中国传媒mba开题报告范文

琢妤分享 2016-11-29 09:49:26

　　开题报告是论文写作或研究能否按计划实施和开展的重要保证。学习啦小编为大家整理了一些中国传媒mba开题报告范文，希望对你有用!

　　中国传媒mba开题报告范文篇1

　　一、绪论

　　1.1 研究背景

　　21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，更是一个人力资源激烈竞争的时代。就企业来说，现在各个企业对人力资源都加以高度的重视，注意到人是保持企业竞争优势的最大的和最关键的资源。而如何获得企业人才、留住人才、用好人才，就必然涉及到企业人力资源管理。而激励问题以及激励管理是人力资源管理的核心问题，是解决企业第一资源效益最大化的基础性工作。随着知识经济时代的到来，人力资本的作用日益显著，如何激励员工，使其产生更好的业绩表现，为企业创造更大的利益，是企业管理者非常关注的一个问题。

　　面对竞争与挑战，如何设计一套科学有效的激励机制体系，把个人发展目标与企业发展目标有机统一起来，形成强大的合力推动企业在竞争中持续发展，己成为当今我国企业人力资源开发和管理亟待解决的迫切问题。

　　MM电力有限责任公司(以下简称电力公司)成立于1996年11月，地处神府东胜煤田腹地，本部设在陕西省神木县城，企业注册资本金20亿元.按照公司发展规划，到“十一五”末，公司资源综合利用发电装机容量将达到3790MW，煤炭产量1000万吨，发电量189亿度，销售收入70亿元;公司经营区域由陕北、蒙西两个地区拓展到整个西部地区，发展模式由参与神华集团内部产业循环、地方经济循环向参与全国经济大循环转变，成为全国最大的煤矸石发电企业;公司的产业规模、产业层次、产业模式、综合竞争力都将迈上崭新的台阶，完全走上跨越式发展的轨道。

　　从电力企业本身来看，电力企业是一个技术密集型企业，没有人才，电力企业就不可能迅速发展，更谈不上企业实现知识创新、技术创新、管理创新。

　　当前，电力公司在人力资源管理方面虽然已经采取了不少措施，但普遍还没有建立起一套吸引人才、留住人才、培育和发展人才的有效的人力资源管理体系。相反，由于收入方面的差距，以及分配上的不公平等原因而导致技术人才流失现象。

　　造成公司目前状况，既有客观方面的原因，也有自身管理方面的原因，其中人力资源管理就是企业发展的瓶颈。通过考察，我们发现该公司的人力资源管理中存在很多问题，而激励机制方面存在的问题尤为明显，在该公司的薪酬激励、福利激励以及培训激励、绩效考核等方面都存在着诸多问题。由于该公司激励机制存在诸多问题，导致该公司的激励机制没有发挥应有作用，致使很多优秀员工不满意该公司的激励现状，进而导致员工工作积极性不高，创造力下降，甚至导致大批优秀人才流失。因此，如何改善和优化该公司的激励机制，并重新激活该公司的人力资源管理，通过人力资源管理来促进该公司在激烈行业竞争中进一步发展，是公司必须认真考虑的问题。

　　本文正是在这一背景下，试图结合现有的激励理论体系和电力公司状况，对电力公司的激励机制在诊断剖析研究的基础上进行优化设计。通过本文研究，也希望对国内相关企业实现对员工的有效激励提供一种可供借鉴的思路和方法。

　　1.2 研究意义和目的

　　进行本文研究具有以下意义：

　　1、促进电力公司更好适应激励的市场竞争

　　本文分析了电力公司员工流失状况以及激励机制存在的问题，有助于准确认识电力公司激励现状，也有助于完善电力公司激励机制，从而有利于电力公司做强做大。

　　2、促进电力公司吸引优秀人才，形成良好的人员流动机制

　　随着中国市场经济的发展，人才市场也在不断建立、健全。企业人员的流动己经成为普遍现象，如何能够形成良好的人才流动机制，成为每个企业必须面临的人力资源管理的重要课题之一。通过完善电力公司激励机制，将有才能的人、企业所需要的优秀人才吸引过来，并长期为企业工作;同时，将不适应企业的人员逐渐分离出去，保持企业人员的生命力。通过本文研究，希望能在人才流动机制方面有所贡献。

