如何找创业伙伴
“选择了正确的团队，就是完成了80%的工作。”这是很多风险投家投资企业时的经验之谈。接下来小编为大家整理了如何找创业伙伴，欢迎大家阅读!
创业路上如何寻找合作伙伴
调查发现，与传统企业家往往单枪匹马打天下不同的是，大多数活跃在新经济领域的第三代企业家，都喜欢抱团创业，他们中间90%以上都有一个三人以上的团队。他们的创业也因为一开始建立了一个非常专业、分工明确、互补明显的创业团队，而使企业取得跨越式发展。当企业扩大到一定阶段，也能够摆脱家族企业的弊病，迅速地吸引风险投资，确立良好有效的企业制度走上正轨。
虽然每个创业者寻找伙伴，其关注的侧面都不同。但是，这些已经用事实证明成功的的创业团队无疑非常值得我们借鉴，也反映了大多数寻找创业伙伴需要注意的地方：
1、人品第一
在netscreen公司的创始人和北极光创投基金合伙人邓锋看来，创始人团队人品能直接决定着这家公司能走多远，因为几名创始人能否团结一致，除了共同的经济利益之外，还有很重要的一点就是人品。
在我主持的欧美同学会2006北京论坛创业专场上，搜狐董事局主席兼ceo张朝阳在谈到创业时感慨很多。他说，美国创业者创办一个公司以后，公司马上会被一个管理团队管理，创始人可以专做他最擅长的事情，配套体系可以把公司带上未来。在中国没有配套体系，所以公司的成败跟创始人寻找创业伙伴有很大的关系：“在搜狐我们就讲要找聪明的好人，一个是要聪明，第二个是人要好。”
2、有共同目标
找到有用的人才做创业伙伴，对于创业成败非常重要。但是拥有人才之后，能否将人才在组织内进行协作和使用，则更加重要，这需要找到一个能凝聚人心而有使命感的目标。
阿里巴巴的创始人马云创业的时候，从杭州到北京，几历失败，有个18人的团队不离不弃。后来连创建阿里巴巴的50万元人民币启动资金，也是这18个人一起凑出来的。他就这样认为：“30%的人永远不可能相信你。不要让你的同事为你干活，而让我们的同事为我们的目标干活，共同努力，团结在一个共同的目标下面，就要比团结在一个企业家底下容易得多。所以首先要说服大家认同共同的理想，而不是让大家来为你干活。 ”
3、互补性要强
核心创业团队成员之间，最好有互补性。这种互补，既是知识、经验、资源上的互补，也是性格、能力上的互补。空中网的创始人杨宁就认为寻找好的搭档，自己的经验是首先一定要互补，在很多方面都跟自己互补，而不是跟自己一样的，当然更不是相克的。
杨宁和周云帆被商界称作“黄金搭档”，两人从同学到同事，一起创建chinaren网站，一起进入搜狐，一起离开，最后一起投入全部身家创办空中网，并肩作战将企业推向纳斯达克上市。这个二人组合最后能够创业成功，除了是打不散的铁杆兄弟之外，还有一个重要原因——两人互补性非常强。他们一动一静，一张一弛，一内向一外向，正如杨宁所说：“做企业可能会犯一些错误，你经常会有很冲动的时候，另一个人会及时地泼一些冷水。就像雅虎的两个创始人杨致远和费罗，费罗是技术天才，杨致远则有的商业思维和头脑。这种搭档之间的互补性格，往往能够成就大的事业。”
4、包容性很重要
光会识人和用人肯定还不够，成功创业者还要有包容的雅量。1999年5月，沈南鹏、粱建章、季琦加上后来的范敏，联手创建携程网。有人质疑过公司高层如果有分歧，会不会影响日常业务?另外一个创始人梁建章就表示分歧是难免的，但关键是要有搭档之间要有包容性：“得包容性是很重要的，越是高层的领导，他能包容的人越多。”
此前在投行工作的沈南鹏是最大的个人股东，他也不是没有管理企业的自信，但根据自己的经验和优势，他就选择了做cfo。这个管理团队因为能够紧密无缝地合作，也就保证了携程从无到有，从小到大，最后发展到纳斯达克上市。后来，他们还合作创建了另外一个在纳斯达克上市的企业——如家快捷酒店。3年创建两个上市公司，他们因此被誉为创业黄金组合。
创业公司如何寻找创业伙伴?
