给滞后的之间的矛盾比较凸显。

由于人才供给不到位，企业可能会为了快速增长的业务而高薪挖角，这种现象在水务

行业不乏案例。另外，企业提供的高薪往往远远高过企业实际支付能力，这种情况一定程度上加剧企业的成本压力。人才供需、薪酬合理性、企业成本之间的矛盾问题在中国水务行业人才管理中比较凸显。

中国水务行业薪酬福利发展趋势

随着竞争、高水平人才增加、行业薪酬信息明朗化，水务行业人才供需结构会趋于合理化，人才能力、薪酬、企业成本会趋于合理化。

热点岗位将紧随水务市场发展。再生水领域，北京、上海等规模城市的人才需求有望提升;污泥领域，广东、江苏、辽宁等省份有望成为近几年人才集聚地，而工业废水治理领先的河南、湖北、山东、河北等省份也将是人才需求集中地。以污水厂厂长职位为例，如需完成污水处理规划，未来几年中国需要建成近4万座污水处理厂，这意味着存在大约4万个污水厂厂长的岗位需求，第三方力量有望推动合理薪酬体系建立。

薪酬调研报告13

本次调研报告由xx人才研究院采用了问卷调研、实地访谈(含面谈和电话访谈)、座谈会、实地走访、数理统计和德菲尔法等研究手段，借助于微信、电子邮箱、社区论坛等多个在线调研工具，经过多维度组合和联立分析，得出包括工资、奖金、福利、短期和长期股权、期权激励计划和特殊待遇等方面可靠的数据。

调研背景

根据国家统计局20xx年11月份数据，前三季度国民生产总值722,786亿元，GDP同比增长0.7%;其中，第一产业增长2.3%，第二产业增长0.9%，第三产业增长0.4%。7—9月份，全国城镇调查失业率分别为5.7%、5.6%、5.4%。CPI同比上涨3.3%。

在上述环境下，受疫情、国内外经济形势不确定等诸多因素的影响，企业经营面临较大压力，大部分公司都出现了现金流告急、营销转化率低等难题，超六成企业取消了原来的涨薪计划，采取保守的薪酬措施。另一方面我们也看到，受疫情影响，诸如医疗健康、电商直播、在线教育等行业，反而逆势增长。

薪酬调研样本和方法

表1：五大区域样本城市分布情况

从行业来看，有效问卷分布如下：汽车490份、电子信息602份、文创传媒551份、医疗医药566份、物流快递687份、新能源527份、教育580份、互联网行业及IT 816份、金融行业465份、房地产425份、现代制造343份、人才服务596份、批发零售xx06份、化工能源499份。

图1-2：样本数据企业类型分布

课题组对24个城市之间的行业、职级、职能等基本薪资平均水平进行分析。基于客观数据进行挖掘与洞见，旨在全面、准确地反映了薪酬福利的水平、结构与变化的现状与趋势。

薪酬调研成果与分析

1. 20xx年薪酬整体预期

20xx年总体薪酬预期涨幅4.54%，长三角地区平均薪酬预期13.12万元领跑五大经济区

图1：20xx-20xx年全国整体薪酬增长情况

调查显示，20xx年总体薪酬预期涨幅约4.54%(图1中GDP、CPI均来自国家统计局和预测，薪酬增长率来自xx人才研究院历年数据)，较20xx年有明显恢复，但仍延续了自2012年以来薪资涨幅基本逐年递减的趋势(2017年有小幅增加)。

2.主要企业类型

民企平均薪酬预期涨幅5.12%，大于外企涨薪幅度，国企薪酬水平稳中向好

在不同性质的企业间，民营企业平均涨薪幅度为5.12%，国有企业平均预期涨薪幅度3.29%，外资企业(含欧美)的平均涨薪幅度是3.57%。

除了受海外日趋严重的疫情影响之外，复杂多变的国际关系也令诸多外资企业在中国的发展计划屡屡受阻，放缓了外资企业薪资增长预期。在实现以经济内循环为主体的经济双循环战略目标指导下，国内不断扩大内需和消费，民营企业尽管受到疫情影响仍表现出韧性与活力，国有企业则维持稳定涨幅，随着国有企业改革不断深化，国企薪资涨幅稳中向好。

3.重点城市

新一线城市在20xx年平均薪酬涨幅在5.72%，高于全国整体水平

从城市平均薪酬预期水平来看，20xx年北上广深一线城市率先恢复，薪资水平仍领先其他城市。其中，北京以144,127元居首位，上海138,436元紧随其后，南宁最低56,368元。

值得注意的是，新一线城市在20xx年平均薪酬预期涨幅在5.72%，高于全国整体水平。

4.重点行业

金融行业平均年薪143,692元领先，人才服务行业待遇中等偏上

从薪酬绝对水平来看，不同行业收入差距明显，金融业收入遥遥领先其他行业。调研显示，20xx年金融服务行业平均年薪酬的为143,692元，而排名第二的互联网行业薪酬为117,413元;人才服务行业平均年薪酬为1xx,152元，在十三大行业处于中等偏上水平。