　　3、促进企业员工自身发展。

　　现代企业人员不仅是企业经营活动的直接参与者，而且是企业实现长期经营目标过程中的中坚力量。他们在追求工作外在报酬的同时，也很看重工作的内在报酬，他们注重自我价值的实现，需要有成就感，这对电力公司来说，完全适用。企业如果有一套较为健全的激励方案，给予员工有意义的工作，并在赋予适当的工作报酬的同时，尊重他们，信任他们，为他们营造一个良好的工作环境，提供更多赋有挑战性的工作机会和升职空间，对他们的自身发展将非常有利。

　　在知识经济时代，知识更新的速度越来越快，企业人员同样需要知识更新，特别是现代化的基础知识和基本技能、财务知识和管理知识，以及相应的各种先进的工作经验需要充实，所以，为他们提供专业培训、进修深造的机会，以充实他们的知识，提高他们的能力，满足他们自我实现的需要。这些必将促使他们充分发挥自己的聪明才智，为企业的发展做出应有的贡献，同时也伴随着他们的健康成长。

　　面对日趋激烈的市场竞争，电力公司正处在一个至关重要的战略转折点。要实现企业的可持续发展，一个非常关键的问题就是转变观念，创新激励机制，迅速提高人力资源的开发、应用和管理水平，使人力资源成为推动企业永续经营、持续发展的引擎。通过本文研究，其最终目的就是促进企业的可持续发展，并为其他类似企业提供参考。

　　1.3待答问题

　　MM电力公司现行的激励机制的某些内容是近一两年来开始实行的，应该说公司现行的激励机制中的某些内容在一定程度上满足了一部分员工的需要，调动了他们的积极性，增加了他们对企业的认同感，使企业多年来一直存在的大量技术人员、设计人员以及管理人员流失现象在一定程度上得到缓解。

　　但是，现行的激励机制在某些方面仍存在不足之处，真正切实有效的激励机制应该是能调动绝大多数员工的积极性，使他们的需要获得满足。但从公司现行的激励机制分析，却造成了公司员工的工作积极性不高，技术、设计、销售人员和中级及基层管理人才大量流失，产生以上问题的原因主要有以下几个方面： (1)薪酬水平竞争力不足，与主要竞争对手之间的差距较大，其中包括福利措施实施不到位;(2)绩效考核存在问题，导致员工工作缺乏挑战性，员工的工作热情下降，工作的吸引力不强;(3)缺乏对员工的系统性培训，员工价值得不到进一步提升;(4)职业发展路线单一，员工对个人发展前景不乐观。在这些原因中，有的占主要地位，如职业发展、系统性培训等，有的占次要地位，如薪酬、福利等，这是由对员工的需要层次不同造成的。因此，对AB公司的激励机制必须作出调整和改进，只有这样才能保证员工队伍的稳定和工作效率的提高。

　　为此，本文要回答的问题主要是：(1)分析公司的员工激励机制状况。(2)分析公司激励机制存在问题，并对公司现行激励机制进行了总体评价。(3)结合公司的实际情况，运用了激励机制的相关理论，设计出公司激励机制的具体的优化方案。(4)提出公司实施激励机制的保障措施。

　　1.4 有关名词解释

　　1、激励概念

　　激励就是激发、鼓励、维持动机，调动人的积极性、主动性和创造性，使人有一股内在的动力朝着所期望的目标奋勇前进的心理过程。调动人积极性的各种措施，按其实质来说，就是要采取各种形式的激励手段去激发行为的动机，使外部的刺激转化为人的自觉主动行为的过程。

　　激励的特点是：有被激励的人;被激励的人有从事某种活动的内在的愿望和动机，而产生这种动机的根源是需要;被激励动机的强弱，即积极性的高低是一种内在变量，不能直接感觉到。它不是一时的冲动，而是一种长期的动力，持续地发挥作用，可以通过被激励人的行为和工作绩效得到觉察和证实。从实质来说，激励实际上就是通过满足员工的需要而使其努力工作、实现组织目标的过程。

