创业公司如何留住人才(2)
3、易流失
创新创业浪潮下，每家企业都在争抢最优秀的人才，有些企业为了挖到合适的人才，甚至开出优于竞争对手几倍的诱惑条件。面对高薪、高职、股票、期权等一大堆诱惑，核心员工就很容易选择跳槽。
4、不可替代性
核心竞争力是指企业在研究开发、设计、制造、营销、服务等一两个环节上具备明显优势，不易被竞争对手模仿的能够满足客户价值需要的独特能力。核心员工是企业关键知识和技能的拥有者，也是企业参与市场竞争的有力武器，他们直接影响着企业的核心竞争力水平。一旦核心员工离职，将会对企业的正常生产经营产生不利影响，而且空缺的工作岗位难以找到合适的人来替代。就算是找到了，其招聘成本和培训费用也会很高。
(三)核心员工的价值
根据二八定律，一个企业或一个组织往往是20%的人完成80%的工作任务，创造80%的财富。在创业型企业中，核心员工的价值体现在以下几方面。
1、帮助企业稳步发展
双创时代，社会经济环境变化莫测，市场竞争激烈程度强于任何一个时代。企业时刻面临一系列风险，如决策风险、经营风险、技术进步风险以及市场风险等，如果对这些风险缺乏防范能力，势必会给企业带来不可估量的损失。核心员工业务素质过硬，一般对风险有敏锐的洞察力和较强的规避风险能力，他们会为企业顺利发展起到重要的核心作用，能够根据企业发展需要按时完成既定目标，保证企业稳定高效地向前发展。
2、促使企业创新发展
自主创新是推动创业型企业发展的重要因素，而核心员工是企业自主创新的灵魂。市场竞争瞬息万变，企业的快速发展，产品的更新迭代，都离不开核心员工的技术攻关与创新。核心员工的创造性劳动可以让企业在竞争中保持竞争优势，可以给企业带来最核心的竞争力。
3、培养新人使企业可持续发展
为保证企业保持可持续发展，避免出现人才断层，企业会不断招聘新员工。核心员工往往伴随着企业一起成长，他们的知识、技能和经验积累是企业最宝贵的财富。核心员工可以帮助企业不断培养新员工，让自己的知识、技能和经验能够传承下去。
三、核心员工的流失因素与常见措施
核心员工流失的原因是多方面的，既有员工个体的因素，也有企业内部和外部方面的因素，我们这里主要讨论企业内部方面的因素。
(一)工资薪酬不理想
在我们走访的企业中，大多数员工都把工资薪酬作为衡量工作满意度的一个关键因素。工资达到预期的情况下，员工工作起来积极性更高，反之，他们的工作态度也会受到负面影响。
(二)激励机制不够合理
马斯洛的需要层次理论：生理的需要，安全的需要，感情的需要，尊重的需要，自我实现的需要。人的需要是多种多样的，不同时期需要不同;需要的层次性，低层次的需要满足以后就会产生更高层次的需要。
核心员工自我实现愿望强烈，需要良好的物质激励和非物质激励。创业型企业在发展初期，比较注重发展速度，更多关注经济效益，往往不能设计出符合员工心理预期的激励措施。例如，企业较多地采用全勤奖、季度奖、年终奖、项目奖等物质激励手段，忽视了员工培训、晋级、人文关怀等非物质激励措施，从而导致员工的其他需求不能得到满足而离职。
(三)个人发展空间有限
企业吸引和留住核心员工的关键之一在于充分承认和体现员工的价值，使员工得到应有的尊重和地位。创业型企业在创业初期，人事管理体制大多不能完全适应企业发展的需要。容易出现核心人员的价值得不到很好地体现，普遍存在对核心员工重视不够的现象。我在做市场调研时发现，很多公司的企业管理方面是不规范的，如新项目或重点项目在用人时，讲究“论资排辈”，学历高、知识全面的新人因经验不足而得不到重用;在用人时，则不能做到人尽其才、才尽其用，没有给员工提供足够的用武之地和广阔的发展空间，无法充分调动员工的积极性和创造性，致使员工在工作上的失落感较强，最终导致核心员工纷纷跳槽。
(四)团队沟通有障碍