从薪酬涨幅水平分析，医疗医药行业整体平均薪酬涨幅保持平稳增长，受疫情影响，大健康产业日益受重视。汽车行业20xx年仍然是一个艰难的年份，还在经历传统能源与新能源汽车的交替阶段，不过新能源和电子信息中集成电路行业有抬头上涨的趋势。

5.企业内职级/岗位

互联网及IT行业薪资领跑，主要聚焦大数据、算法等新基建岗位

从不同职级薪酬水平来看，20xx年收入差距愈加明显。

互联网及IT行业薪资20xx年涨幅最高，同比增长14.35%，主要是5G、算法等数字化新基建涉及岗位。其次为物流快递行业同比增长11.7%。房地产和汽车行业涨幅居末位。

从薪酬水平来看，互联网及IT行业不同职能部门之间的收入差异较大。其中，技术研发部门薪资水平最高，人事行政部门最低。具体来看：

技术研发部的经理层及以上，其年薪平均为490,831元，远高于其他部门。其他部门的经理层及以上，其年薪平均分别为：市场销售部386,829元、采购供应链376,231元、生产或运营部369,336元、财务部350,580元、人事行政部321,329元。

技术研发部的主管层及以下，其年薪平均为179,182元，同样远超其他部门。人事行政部的主管层及以下，其年平均薪资最低，仅为93,495元。

调查组还发现，为积极响应国家创新驱动发展战略，企业加大研发投入的趋势没有变化，与此同时，随着数字化技术进一步发展，各种性质企业数字化转型持续深化，因此企业内从事将传统业务与数字技术相融合的岗位薪资在各岗位中相对最高。

6.自由职业/微创业者

调研发现，自由职业/微创业者人群数量将有明显上升趋势，借助数字化平台微创业成为职场人才新方向。其中自由职业或平台微创业者的确如大家所理解的更多来自销售岗，但形式多种多样，有些是自己开店，更多是基于某些平台将自己技能变现。调查中各行业全职自由职业者的收入不尽相同，但年均收入已达xx万元。

7.灵活用工

现代服务业有平均达79.3%的企业将采用灵活用工模式降低企业用工成本

疫情期间盒马联合云海肴、青年餐厅合作解决餐饮业人员就业问题起到显著效果，72.8%企业认为灵活用工的模式可以满足业务波动期的用工需求，55.3%企业认为灵活用工能够有效降低企业综合用工成本。

企业更倾向于采用的灵活用工模式前四种为劳务派遣(51.3%)，劳务合作(46.7%)，兼职(36.1%)，人才外包(29.8%)。

薪酬调研报告14

日前，《苏州高新区XX年企业薪酬调研报告》出炉。报告显示，XX年，区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%。其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，比例较XX年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。

据悉，《XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告》共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。

操作工调薪幅度最高

薪酬结构更趋合理

据介绍，在调薪幅度方面，XX年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示，XX年，区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。预计XX年各层级薪酬增长都将略高于去年，操作工增长幅度为12%。XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。

而从薪酬结构来看，与XX年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。

新进员工率高于员工离职率

公司发展前景成吸引员工首要因素

报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新进员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到14.6%，高科技企业为20.2%。而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。

在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会的比例为23%。

企业越来越重视员工福利

福利政策愈加多元化和人性化

据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，6.0%的企业为员工提供一次性购房补贴。在企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，提供免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业提供职工浴室，有28.6%的企业提供健身运动场所，另有部分企业提供医务所、心里辅导室和宿舍，而这些数据均较去年有所提升。

在员工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有11.9%的公司选择作废，有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有11.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按1倍折现。在员工健康方面，有95.2%的企业为员工提供定期体检，有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。在参与调研的企业中，有21.4%的企业会给员工提供子女教育经费，这些都反映出高新区企业的福利政策愈加人性化和多元化。

薪酬调研报告15

“北漂”回老家后能否走上“人生巅峰”

二三线城市加速争抢一线城市人才

更多人把一线城市当跳板

“跳板论”是最近在一线城市工作不满五年，没有获得户口，也没有购买住房的大学毕业生群体中越来越得到认可的一种择业观。

“跳板论”认为，“大城市锻炼，小城市发展”是面对当下一线城市房价高，薪资增长缓慢，而二三线城市人才需求旺盛状况的一种选择。

在这种情况之下，很多“北漂”蠢蠢欲动。新兴市场人才匮乏加薪抢人才。

近日，由专业人力资源机构中智上海发布的全国薪资调查显示，xx年中国一线城市的实际薪酬增长在8。3%，企业呈现谨慎态势。

预计xx年将延续放缓的态势，调薪幅度约为8。2%。经理、管理层收入增长下行趋势明显。报告认为这可能是受国企深化改革对高管限薪政策的影响。同时，一线城市应届毕业的本科生和研究生起薪水平差距缩小。