想清楚需要什么样的人
首先，要弄明白什么样的人适合跟你一起创业。如果是当作合伙人引入的话，简单的衡量他创造的价值和你支付的薪酬间的直接对应关系不一定合适，在创造业务价值的基础上，他是不是能够承担起对你事业的支撑很重要。又要高薪酬又要大比例股权，不愿承担创业风险还想获得未来高回报，这种双保险心态不是创业的心态。
关于什么样的人适合一起创业，我们觉得有三点。第一，能力要互补，他的知识体系、业务范畴、管理能力，需要和CEO及核心团队互补。第二，价值对等，他创造的价值和我可以提供的价值是不是对等，能不能找到比他性价比更高的人，更要看他有没有发展潜力，有没有学习能力，能不能跟公司一起成长，一起创造更大的未来。第三，最重要的是他对公司文化和价值观的认可。
要学会如何判断找到的人是你需要的，我们认为，人才分两种，一种是“客观人才”，一种是“主观人才”。“客观人才”的价值不太容易受到时间、环境等因素的影响。举个例子，有个公司的CTO曾经是一家超级互联网企业的首席架构师、Q Zone的技术创始人，他加入公司后，就可以保证系统有足够强的承载能力支持每天过亿的并发，他的价值是非常客观的。再比如说销售人才，竞争对手和我做的产品一样，产业环境、商业模式类似，我把对方的销售高手挖过来，就可以创造很高的价值。还有一种人才是“主观人才”，比如，我们高薪挖一个做互联网产品的牛人，但问题是，他是否还能在我们公司做出出色的产品?因为很多因素会影响到产品是否成功，所以判断一个人才是否合适，还要特别注意他原来的企业环境，“主观人才”需要经过一段时间的磨合和观察。
去年的人才市场异常火爆，创业公司提到目标公司必谈BAT，但BAT的人一定合适吗?对于创业公司来讲，一定要找能写“菜谱”的人，而非只能照着菜谱炒菜的人。有一位CEO的找人经验是，第一看人品，人品不行的人，能力越强，对组织的破坏性越大;再看学习能力，因为我们在做的事情可能是别人没有做过的，甚至连我们自己都没有想得很清楚。
经常听到一些CEO抱怨，公司的HR能力不行，找不到牛人，连我想要什么样的人都不理解。如果真的需要招聘牛人，CEO是主要责任人，像雷军“三十顾茅庐”那样，首先CEO自身的投入必须到位。其次，要想清楚我们需要什么样的人，同时，对自己的客观条件要有清楚的认识。曾经有一家企业招聘财务负责人，CEO其实并没有特别想清楚公司现阶段需要什么样的人，最初选定了有成熟外企背景、经验丰富的人选，结果发现根本无法满足对方50-60万的薪酬要求。后来又面试了一批要求30-40万的，发现还是满足不了。最终用了半年的时间，才找到了一位有一定的经验，且有创业心态的非知名公司背景的候选人，薪酬水平在20万左右。所以，我们要想清楚需要什么样的人，一定要找现阶段最符合需求且负担得起的人才，这样找人的效率会比较高，效果也才会好。
要懂得怎样吸引创业人才
关于怎么吸引人才加入，就是人、事、钱。人，是指大家能够合得来，意味着对公司的文化和价值观充分认可。事，是经过充分的沟通，对即将要做的事情充满了信心、理想和激情。钱，就是短期回报能接受，长期回报更能够打动人。
用企业亮点吸引人。现在给人 “画饼”越来越难了，所以在吸引人才的时候一定要找到并展示自己的亮点。分享一个招聘HRD的故事，目标对象很出色，有世界五百强企业的工作经历，之前在一个做赌博软件的公司，全球70%的赌博软件都是他们编写的。说服他加入的一个点就是，做医疗是积德的，在其他条件基本满足的情况下他就决定加入了，相信绝大多数人是向往做对社会有益的事情的。
用情怀打动人。创业公司资源比较匮乏，选外部牛人一定要慎重，要重点考察他是否有创业心态。在向朋友介绍创业公司工作机会时，都会提醒他们做好准备，首先工作环境跟以前不一样，其次不可能开得起你现在的薪资，你要想好了再做决定。还是有很多职业经理人愿意舍弃现在的薪酬去博未来的，关键是我们能不能找到他们以及如何吸引他们。情怀是最能打动人的，当然，前提是你的事业、你的愿景要能够感动自己。如果一个CEO谈起事业，连自己都感染不了，就很难去感染别人。不同的人对事业的激情和对愿景的信心是不一样的，你是不是真的能够感动自己进而感动别人?这与口才好坏关系不大，发自内心的激情和信心会透露在你的神情和表达里，而这最能够激发和带动别人。