沟通效率的高低直接影响着企业的发展速度。在我们调研过的公司中，部分企业组织架构太传统，如相互之间的办公室距离较远、下属意见没有反馈渠道等，从而导致下级员工与上级领导沟通存在障碍。调研公司中，所有员工比例90后占到了70%，80后占到了20%，70后占到10%。同时，他们又来自不同的省市。“十里不同风，百里不同俗”，这直接导致大家的生活习惯、沟通风格、处事方式等方面存在较大差异。再加上性格内向等因素，在日常的沟通中，就很容易出现理解错误等问题。
(五)企业文化得不到认同
企业文化，也称组织文化，是指组织在长期地生存和发展中所形成的，为组织多数成员所共同遵循地最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。越来越多的成功企业的经验告诉我们：成功的企业也必然得益于成功的企业文化。
企业文化是企业持续发展的灵魂，是推动企业不断向前发展的动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。
企业文化在激发员工的使命感，凝聚员工的归属感，加强员工的责任感、荣誉感、成就感方面有很重要的作用。调研的其中一个公司有这么一条规定：“禁止在办公室用餐”，另外一家创业型公司有这么一条规定：“每天晚上延迟一小时下班”，如果员工对企业文化不认同，他们就很容易找不到归属感，进而失去奋斗的动力，影响到企业的发展。
(六)留住核心员工的常见措施
核心员工作为创业型企业的稀缺人力资源，在决定跳槽离职时，企业通常会通过升职加薪、股权激励、讲愿景的方式对他们进行挽留。
1、升职加薪
升职、加薪是企业吸引和留住核心员工最常见的措施。对于企业每一位员工来说，升职和加薪都有着重要的社会意义。升职加薪也是很多员工的重要追求和动力源泉。很多员工都期望升职加薪，一方面可以改善自身生存环境和生活质量，另一方面也是企业对员工劳动付出的认可和肯定。
想要马儿跑，得给马儿草。加薪可以让员工看到自己的劳动回报，升职可以让员工更多地参与到企业的经营管理。企业的薪酬政策、职位升迁政策在创业初期一般具有灵活性和易操作性，可以根据不同员工的实际情况，结合他们自身的能力素质，动态地去调整他们地薪酬和职位。
2、股权激励
股权激励是企业为了激励和留住核心人才，而推行的一种长期激励机制。在经营者员工与公司之间建立一种基于股权为基础的激励约束机制，经营者员工以其持有的股权与公司形成以产权为纽带的利益共同体，分享公司的经营成功并承担公司的经营风险。有些核心员工对于薪资职位不怎么看重，但比较看重股权激励。因此，创业型企业有条件的给予部分核心员工一些股东权益，使其与企业结成利益共同体，从而实现企业的长期目标。
3、讲愿景，给许诺
核心人员离职时，企业的管理人员一般都会重点与他们进行沟通和交流，了解他们的离职原因。管理人员往往会与他们就企业的发展愿景、发展规划等方面展开深入的交流，也会打打感情牌，给出一些许诺性的东西，进而吸引和留住核心人员。
企业在进行升职加薪、股权激励以及讲愿景的时候，往往停留在留住一个是一个的阶段，不能很好地从制度上解决核心员工的流失问题。
四、双创时代吸引和留住核心员工的解决办法
(一)员工薪酬市场化，满足员工心理平衡
员工的价值需要有相应的薪酬体现，制定合理的薪酬政策也是吸引和留住核心员工的一种重要手段。首先，薪酬体系要解决内部的公平性和外部的竞争性，应在企业和市场不断的发展过程中，进行相应的维护调整。其次，薪酬要与工作绩效和员工的贡献直接挂钩，要与绩效评估结果结合起来，让员工明确自己的努力方向，调整员工的行为习惯和工作目标。绩效管理的最终目标是充分开发和利用每个员工的资源来提高组织绩效，即通过提高员工的绩效达到改善组织绩效的目的。再次，薪酬也应作为激励员工学习动机的重要手段，鼓励员工学习更多、更广、更深入的知识和技能，以应付知识经济时代的挑战。
(二)激励形式多样化，提升员工积极性
创业型企业运用激励机制的现状不容乐观，主要表现为激励机制的运用方式较单一，忽视企业人才激励的多样性，不注重人才的长期激励，激励的随意性强没有制度保障并且薪酬体系均较单一等特点。