上海应届本科生起薪最高，为人民币4578元，广州最低，为3990元；硕士生起薪上海、北京、深圳在整体水平波动不大，相较之下，广州与整体水平有一定的差距；博士及以上起薪，在北京和广州水平较高，均超过1万元/月。这说明大城市的人才需求正在向更高端流动，中低层次需求被压缩，导致薪酬增长乏力。报告分析认为，随着企业往内陆迁移，二三线城市的发展进程加快，加上国家对二三线城市人才吸引和招商引资方面的利好政策，使得二三线城市的人才争夺继续升温，薪资也持续较高幅度增长，尤其是xx年，中西部二线城市的实际调薪幅度较大。

人才管理服务商科锐国际近日公布的《xx年企业薪酬调研报告》也显示，二三线城市预期xx年薪酬涨幅为9。0%，高于一线城市；非管理层薪酬涨幅为10。3%，同样高于一线城市非管理层。相比一线城市8。3%左右的薪酬增长，二三线城市中最抢眼的是成都（9。9%）、西安（9。7%）、重庆（9。7%）、武汉（9。5%）。

生活成本高企催生“跳板论”

长沙某医药行业民企主管招聘工作的副总经理对《中国经济周刊》记者说，他也曾经在北京工作过6年，两年前回到老家长沙，他认为，一线城市在经济形势好的时候，对人才的需求很大，但是对于一些医药企业来说，一线城市企业结构相对高端，对经济环境变化很敏感。中国经济增速放缓之后，一些城市企业薪资增长也会有所放缓。而且，一线城市生活节奏快、高素质人才多、工作压力大、生活成本高，随着薪资增长的放缓，这些原本的负面因素就会给在一线城市工作的人形成更大的压力，尤其是刚毕业不久的非本地生源的大学生，交通、房租、吃饭成本都在攀升。

去年刚刚从上海回到南昌某电台工作的中国传媒大学硕士毕业生王静给《中国经济周刊》记者算了一笔账，在上海工作每月房租2500元、电话上网费500元、交通500元、吃饭买东西3500元，再加上每年回家的火车票，一个月7000块钱的工资能维持“月光”就已经很不错，有时候还需要家里接济。她说，回到南昌后，每月5000元的工资虽然比上海有所减少，但是毕竟家里已经在南昌给自己买好了房子，不用再交房租，现在每月能存下xx多元，加上刚刚发的2万多元年终奖，春节后打算贷款买车，而这在上海是想都不敢想的。她还对记者说，“ 5000元的月薪在南昌属于中高水平，这得益于我之前在上海的工作经历，回到南昌后我用在上海学到的东西开办了新的节目，也在短时间内做到主编一职，所以我认为年轻人毕业后在大城市锻炼一下是很有必要的。”

记者采访发现，房租和吃饭已经成为一线城市“北漂”一族的主要压力，综合记者采访的12位大学毕业五年以内人员的回答发现，他们的吃饭成本和房租成本每年上涨10%～20%，平均占他们收入的40%～60%，“月光族”的现象非常普遍，有不到一半的人需要家里不时地“接济”一下。而买房对他们来说，也不太可能。一是房价太高，即使家里能拿出首付，那么以后每月面临高额月供会让他们压力倍增；二是很多一线城市的限购措施，也让他们暂时不能获得购房的资格。“只有全款买得起房的同学才想着永久留下，我们这些人每天都在想着什么时候可以离开。”三年前毕业于北京城市大学计算机专业的学生王凯对记者说，“听说，我老家湖北那边有很多人在做电子商务，我打算趁过年的时候回去看看，如果有合适的机会就不回北京了。”

跳槽有风险人生需谨慎

资源一定会流向更需要的地方，随着中国城市化的发展，未来区域不平衡发展必将被打破，而多极化的发展氛围也会在中国形成。“在我们的调查中，也接触过很多从一线城市回到老家的白领，他们重新在二三线城市创业、工作，有成功，但也有失败的。”段立新说。

中国的地大物博，不同地区的温差都可以相差50℃，更别提不同城市的市场环境与文化。“欧洲人曾经说过，中国的地区差异比整个欧洲都要复杂。准备要回到二三线城市的人才有很多问题必须考虑清楚。”

二三线城市有不同于一线城市的游戏规则，如不太重视服务，契约精神比较差，所以，在工作以及与同事交往中，就不能生搬硬套一线城市的模式。

更关键的是二三线城市可能没有一线城市所拥有的完善的生态链作为支持系统。“还是以医药研发为例，如果一个研发人员在上海张江高新区工作，那么，他的公司附近经常会有高端的科学家讲座，如果他感兴趣可以随时加入、探讨；如果他想找投资人加盟自己的项目那更方便了，张江有很多投资人在寻找可行的项目；而在研发过程，张江附近还有很多公司提供研发的设备、实验室。”

因此，段立新建议，不管是“跳板论”还是“逃回北上广”，最重要的还是青年人选择最适合的、最能释放自己才华的空间。