并购中人力资源如何整合

在竞争几近惨烈的市场上，几乎每天都有大大小小的，鲜为人知的企业并购案在默默上演。但是，企业并购最终是否成功，人力资源整合结果是一个重要的衡量指标，而人力资源整合成功与否，抓住不同并购阶段员工心理的变化又是关键。

一、不同并购阶段员工心理变化特征

1. 听到并购风声后从猜测到焦虑

企业并购，不论从战略和组织架构上还是从管理制度和业务流程上，都会产生或多或少的变化和影响，对员工的职业发展和个人利益也带来了许多不确定因素，因此，员工对企业并购行为是非常敏感的。当员工嗅到一丝本企业并购的气息，不可避免地会孳生诸多的猜测，本岗位是否会依然存在，自己是不是会遭遇裁员，工资会不会减少等等。而往往企业人力资源部在情况未明朗的情况下，无法给员工明确的答复，随着这些疑问长时间悬而未决，员工的猜测情绪就会演变为焦虑不安。

2. 进入并购阶段后从焦虑到恐慌

随着企业并购进程的推进，并购企业派驻人员的陆续进入，新旧文化制度的冲突，一系列人力资源变革政策的实施，员工心里潜在的那份焦虑感会以日俱增。心理承受能力强一些的员工会在不安的情绪中坚持，但组织信任感、工作满意度、工作效率及责任心都会大大降低；心理承受能力弱的员工会因忍受不了不确定的痛苦和压抑，只要有好的机会则会选择辞职。当因变革需要，企业开始陆续裁员的时候，恐慌的心理会迅速在员工中蔓延开，领导也“泥菩萨过河，自身难保”了，很难集中精力安抚员工，抓好工作。大家终日诚惶诚恐，交头接耳讨论各种小道消息。

3. 并购完成后从恐慌到接受

当并购进入尾声，各种变革策略及人力资源措施的持续开展，员工恐慌的心理状况，随亲自参与各种变革措施而逐渐被抚平。比如，参与了人才重置计划而心甘情愿地到达一个新的岗位上；参与了人才激励计划而欣然接受个人薪酬上的变革等等。组织调整、制度安排及人力资源变革结束后，员工自身都需要经历一个调整、磨合、适应和接受的过程，人力资源整合也随着全员的接受而圆满成功。