实际上，健全的企业激励机制，对企业的发展有重要的意义。推行有效的激励机制是创业型企业实现企业目标的重要保证，是适应市场竞争的客观要求，是提高员工素质的重要措施。
(三)企业管理规范化，保障员工发展空间
我国创业型企业中普遍存在分工不清、责权不明、流程不畅、基础管理工作混乱等问题,企业管理规范化可以通过目标管理贯穿企业经营的全过程，以绩效考核为结果，以奖惩兑现来保障股东和员工的利益。
通过组织结构设计和职位管理，使公司理顺组织结构，重新设计管理体制，明确各部门职能，清晰职位职责，使责权相互匹配，形成最佳的业务组合和协作模式，解决组织僵化、机构臃肿、多头领导、越级指挥、职能缺乏、职责不清、责权不等、权限过于集中或分散、分工不合理、员工士气低落等一系列问题，使公司形成具有竞争力的可持续发展的管理组织模式。
通过建立科学的业务流程和完善的规章制度，使企业拥有一套法人治理的现代科学管理体系，明确行为规范和协调关系，解决人治管理、无章可循、无法可依、有章不循、有法不依、缺乏协调、相互推诿等方面的问题，确保公司健康、长期、稳定地发展。
企业管理规范是企业全体员工在生产经营活动中共同遵守的规定和标准，它是企业管理的基础工作，对于保证企业的生产经营活动，提高企业管理水平有着重要的作用。
(四)组织架构扁平化，减少沟通障碍
扁平化组织架构是现代企业组织结构形式之一，这种组织结构形式改变了原来层级组织结构中的企业上下级组织和领导者之间的纵向联系方式，平级各单位之间的横向联系方式以及组织体与外部各方面的联系方式等。面对市场环境的瞬息万变，企业组织必须做出快速反应和迅速决策以保持企业的竞争优势。因此，组织结构的扁平化无疑增强了组织快速反应的能力。
创业型企业一般人数较少，采用扁平化架构，能够提高管理效率，减少管理失误，降低管理费用，扩大管理幅度。有利于缩短上下级距离，密切上下级关系，信息纵向流通快，管理费用低。而且由于管理幅度较大，被管理者有较大的自主性、积极性和满足感。
(五)企业文化人性化，增强员工归属感
企业文化传递着企业地核心价值观。但是创业公司一般不会很重视企业文化的建设，以为只有大公司才会去重视。实际上，企业文化是企业中不可缺少的一部分，优秀的企业文化能够营造良好的企业环境，提高员工的文化素养和道德水准，对内能形成凝聚力、向心力和约束力，形成企业发展不可或缺的精神力量和道德规范，能使企业产生积极的作用，使企业资源得到合理的配置，从而提高企业的竞争力。企业需要建设一个尊重知识、尊重技术、尊重人才的企业文化氛围，形成一个有利于人才发挥聪明才智的工作环境。
根据“利益相关者理论”，真正拥有企业的是其利益相关者，股东、管理人员和员工是企业核心利益相关者，其活动能够影响该企业目标的实现，或者受到该企业实现其目标过程的影响。因此，如果能够营造良好的企业环境和人性化的企业文化，增强员工的归属感，对企业的快速发展将会起到非常积极的作用。
五、总结
深圳市飞点健康管理有限公司属于一家创业型企业，一共有20名员工，企业管理者将以上解决方法应用在实际管理中，通过一段时间的观察，发现公司员工在工作积极性、责任心等方面都有明显的改变，企业核心员工也未出现离职的情况。希望该方案能够给更多创业型企业的管理带来一些启发，帮助管理者吸引和留住核心员工。
核心员工是企业稳步快速发展的中坚力量，是企业创新发展的源头动力，是企业可持续发展的基础，他们应该成为创业型企业最值得骄傲和自豪的资本。随着“大众创业，万众创新”的日渐火爆，越来越多有想法有抱负的核心员工渴望实现自己的人生梦想，当企业不能满足他们的需求时，跳槽也就成为他们必然的选择。核心人才的流失会给创业型企业的发展带来不可预估的负面影响，因此企业的管理者一定要时刻保持人力资源危机意识，通过合理的措施吸引和留住企业的核心员工，留住他们，也就留住了企业的未来。
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