用人单位将员工退回劳务派遣公司是否属于解除劳动关系

　　由于劳务派遣的复杂，用人单位将员工退回劳务派遣公司是否属于解除劳动合同，下面由学习啦小编为大家整理用人单位将员工退回劳务派遣公司是否属于解除劳动合同，希望对大家有帮助!

　　用人单位将员工退回劳务派遣公司不属于解除劳动关系

　　劳务派遣员工退回劳务派遣公司的案例回顾

　　许某某于2006年5月15日进入科源公司工作，至2007年10月31日止，许某某在职期间科源公司为其缴纳了小城镇社会保险费。2007年11月1日，许某某与凌制园公司签订了一份期限自2007年11月1日至2009年10月31日的劳动合同，双方约定许某某作为凌制园公司的劳务派遣工继续在科源公司工作;许某某的劳动报酬不低于最低工资标准每月人民币(以下币种同)840元等。许某某离职前的月平均工资为2,000元。2009年9月9日，科源公司以许某某不服从其合理的岗位调动为由，将许某某退回凌制园公司。2009年9月10日，凌制园公司发出书面通知，要求许某某于2009年9月14日至其处上班，但许某某未收到该通知。

　　2009年9月21日，凌制园公司再次发出书面通知，要求许某某于2009年9月25日至其处上班，并告知许某某如缺勤，将根据公司员工手册关于连续旷工三天的规定予以开除处理。许某某于2009年9月24日收到该通知，但未按规定的时间至凌制园公司报到。2009年11月16日，凌制园公司对许某某作出了开除处理。许某某在科源公司实际工作至2009年9月9日。科源公司与凌制园公司签订有期限为2007年11月1日至2009年12月31日的劳务派遣协议和代缴保险协议。

　　2009年11月18日，许某某向某市嘉定区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求科源公司、凌制园公司共同支付解除劳动合同赔偿金14,000元。2010年1月5日，该会以嘉劳仲(2009)办字第3940号裁决书作出对许某某的请求事项不予支持的裁决。许某某不服，遂诉至法院，要求科源公司和凌制园公司共同支付解除劳动合同经济赔偿金14,000元。

　　法院对此事的判决

　　原审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

　　根据法院查明的事实确认，2006年5月15日至2007年10月31日许某某与科源公司存在劳动关系;2007年11月1日起至凌制园公司开除许某某时止，许某某与凌制园公司存在劳动合同关系。凌制园公司于2009年9月21日书面通知许某某于2009年9月25日至其处报到，许某某也表示已收到该通知，但许某某届时未按时报到，凌制园公司据此解除与许某某的劳动合同，并无不妥。

　　且2007年10月31日后许某某与科源公司已不存在劳动关系，双方存在用工关系，科源公司也未对许某某作出解除劳动合同的处理。现许某某要求科源公司与凌制园公司共同支付解除劳动合同经济赔偿金14,000元的诉讼请求，无事实和法律依据，法院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：许某某要求科源公司、凌制园公司共同支付违法解除劳动合同经济赔偿金14,000元的诉讼请求不予支持。

　　上诉人许某某不服原审判决

　　上诉称：许某某一直在科源公司工作，工资、社保也均由科源公司支付，故许某某系与科源公司有劳动关系。续签劳动合同时被要求与凌制园公司签订，是科源公司、凌制园公司为了规避劳动监察部门所为，许某某虽然对此提出了异议，但考虑到今后仍想继续就职，故无奈之下签字。另，许某某于2009年9月怀孕，科源公司在知道该情况后，便通知许某某调岗降薪，许某某不服从调动，后被科源公司单方面解雇、退回凌制园公司，科源公司的上述行为系违法解除劳动关系。科源公司与凌制园公司以所谓的劳务派遣欺瞒许某某，侵害了许某某的合法权益。据此，许某某要求撤销原判，依法改判科源公司、凌制园公司共同支付解除劳动关系赔偿金14,000元。

　　被上诉人科源公司辩称，许某某与凌制园公司签订了劳动合同，约定许某某由凌制园公司派遣至科源公司工作，科源公司接受凌制园公司的委托向许某某支付工资和缴纳社会保险费，所以许某某与凌制园公司存在劳动关系，与科源公司无劳动关系。2009年科源公司受金融危机影响，订单减少，所以调动许某某的工作岗位，许某某不同意调动，科源公司遂将许某某退回凌制园公司。科源公司不存在解除劳动合同的行为，也无过错，许某某要求科源公司支付违法解除劳动合同的赔偿金不能成立。原审判决正确，请求驳回许某某的上诉。

　　被上诉人凌制园公司辩称，在科源公司将许某某退回后即发出通知要求其到凌制园到公司报到，并告知许某某如未按时报到则作旷工处理，但许某某未按时报到，故公司依照规章制度对其作旷工处理，并解除劳动合同，所以凌制园公司不应承担责任。

　　二审维持原判

　　二审法院认为，2007年11月1日，许某某与凌制园公司签订了2007年11月1日至2009年10月31日止的劳动合同，双方约定许某某作为凌制园公司的劳务派遣工继续在科源公司工作。许某某诉称其之所以与凌制园公司签订劳动合同是由于科源公司告知如其不签就没有工作，但许某某并未提供证据证明，故许某某的诉称难以采信，双方签订的劳动合同依法有效。自此，许某某与凌制园公司建立了劳动合同关系，许某某与科源公司系劳务派遣用工关系。根据劳动合同第三条第三款的约定，“……甲方(即凌制园公司)可根据用工单位(即科源公司)实际需要或乙方(即许某某)的工作能力及表现，进行工作岗位调整。”现科源公司根据该公司的实际经营状况调动许某某工作岗位属合理情况。虽然许某某认为科源公司是在知晓其怀孕的情况下，故意调岗以达到降薪的目的，但结合岗位调动表上的内容，仅涉及部门调动，岗位仍是“科员”，没有减薪的意思表示，故法院对许某某的该点陈述不予采信。

　　鉴于许某某不同意调动工作岗位，科源公司将许某某退回凌制园公司并无不可。由于科源公司与许某某并非劳动关系而仅为劳务派遣关系，因此科源公司将许某某退回凌制园公司的行为不属于解除劳动合同的行为。据此许某某要求科源公司支付解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，与事实不符，原审法院不予支持，并无不当。

　　至于凌制园公司解除与许某某的劳动合同的行为，法院认为，许某某于2009年9月24日收到凌制园公司要求其到公司报到的通知，但其始终未至凌制园公司报到。虽许某某称其在2009年9月23日已申请劳动仲裁，但许某某在2009年11月5日因故申请撤诉，至2009年11月18日再次提出仲裁申请，许某某仍未至凌制园公司报到。故，凌制园公司于2009年11月16日出具书面通知开除许某某的行为并无不妥，许某某要求凌制园公司支付解除劳动关系经济赔偿金的请求亦无依据，法院不予支持许某某的上诉请求无依据，原审判决正确，法院予以维持。最后判决驳回上诉，维持原判。