　　人的工作动机并不是天生就有的，努力水平取决于目标对他的吸引力，取决于目标能在多大程度上满足员工的需要。激励员工就是要设法使他们看到满足自己的需要与实现组织目标之间的关系，从而产生努力工作的内在动力，勤奋工作。机制原指有机体的构造、功能及其相互关系。激励机制就是为了调动人的积极性而采取的各种措施、方案和制度的有机组合。

　　2、股权激励

　　对骨干人员授予股权，他们就也成为了所有者，拥有了剩余收益权，因此他们的个人收益利益是与公司的价值增长利益保持一致的。授予股权，是一种着眼于长期的激励，其具体方式有很多种，常用的有:(1)股票期权。多用于上市公司和高科技企业。股票期权的收益来自于市场价和行权价之间的差额，对于一个强有效或半强有效的股市来说，这个价差的多少是与经营者的努力密切相关的，而且由于期权从授予到行使相隔较长时间，受益者很难在短期内获得股票增值收益，这样就促使经营者更关心企业的长期发展和利益，降低了代理成本，避免了短期行为。(2)业绩股权。业绩股权是一种只和工作业绩挂钩、不涉及股价变化的激励方式，在我国上市公司普遍采用。(3) 期股。首先授予骨干人员一定数额的股权，开始的时候这部分股权类似虚拟股权(只有分红权和增值收益权而没有所有权、表决权和转让权)，然后在规定的时间内(通常是3-5年)，每年激励对象可以用这些股权的分红来认购这些股权的年均份额(不足部分由激励对象以现金补足)，直到期满后，这些股权被激励对象以各年分红和现金出资全部购买完毕，这时就转变成享有各种法定权利的实股。

　　1.5 研究范围及限制

　　当代企业管理中，人力资源管理己经成为企业管理的重要内容，人力资源管理部门的职能正在由传统的人事行政管理职能转变为战略性人力资源管理职能。人力资源管理的内容主要包括：企业员工的招聘、企业员工岗位设计、企业员工的培训、企业员工的激励以及企业员工生涯开发等。本文仅就企业的员工激励机制进行研究。

　　由于具体企业的员工的激励机制具有企业自身特点，因此很难对整体企业的员工激励机制进行研究，否则则有可能导致研究缺乏针对性以及笼统性而失去研究意义。为此本文仅就具体企业--MM公司的激励机制进行研究。

　　二、文献评论

　　(一)激励的基本思想

　　激励的基本思想由二部分构成:

　　1、人性假设理论。这是探讨激励的基点，正如美国行为科学家道格拉斯。麦格雷戈所言:“每一种管理决策或管理行为都以关于人性和人的行为的假设为后盾。”西方管理学把人性作了四种假设:经济人假设(X理论)，自我实现假设(Y理论)，社会人假设(人际关系理论)和复杂人假设(Z理论)。

　　2、理性行为理论。这种理论构建了人的行为逻辑。一个人行为的动机和目标就是寻求自身利益最大化或寻求风险最小化，总之一个理性思维的人最终都是在追求对自己最有利的选择。

　　(二)主要的激励理论

　　1、内容型激励理论

　　人们工作的动机各不相同，有人为了生存和发展，有人为了家庭和子女，也有人为了国家和社会，不同的人或同一个人在不同的情境下都会有不同的原因。对于人们各自不同的行为动机的诱发因素的研究构成了激励理论的内容学派，主要有以下理论：

　　(1)需要层次理论

　　马斯洛认为，人的需要按照从低到高的顺序形成一定的层次，只有当较低层次的需要得到满足之后才会产生更高层次的需要。人的行为受到人的尚未满足的需要的驱动，己经满足了的需要不会起到激励作用。由于个人并非在任何条件下都同时具有这五种需要且每种需要都具有同等强度，所以人的行为取决于占主导地位的需要。

　　在企业的人力资源管理工作中，有效的激励必须针对员工的主导需要，员工的主导需要并不是一成不变的，在同一时期，不同员工会有不同层次的主导需要，人力资源管理者需要不断客观地了解员工的主导需要，找出相应的激励因素，采取积极的组织措施，来满足不同层次的需要，以引导企业员工的行为，实现组织目标。

