米其林招聘人才的4个步骤和5大策略(2)

让新员工快速融入公司

与许多企业不同的是，在米其林，新员工进来都必须经过三个月的培训。人力资源部门的招聘专员会在新员工到岗前给用人部门发去工作指导书;部门经理也要为他设计一些成功案例，帮助新员工建立自信度，并且在同级和跨部门同事中，建立自己的信誉。同时，提供一些资源，让他快速学习。

最特别的是米其林的“伙伴制度”。每一个新人进入公司，都会被分配给一位其他部门的老员工，以老带新。伙伴可以帮助新人建立网络关系，新人遇到任何问题和困惑都可以去找他的“伙伴”说两句，伙伴一定会不遗余力帮助新员工，照顾他。新员工会很快消除陌生感，感觉融入到米其林的大家庭。

米其林从不在竞争对手那里挖人，而是注重发掘和培养新人。设立了员工―业务经理―职业发展经理的“金三角”体系。“每位员工，不论职位高低，在米其林都有一个职业发展经理跟踪他们的发展，基于他们对个人、职业、培训和工作机会的了解，职业生涯经理承担着员工个人发展与公司业务需求间最佳匹配的责任，是米其林人才系统的中枢环节。”齐晓峰介绍说，“职业发展经理一直会伴随这名员工，并且了解员工三年、五年甚至十年的职业梦想，根据公司未来业务发展需求，按照已有员工的期望和能力为他设计职业生涯路线。”

比如高潜力人员的招聘，米其林的职业发展经理都会参与面试和评估，试用期结束后，和其所在业务部门经理再一次评估他的潜力程度，给予职业生涯规划指引。“米其林鼓励员工为实现自己的职业梦想，在不同行业、不同服务领域，不同部门和不同工作之间的调动。” 齐晓峰身边就有这样的例子，“人力资源部门的销售团队的职业发展经理，最初应聘米其林的销售员，成长为销售区域经理，后成为销售团队的培训经理，然后又转过来担任人力资源部的销售团队的职业发展经理。”

在员工职业发展当中，米其林业提供各种培训支持其技能和能力的提升。比如针对中高层经理人的Bib-Leader项目，当新聘的高潜力人员被视为未来管理者，就会进入这个项目。这个项目通过与国际商学院合作，引入了测评、360度反馈、教练式辅导等内容，米其林中国公司安排教授上课，上课之后每个学员会进行测评，根据测评结果每个人写出一个改进方案，在工作中予以改进，从而慢慢把这些知识和技能内化为自己的职业习惯。两年的培训结束后，高潜力人员就可以被放到新的Leader职位上。

2009年，中国已经超过美国，成为米其林的最大市场。2010年，面对需求迅猛增长的中国轮胎市场，米其林也加大了在中国的拓展步伐，齐晓峰预计2010年招聘人数为2009年的两倍，达到400人。她说招聘合适、有潜力的人，同时让400人融入米其林的文化的和培训他们依然是个挑战，但对于喜欢与人打交道，喜欢看到人成长的齐晓峰，这也是一个快速成长的过程。

米其林的招聘策略

1、人力资源部主动参与米其林未来三到五年的战略发展规划，以此确定未来的企业发展需要怎样的人才，从而提前启动相应的招聘和培训计划。

2、招聘分两个部分：一方面满足目前公司运作需求，另一方面招聘高潜力人才，对其进行1-3年的培训，让他们能够担当未来新业务的发展力量。

3、不仅仅关注应聘者的知识和技能，还考察其个人价值观与米其林企业文化的配合度。

4、针对不同的员工采用不同的招聘渠道，面试时采取因人而异的测试方法。

5、对新员工进行一系列培训，给予有针对性的帮助，实行“伙伴制度”，以老带新，帮助新员工消除陌生感。