带薪年休假条例实施细则的具体内容是什么(2)
带薪年休假的工作年限的确定
根据《职工带薪年休假条例》规定：“员工如果连续工作满十二个月以上的，享受年休假。”即工作年限满一年以上是员工享受年休假的一个重大标志。
年休假工作年限的计算，它是根据员工累计的工作年限为基础。即在同一或者不同用人单位的工作年限合计计算，而不是仅计算本单位的工作年限。如员工在参加工作之前(间)服兵役、作为知识青年上山下乡、在计划经济时期转正前在转正单位的临时工工龄等均与参加工作后的工作年限综合累计计算。
对于工作年限的确认，员工的档案是确定工作年限最好的依据。同时确认员工的工作年限还有以下几种方式予以确定：
员工缴纳社会保险记录社保机构记录员工缴纳社会保险的资料是全面确定员工工作年限的一个重要依据。从记录中可以明确确认员工参加工作的起始时间，以及各阶段在同一或者不同用人单位的工作经历。
员工与用人单位签订的劳动合同由于劳动合同期限是劳动合同基本内容之一，在用人单位没有依法为员工缴纳社会保险的情况下，劳动合同确定的合同期限实质上也是员工的工作年限。
用人单位制作的《职工名册》《职工名册》中包含劳动者用工起始时间、劳动合同期限等内容。它是确定员工工作年限的依据之一。
用人单位下达的解除(终止)劳动合同证明书根据《劳动合同法实施条例》第二十四条规定，用人单位与员工解除(终止)劳动合同时，本单位的工作年限是解除(终止)劳动合同证明书的必备条款之一。该内容也是确定员工工作年限的依据之一。
员工的退保记录由于社会保险现阶段尚不能在全国范围内进行转移，导致不少外来员工对于自己缴纳的社会保险，在解除(终止)劳动合同时采取退保的方式领取个人缴纳部分。由于社保机构给付的退保记录等相关材料也能证明工作年限，因而也是确定员工工作年限的依据之一。
双方达成的调解协议、仲裁裁决书(调解书)、民事判决书(调解书)
发生劳动争议后，在用人单位劳动争议调解委员会或者有关部门主持下，双方达成的调解协议所确认的给付经济补偿年限、劳动争议仲裁委员会下达的仲裁裁决书(调解书)、人民法院下达的民事判决书(调解书)所载明的员工工作时间，均可作为确定员工工作年限的依据之一。
如果没有上述文件证明员工的工作年限或者员工与用人单位在确认工作年限上产生分歧，双方协商又达不成一致的情况下，可依法向劳动行政部门申请工龄鉴定，确认员工的工作年限。
带薪年休假的诉讼案例
王某于2008年7月大学毕业后入职北京某文化公司从事文员工作，并签订了为期5年的劳动合同，月工资标准为3000元，王某于2012年12月1日以个人原因向公司提出离职，并于2012年12月31日办理完离职手续，正式从公司离职。
在职期间，王某均未休过年休假，后于2013年1月4日，王某将某公司诉至仲裁，要求该文化公司支付2008年7月至2012年12月31日期间的未休年休假工资，该文化公司则主张王某的未休年休假主张已经超过了诉讼时效，而且王某主动向公司提出辞职，应该视为王某放弃了休年休假，所以不同意王某的诉求。
根据《职工带薪年休假条例》第五条规定：“年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”因此，如果公司与王某在劳动合同中未约定或有效并对王某公示的规章制度中未规定年休假不予跨年度安排的话，因为年休假可以跨年度安排，则由于2011年度的未休年休假，王某可以期待公司在2012年度即最迟2012年12月 31日予以安排，只有在2012年度公司仍然为予安排的情况下，才应当在一年内即最迟2013年12月31日予以主张，本案中王某在2013年1月4日主张2011年度的未休年休假劳动报酬，没有超过仲裁时效。以此类推，2010年未休年休假劳动报酬应当最迟在2012年12月31日主张，因此，本案中王某只有2011年度和2012年度的未休年休假劳动报酬可以得到支持。
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