沟通的过程很重要。市场上的牛人一定是不缺机会的，所以我们要有求贤若渴的心态，如果只是冷冰冰的谈价，我能给你多少工资、多少期权，即使是“三十顾茅庐”，恐怕都很难打动他。对牛人而言，加入创业公司，在一定程度上，有点赌的成份，他一定是在博这个公司的未来，而不是现在给他什么职位、多少薪酬和期权。在过程中一定要让他充分了解我们的业务，我们未来要做成什么样，和别人有什么不同。同时，要了解他现在的状态，想要的是什么，他可能在一个成熟期的公司，发展遇到了瓶颈，内心还有一些追求和想法，这可能就是一个撬动点。
CEO的诚恳和诚信都是重要的因素。有一家夫妻创业的物流企业，在快速发展的时候需要找一位有经验的财务负责人，经朋友介绍认识了即将从会计师事务所退休的候选人，这位候选人到公司跟他们谈了一次就回绝了，因为公司当时很小还很不正规。但是创始人认为这个人选非常适合他们，于是夫妻二人开始每天一起开车去接这位候选人下班，半年多的时间不间断，最终这位候选人加入了公司，至今已经在公司干了近十年，公司也已经成为一家知名企业。另一家软件服务企业是几位朋友及各自夫人们一起创业的，并购是他们扩张的重要方式，在他们第一次并购的时候，被并购方创始人提出在我加入你们公司的时候，不要让我再在公司里见到你们的夫人。本来他是试探性的说了这个条件，结果，让他最终留下来的一个主要原因也正是因为CEO和其他创始人做到了这一点。几年后，他说起这件事的时候仍然啧啧称赞，因为他当时认为这是做不到的。
吸引牛人加入的时机也很重要。跟大家分享一位CEO花了大半年时间“追求”CPO的故事。当时公司刚刚成立，客户对产品的评价不好，技术也有很多问题，他通过朋友介绍锁定了一位知名互联网公司的产品总监，对方看了他的产品后，觉得机会不合适，直接拒绝了。但是这位CEO不死心，隔三差五约这位产品总监喝咖啡，向他请教问题，介绍公司的业务发展。我们在和CPO沟通时，他也讲了这个故事，最终让他下决心加入公司，是在与CEO沟通的过程中，公司与一家行业标杆企业成功签约，这个里程碑事件，让这位CPO看到了这件事的价值。而且，通过一段时间的接触，觉得CEO是个有激情、做事坚持的人，可以一起把这个产品做好，在这个平台实现自己的想法和价值。
招聘是理性的事情，在强调情怀的基础上，也需要给别人足够的“面包”，去激励他下定决心来做这件事情。总之找到适合和我们一起创业的人，不是件容易的事情，天时、地利、人和缺一不可，最重要的是CEO必须极为重视、投入并亲自上阵。
怎样寻找创业合作伙伴，过来人教你几招
对于创业者来说寻找一个合适的创业合作伙伴尤为重要，一个人毕竟精力有限，单打独斗往往会心有力而余不足，那么怎样寻找创业合作伙伴呢?
一个合适的创业合作伙伴无非要要从下列几个方面来考量：
人品佳，互相信任
对于一个创业公司来说，创始人团队中每个人都直接决定着这个公司能走多远。尤其是年轻人创业，很多都是始于理想，终于利益冲突和不信任。互相信任是基本的要求，当然信任的前提是诚恳，不会因为一己私利而损害其他伙伴的利益。譬如一些事关公司发展方向的问题要和其他合作伙伴商量着来，即使出现意见分歧也要分析利弊，相互探讨后决定。
有能力，交相互补
营销能力、管理能力、人际交往能力等等，在任何一个方面能力比较突出的人都可以成为你的创业伙伴。尤其在创业初期，你需要一个善于人际交往能说会道的人，负责人员招聘，拉客户，处理客户关系等，也需要一个人将公司的产品推向市场、打开知名度、塑造品牌形象等。能力的互补可以让一人各司其职，共同搭建一个坚固的公司结构。
性格要互补
怎样寻找创业合作伙伴?能力互补只是其一，性格互补同样重要，有些人急躁激进、急功近利，但是做事雷厉风行，行事果断，很能把握商机，而有的人比较高瞻远瞩，稳中求进，但有时也会优柔寡断，二者合作就是一种性格互补，可以减少决策的失误率也能把握住商机。若是两个脾气都很暴躁倔强的人共事，谁都不服谁最后受损的还是公司利益。
目标一致，理念相似
合作的前提就是要目标一致，共同的目标可以使二人相互鼓励相互纠错，是长期合作的基础，当然理念相似也至关重要，譬如在公司运营上，侧重点是社会还是公司利益，若两人在这方面存在分歧，同样很难达成长期的合作。
怎样寻找创业合作伙伴，一个公司的长期发展不能是“一言堂”而应是集思广益，创业点子和创业路子几人商讨着来，总比一人独大好。尤其是创业初期，能有人在旁边一起分担压力，为公司发展出谋划策，无论是对公司建设和公司发展都有好处。
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