富士康的企业文化具体分析
创立于1974年，富士康企业在总裁郭台铭先生的领导下，以恢弘的气度立下透过提供全球最具竞争力的“全方位成本优势”使全人类皆能享有电脑、通讯、消费性电子(3C)产品成为便利生活一部份企业愿景，下面一起看下富士康的企业文化吧，欢迎阅读。
富士康的企业文化
富士康的代工产品遍布全球各地，人们所熟知的很多手机、电脑等电子产品都由富士康代工生产。作为这座庞大生产机器的一颗螺丝钉，很多富士康基层工人的工作内容本身都是简单而枯燥的。仅在深圳龙华的富士康厂区，就有着25万名员工，其中绝大多数都是基层的普通工人，他们工作和生活范围几乎都笼罩在“富士康”的范围之下。
很多普工并不排斥加班
富士康不以计件考核绩效，因此如何安排加班、加班的绩效怎么评定，就成为基层主管的一大权利。尽管有些员工甚至曾被主管骂过“不愿意干就滚”这样的话，但他们对待直接决定他们收入水平和工作能否轻松的基层主管，还是又敬又怕的。
很多普工并不排斥加班，因为只有加班多才能收入多。工作日加班按正常工资1.5倍计算，周末按2倍计算，法定节假日3倍计算。大多数普工的加班时间并不受限制，但公司管理层的加班却有。一名负责笔记本外包的车间员工告诉记者，他们的科长级主管每个月加班最多只能8小时，因为他们工资基数高，8个小时就相当于一个普工一个月的基本工资。
各级员工间几乎不交流
富士康普工的流动性非常大，很多部门过几天再看就看到很多新面孔，同车间的普工之间平时都很少打交道，更谈不上彼此熟悉。而普工与主管之间，除了工作上的来往，彼此之间也不多交流。记者采访的很多富士康员工都表示，富士康内部的层次划分非常明显，每个不同层次的员工，其工作性质及生活圈子都截然不同。
富士康的一些部门，偶尔也会组织员工外出爬山、集体活动的项目。但记者采访的几名基层员工，却对这类活动并不热衷。“出去时主管等也在，一路上还得巴结着，除非要求必须去，不然都不想参加。”而对于富士康应对自杀不断的员工关爱计划，记者接触到的员工也不怎么感兴趣，因为他们觉得这些措施跟自己并没有多大关联。员工们业余的集体消遣，一般都是几个相熟的工友一起聚餐，或者相约去K歌，但这些活动他们也不会喊主管参加。
富士康的高级管理层，大部分都是“台干”。普工与这些“台干”之间，可能一年都说不上几次话。很多协理、专理级的“台干”，都是按年薪计酬，他们的收入水平是一般的普工不敢想象的。在富士康内部，“台干”与普工、基层的管理人员之间，也有着各自不同的生活圈子，彼此之间很少有交际。
普工缺乏进一步培训
富士康有针对自己员工的培训机构，但很多普工都向记者反映，这些培训机构大多只针对管理层，普工的培训一般在进厂的几天时间内，在流水线上就完成了。而在简单枯燥的工作之余，也很少有普工想要去再学习或者深造，掌握更多的工作技能。对此一名员工直言“我一没精力二没钱。”
跳槽频繁因为看不到前景
有不少富士康的员工，工作很短时间就选择走人，因为在他们看来，继续干下去看不到职位提升或者收入上升的空间。新进的富士康员工，以及工作三四年的普工，是构成富士康人员庞大基数的主体。他们的收入在四五年内都很难有什么提升，如果坚持干到10年以上，而且绩效不错，有可能升为科长级主管，收入水平会从1000至2000元左右跳至4000至5000元。在这个过程中，还面临着“员1”、“员2”等技能认定的考核，每升一级薪资会有一定的提升，但幅度并不大。
从“富士康员工自杀”反思企业文化
孙丹勇，25岁，云南曲靖人，哈工大2008届工商管理本科毕业，就职于富士康公司。7月16日凌晨3时33分许，从公司所在大楼12楼跳楼自杀。祸起公司交其邮寄给苹果公司的16部iPhone样机少了一部，事发后其大学同学调出事发前数小时的聊天记录，称孙丹勇在接受调查时遭到非法搜查、禁闭和殴打。(7月21日南方都市报)
由于事件真相尚在调查过程中，孙丹勇在接受企业调查时是否遭到非法搜查、禁闭和殴打，暂时无法确证。但有一点是明确的，孙丹勇在接受公司调查期间跳楼自杀，必然是背负了巨大的精神与名誉压力。在可能遭受不白之冤、调查手段涉嫌“粗暴”等重压下，一根稻草也可能压垮其脊梁。而悲剧的发生，也同时让企业付出声誉受损与舆论责难的双重代价。
这一事件很容易让人回想起去年轰动一时的“华为员工猝死事件”，虽然两者之间或有性质区分，企业所应承担的责任程度也有不同，但毫无疑问的是，如果某些企业还陷入过度的“狼性”不能自拔，还在以狼性管理为企业管理的唯一路径，就必然会陷入员工权益与企业发展不断受损的恶性轮回中。
“狼性”企业文化被众多国内企业家所推崇，最大的奥妙恐怕在于，狼性管理将管理手段“狼化”而将人的价值“羊化”，恰恰符合了追求低成本、高效率、为此不惜将员工经济价值最大化的某些企业的要求。
因此，员工被当成企业的附属一分子，如同机器上永远沉默的螺丝钉，只能按照既定程序日夜运转。人的价值被异化，个人情感、尊严、喜怒哀乐统统被严密苛刻的管理条例替代。如此企业文化，从体制上就不允许员工挑战管理者权威。“尊重员工”也是在首先服从管理者前提下的“尊重”。员工们不再是活生生的个体，而像电脑、办公桌一样成为公司资产，成为毫无生气的数据符号。当强制执行，绝对服从，对业绩结果无休止地要求，透支执行过程中的健康和道德，成为企业价值观时，任何一个层级的管理者都可能以体罚或其他极端方式，对待他自认为违规、损害企业利益的员工。
但是，简单要求企业对文化道德进行自省及加以纠正，只是一个美好愿望。一个已成常识的道理是，没有一个大致平衡、和谐的劳资关系，就没有一个可持续性发展的企业，公正平等的社会格局也无从谈起。从现实情况看，相关法律得不到执行、员工权益保护不力等问题，很容易在“员工跳楼自杀”事件中寻到踪迹。
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