带薪年休假落实情况报告怎么写
根据国家法律的规定的，职工是享受带薪年假的，但是很多单位并没有这一规定，那带薪年休假的落实情况是怎么样的呢?报告要怎么写?以下是学习啦小编为你整理的带薪年休假落实情况报告怎么写相关资料，希望大家喜欢!
带薪年休假落实情况报告
带薪年休假在披上了法律保护的外衣后，似乎仍然是一个美丽的泡影，这项基本权利对于私营企业的员工来说仍然是“纸上的福利”。据人社部最近的一项调查称，目前带薪休假的落实率仅有50%。许多网友称，这个调查结果在意料之中，有的甚至认为50%的落实率比自己料想中的还要好。
事实上，带薪休假法律上早有明文规定。《劳动法》于1995年就明确了国家实行带薪年休假制度，提出保障职工休假权利;2008年颁发的《职工带薪年休假条例》中也已做出明确规定。为啥带薪休假至今仍是“纸上的福利”?究其原因主要有以下几点：
(一)私营企业自身性质决定的。私营企业是以逐利为目的，企业是以最少的成本实现最大的利润，企业员工吃紧，实行带薪休假，无疑会增加企业成本，这是私营企业无法承受之重。
(二)私营企业员工处于弱势地位。私营企业岗位是一个萝卜一个坑，企业员工担心休假后自己的岗位被别的同事顶替，从而影响前途。也有一部分员工是因为职业性质决定想休不敢休，如销售、快递、物流等岗位，员工薪酬主要按计件提成，没有底薪或底薪很少，对于这部分员工来说想休假就没有工资，为了维持生计他们很少请假，更不敢奢求带薪休假。
(三)劳动监察与执法的缺位，是造成带薪年休假制度无法落实的重要原因。企业的天职是逐利，而保障职工权益则是政府的天职。可是现实社会中，企业的利润某种意义上也是地方上的政绩，很多时候迁就企业就是维护政绩，从而对企业缺乏劳动监察。目前法律法规对于企业不落实带薪休假缺乏足够有效的罚则，《企业职工带薪年休假实施办法》里明确了年假没休时，企业要向职工加付赔偿金，可赔偿多少却没有标准，造成职工维权困难。
带薪年休假落实完善办法
(一)加强宣传，培养企业带薪休假意识
在我国，休假尤其是带薪休假制度并未深入人心。要想更好地落实此项制度，首先要让私营企业意识到带薪休假的优异性和长效性。一方面，需要政府等相关部门加大对国务院相关规定的宣传力度，深入企事业单位，采取多种方式如广播、讲座、座谈等形式开展宣传，帮助用人单位树立带薪休假的观念，另一方面，工商、税务、银行等部门也应参与进来进行监督，对遵守休假规定的单位，在诚信考核、税收、贷款等方面予以支持;对一再违反国家休假规定的单位，在贷款等方面予以限制。
(二)增强职工的法律意识和维权意识
首先，司法局应联合各相关部门举办“送法进企业”活动，进行法制宣传，增强员工的法律意识和维权意识。其次，相关组织应建立健全企业内部岗位科学分工和协作机制，顺势而为，不致因一人休假而影响全局。相关组织应该支持并鼓励劳动者带薪年休假，让带薪年休假成为社会的共识。
(三)完善立法，加大劳动监察执法力度
首先，用人单位应该将带薪年休假作为一个条款列入与每个员工签订的劳动合同文本中，这将大大增加对用人单位的监督和约束。其次要坚决消除强制劳动、无节制延长劳动时间的现象，保障最低工资，切实提高工资水平。只有基本消灭了那些严重侵犯劳动者权利、违反劳动法甚至刑法的普遍现象之后，强制带薪年休假才可能真正开始落到实处。最后，劳动监察机关应定期开展全国性的《职工带薪年休假条例》大检查，并对违法者严加处罚。
(四)配套支持，保障带薪休假权益充分落实
《职工带薪年休假条例》第6条第2款规定：工会组织依法维护职工的年休假权利。工会其成立的主要意图是可以与雇主谈判工资薪水、工作时限和工作条件等。因此，工会应该充分发挥其作用，通过召开职工代表大会等形式制定本单位带薪年休假制度的实施细则，在用人单位与劳动者协商带薪年休假过程中起到桥梁作用，一旦双方就此发生争议，工会应积极调解该类纠纷，并支持职工因此纠纷提起的诉讼。
带薪年休假发生的案例
「案例一」
如何休假单位定
逾期不休算放弃
小兰于2006年3月1日入职一家科技发展公司，任销售经理职务。双方多次续订劳动合同，最后一次劳动合同期限是2011年1月1日至2013年12月 31日。3年前，公司出台了《考勤与休假制度》，该制度规定：次年3月底前未休完上年度带薪年休假的，视为员工自愿放弃或自动作废。对于该制度，小兰曾在公司发放的告知单上签字确认，表明自己知晓此事。
恰好在这3年里，小兰的工作特别忙，再加上公司时不时地安排一些其他工作，她一直未能休年休假。今年8月，小兰在离职时向公司提出了年休假工资补偿，要求公司向其支付未休带薪年休假工资10043.89元。而公司以其签收的该制度进行抗辩，并认为小兰已经自动放弃了年休假，故无权再主张年休假或者工资补偿。
无奈，小兰申请仲裁，仲裁裁决支持了她的主张，要求公司在裁决生效之日起向其支付8930.3元。
律师说法
停休年假有条件
私自设定无效力
对于小兰与公司之间的争议处理结果，这是用人单位没弄清法律规定，完全凭误解单位制度造成的。根据《职工带薪年休假条例》第4条规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
此外，《企业职工带薪年休假实施办法》规定：用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
由此可见，法律对不享受带薪年休假的条件作了明确规定，企业在自己的规章制度中自设的条件不符合以上规定要求。况且，法律要求员工因自身原因不休年休假，必须由本人书面提出，单位规定的视为放弃的做法亦与以上规定不符，故小兰所在公司制定的该项制度是不合法的，对其不产生拘束力。
「案例二」
自视年假为福利
单位想扣就扣除
与小兰的遭遇差不多，小李也是在入职公司后，公司发给一本《员工手册》，并让他阅读后签字确认。该《员工手册》的福利待遇一节，清晰的规定了员工在职期间享受的社会保险、住房公积金，各种法定休假权利，但唯独没规定带薪年休假。
小李离职后向公司主张带薪年休假工资，公司以其已经签字确认的规章制度进行抗辩，并称双方并无年休假的任何约定及规定，况且小李已对各项待遇进行了确认，即便法律规定有，也应视为小李对自己权利的放弃。
双方各执一词，在协商不成的情况下，小李提起劳动仲裁，仲裁委支持了小李要求公司支付关于带薪年休假工资的诉求。
律师说法
带薪年假系法定
违法违规须纠正
2008年1月1日正式实施的《职工带薪年休假条例》第2条规定：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
由此可见，带薪年休假与社会保险一样是员工的法定权利，只要员工与企业存在劳动关系，并且符合连续工作1年以上的基本要求，就当然享受法定的带薪年休假，不管单位的规章制度中是否有规定，甚至单位的规章制度中规定员工不享受带薪年休假。
本案中，因为企业这项制度违反了以上法律的强制性规定，也会被劳动仲裁委或人民法院认定为无效。所以，单位必须保证员工的带薪休假权利。
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