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人力资源和财务管理之间的关系是什么

玉叶分享

  财务管理是企业管理工作中的重要组成部分,掌握着企业的经济命脉,而人力资源肩负着企业招聘员工和管理员工的重任,人力资源和财务管理之间有什么关系呢?下面学习啦小编告诉你人力资源和财务管理的关系。

  人力资源和财务管理之间的关系

  1.企业重财务轻人力

  长期以来,财务管理都是企业的核心管理部门,直接掌握着企业的经济命脉,影响着企业的持续发展。因此,大多数企业重视财务管理部门,将人力资源作为企业的辅助管理部门,长期以来,导致企业内部的员工制度出现较多问题,不利于企业的长远发展,降低了企业的核心竞争力。例如,2008年发生金融危机,中国的经济受到空前的影响,导致我国的沿海城市中的工厂纷纷倒闭,主要原因是由于我国缺乏品牌创新,没有核心竞争力的产品,并且内部销售渠道窄。而德国在这次金融危机中受到的冲击相对较小,主要是由于德国有自己的产品研发团队,注重人才的培养,有效的抵御了金融危机所造成的影响。

  2.企业轻财务重人力

  企业轻财务重人力大多发生在刚成立的企业中,企业初期发展阶段重视人才的招募,通过租用高档的办公楼和良好的待遇来吸引人才的加入。该阶段由于企业还没有过多的盈利,财务管理部门的相关事务相对较少,工作压力较大,导致企业疏于对财务管理的重视,而过度重视人力资源管理。但是该种模式只适用于企业初期阶段,在企业发展阶段还轻视财务管理,将会导致企业内部的资金链出现问题,无法保障企业的长期发展。

  构建人力资源管理和财务管理双赢模式

  1.创新企业管理理念

  企业要想得到长远发展,需要将人力资源管理和财务管理作为同等地位,意识到企业员工对企业发展的重要性,而不是将员工作为企业盈利的工具,提高企业员工在企业发展中的重要作用,给予员工更多参与企业决策的机会,提高员工在企业中的地位,增强员工的责任感和荣誉感。同时,也需要充分发挥财务管理在企业发展中的重要作用,强化企业资源的运营和管理,确保企业资金的合理分配,将财务管理和人力资源管理有机的结合起来,为企业的管理奠定坚实的基础。

  2.将心理学融入到人力资源管理中

  心理学在企业的人力资源管理中没有得到重视,近年来,企业员工的情绪不稳,常会出现各种各样的心理问题,导致工作效率下降,不能为企业的发展服务。企业人力资源管理部门为了提高人力资源管理效率,需要意识到心理学对管理企业员工的重要性,将心理学融入到人力资源管理中来,确保企业员工拥有健康的心态,提升企业员工的工作热情。需要邀请一些心理专家来企业进行讲座,对企业员工的心理问题进行疏导,使企业员工以饱满的精神投入到工作中来。人力资源管理部门需要结合员工的实际需要和企业的发展需要,制定出合理有效的人力资源管理策略,给企业员工提供良好的生活环境和办公环境。政策中的主要内容有:提供住宿、开设员工食堂、给予交通补助和话费补助、为员工办理保险等一系列优惠政策。同时,企业还需要给员工提供定期培训,帮助员工实现自我价值。

  3.关注员工情绪和压力

  企业的人力资源管理不仅要做好企业员工的日常考勤、职位招聘和培训,还需要关注员工情绪和压力。员工在工作中会面对较多的压力,容易产生愉快、惊讶、悲伤和愤怒等情绪,直接影响着员工的工作效率。而员工拥有积极的情绪,会促进员工思维的活跃,提高员工的工作热情,能够将自身的情绪感染给其它员工,带动其它员工一起投入到工作中来,能够起到事半功倍的效果。因此,企业的人力资源管理部门需要重视企业员工情绪管理,减少企业员工的工作压力。

  4.将股权制度融入到企业财务管理中

  要想促进企业财务管理取得良好的管理效果,需要将股权制度融入到财务管理中来,将员工作为企业的股东,更有利于提高员工的工作热情。实行股权制度是激励员工好好工作的重要措施,强化员工的民主意识,将员工的个人利益与企业利益有机的结合起来,实施按劳分配和按资分配,增加企业的收入。通过研究表明,实施股权制度的企业员工的工作效率高,员工流动小,工资相对较高。股权制度在企业财务管理制度中的融入,是企业人力资源管理和财务管理结合的产物,能够为企业留住优秀的人才,促进企业经济效益的提高。

  人力资源的特征介绍

  人力资源作为一种特殊资源,具有如下特征。

  1、能动性

  人具有主观能动性,能够有目的地进行活动,有目的地改造外部物质世界。其能动性体现在以下三个方面。

  2、两重性

  人力资源与其他任何资源不同,是属于人类自身所有,存在于人体之中的活的资源,因而人力资源既是生产者,同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容,使其具有巨大的潜力,以及其他资源无可比拟的高增值性。

  3、时效性

  矿产资源一般可以长期储存,不采不用,品质不会降低。人力资源则不然,储而不用,才能就会被荒废、退化。工作性质不同,人的才能发挥的最佳期也不同。一般而论,25岁到45岁是科技人才的黄金年龄,37岁为其峰值。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段,实施最有力的激励。

  4、再生性

  人力资源是一种可再生资源。人类的繁衍生息,使人力资源取之不尽,用之不竭。特别是,人力资源在开发和使用的过程中,不会像不可再生资源

  (如矿产资源)那样因为使用而减少;相反,人力资源可以进行多次开发,具有自我补偿、自我更新、自我丰富、持续开发的特点。

  5、社会性

  人力资源处于特定的社会和时代中,不同的社会形态,不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。

  6、连续性

  人力资源开发的连续性(持续性)是指,人力资源是可以不断开发的资源,不仅人力资源的使用过程是开发的过程,培训、积累、创造过程也是开发的过程。

  7、再生性

  人力资源是可再生资源,通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外,还受到人类自身意识、意志的支配,人类文明发展活动的影响,新技术革命的制约。


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