劳务派遣制度中保护劳动者有哪些利益
劳务派遣用工形式受到法律法规的规范，下面是学习啦小编为你介绍劳务派遣规范如何保护员工合法权益的内容，希望对大家有帮助!
规范劳务派遣制度中保护劳动者利益的内容
贯彻“同工同酬”，保护劳动者合法权益。
虽然“同工同酬”一直是我国劳动法律关系中所坚持的基本原则，但以往的法律法规中对于“同工同酬”的概念却始终缺乏清晰的界定，这就使得单位和劳务派遣人员对“同工同酬”这一概念都存在着一定程度上的误解，认为所谓“同工同酬”就是拿一样的钱。单位的误解使得其在采用劳务派遣这种用工方式时总是充满顾虑，觉得这是强人所难;而劳务派遣人员对“同工同酬”的误解则加深了其与单位正式人员的矛盾与隔阂，觉得这是单位赤裸裸的歧视。而新《劳动合同法》明确指出，所谓“同工同酬”是指“实行相同的劳动报酬分配办法”，这与此前大家所理解的“同工同酬”就是“拿一样的钱”的理解是不同的。因为“实行相同的劳动报酬分配办法”只是指劳动报酬的计算的方式、系数、比例等方面相同，但计算的基础，也就是个人的工作量，是允许根据实际情况而有所不同的。这就在尊重劳务派遣人员劳动权利的同时贯彻了中国特色社会主义市场经济“多劳多得、少劳少得”的基本分配原则，避免了可能重回“吃大锅饭”的老路。所以，新法实施后，单位得以将人力管理薪酬部分的精力集中放在设计合理的劳动报酬分配办法上，而不必再苦恼于如何平衡正式工与劳务派遣人员之间的收入和待遇。而劳务派遣人员也可以安下心来工作，让一切用成绩说话。应当说“同工同酬”概念的明确对于构建和谐、健康的劳务派遣制度起到了至关重要的作用。
明确“三性”原则的内涵，为单位使用劳务派遣画下“红线”。
临时性、辅助性、替代性这“三性”是劳务派遣的基本特征，这也决定了劳务派遣只能是我国劳动法律关系中的一种补充用工形式的法律地位。但一直以来，劳务派遣的“三性”却被人有意无意地忽视了。虽然旧版的《劳动合同法》就提出了“三性”，但是由于“三性”的界定并不明确，且也未做强制性规定，这就使得很多单位将劳务派遣作为规避与员工建立劳动关系的手段而滥用，这不但违背了劳务派遣制度的初衷，也极大地损害了广大劳务派遣人员的合法权益。为了纠正这一现象，新《劳动合同法》对于“三性”给予了明确界定，并将其作为单位使用劳务派遣必须遵守的基本原则。所以新法实施后，很多单位对原有的用工关系进行了梳理，对于符合法律规定、符合单位发展需求、能够发挥劳务派遣优越性的岗位进行了保留，对其他不符合“三性”要求的劳务派遣岗位进行了裁撤或调整，很多劳务派遣员工得以转为正式职工，这正是新《劳动合同法》在规范劳务派遣方面所发挥的积极作用。
施行行政许可制度，规范劳务派遣市场。
以往劳务派遣这种用工方式之所以饱受诟病，很重要的一点就是个别劳务派遣公司在管理劳务派遣人员或支付劳动报酬时存在克扣劳动报酬、直接或变相侵害劳务派遣人员权益的行为。很多劳务派遣公司甚至只是皮包公司，只想着收取“人头费”，其实根本无法对派遣人员进行管理，也无力承担任何法律责任，发生问题后往往是一跑了之，劳务派遣人员的基本权益难以保护。新《劳动合同法》对于劳务派遣公司提出了更高的要求，并施行严格的行政许可制度，规定“本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。”所以2014年7月1日以后，单位签订新的劳务派遣协议时必须要求劳务派遣公司提供行政许可。此外，为充分保障己方权益，使用劳务派遣的单位还应当认真做好劳务派遣协议的起草、修订、签订和履行工作，对劳务派遣公司的劳务派遣协议履行情况进行严格监督，尤其加强对其与劳务派遣人员是否签订书面劳动合同、是否缴纳了社保、是否已将劳务派遣协议的内容向劳务派遣人员如实告知等情形的监督。对于发现劳务派遣公司存在违规、违法行为坚决予以纠正，必要时将相关情况及时向劳动行政监察部门举报，以维护劳务派遣人员的合法权益。
劳务派遣相关的法律法规知识
第三章 劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行
第五条 劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。
第六条 劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。
第七条 劳务派遣协议应当载明下列内容：
(一)派遣的工作岗位名称和岗位性质;
(二)工作地点;
(三)派遣人员数量和派遣期限;
(四)按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式;
(五)社会保险费的数额和支付方式;
(六)工作时间和休息休假事项;
(七)被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇;
(八)劳动安全卫生以及培训事项;
(九)经济补偿等费用;
(十)劳务派遣协议期限;
(十一)劳务派遣服务费的支付方式和标准;
(十二)违反劳务派遣协议的责任;
(十三)法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。