　　(2)双因素理论

　　美国著名学者赫茨伯格(F.Herzberg)在1959年出版的专著《工作的激励因素》中提出了“激励因素—保健因素”理论，简称“双因素理论”。双因素理论把作为保健因素的工作环境和作为激励因素的工作内容进行了区分，并指出保健因素和激励因素不是一成不变的。双因素理论使企业管理者注意到工作内容对于激励员工的重要性，满足员工不同需要所起到的激励效果是不同的。物质需要的满足是必要的，没有它将导致不满，但有了它并不一定能带来满意。管理者要调动员工的积极性，不仅要注意满足物质利益和工作条件等外部因素，更应该关注工作本身，赋予工作更加丰富的内容，给员工成长的空间，赋予工作更多的责任和挑战性以进行精神激励。

　　2、过程型激励理论

　　内容型激励理论对人类的不同需要以及激发其特定行为的因素进行了探讨，但并没有解释人们在实现目标的时候为什么选择某种特定的行为方式。关于人们的各种需要的相互作用、相互影响以及由此而产生的不同的行为发展、持续、终止的全部过程的研究，构成了过程型激励理论。

　　过程型激励理论主要研究，当人的动机被激发起来以后，如何选择行为，导向目标，并持续下去的心理过程。它采用动态、系统的分析方法，试图找出影响人的行为选择和努力程度的关键因素，弄清它们之间的内在联系以及如何修正转化人的行为，从而达到诱导和控制人的行为的目的。这类理论主要有费洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标理论和斯金纳的强化理论。

　　激励理论对电力公司的启示是，设计一套合理与科学的薪酬体系，必须充分考虑并满足不同员工的需要，以激励员工的工作热情，提高员工的工作绩效。

　　这些激励理论在设计员工激励机制时具有重要指导意义。这些理论在企业员工的激励实践也发挥了重要经济价值和社会效应。其中需要层次理论产生时间较早，而双因素理论及过程理论产生较晚。笔者认为上述理论本身也是一个不断发展和完善的过程，这些理论相互补充，从不同的角度来说明和解释激励机制，单独一个理论都不可能全面反映激励机制的作用及功能。

　　三、研究方法和设计

　　3.1研究对象

　　陕西省MM电力有限责任公司成立于1996年，是神华集团有限责任公司的全资子公司。该公司注册资本金20亿元，下设11个部室，5个独资二级单位，3个合资控股公司，1个合资参股公司;现有员工2000多人，主要负责神华矿区自备电源电网的建设与经营，同时发展与之相关的煤炭、化工等产业。

　　3.2 资料的收集方法与过程

　　为了调查了解目前电力公司员工激励现状，分析存在问题的原因，并提出完善企业激励机制的对策和建议，本文进行了实证调查，主要是采取问卷调查方法以及访谈方法。

　　调查问卷编制程序主要是：(1)进行文献检索与理论研究。笔者对激励相关领域进行了深入的分析，对其中所使用的有关问卷与测量工具作了仔细的分析，初步提出电力企业员工激励体系。(2)进行现场观察与访谈。笔者通过与部分员工进行谈话和讨论，了解了面对电力体制改革，员工激励现状以及存在问题以及激励发展方向。(3)形成问卷项目。在对员工激励体系基本确定的基础上，通过查阅文献、调查等方法对激励体系等问题进行筛选、归类，最后形成测查每个维度的项目，以考察电力公司员工激励状况。(4)预试，初步的项目分析与修订。选取小样本进行预试，并征求有关员工意见，对每个项目的可读性、内容的相关性、意义的明确性、建构的适当性以及项目的格式与编排进行评估，根据评估和计算结果对问卷的主要维度和项目进行修订。在此基础上进行有关项目分析，最后，形成正式问卷。

　　为了解电力公司激励状况，为完善激励机制提供质量保证，笔者耗时两个月，对电力公司部分管理人员和生产岗位员工发放问卷计200份，回收问卷184份，有效问卷175份。

　　同时，还对部分所调查人员进行了访谈，访谈对象包括一般员工及部分管理人员。个案访谈是让被选的人员书面回答所提的以下几个问题：员工激励存在问题、员工流失原因、员工的需求以及员工对目前激励的态度等，这些问题涵盖了本研究拟探讨的主要问题。

　　1.3 论文研究方法设计

　　(1)实证调查与分析方法

　　通过对电力公司员工流失以及目前人类资源现状进行调查了解，找出了公司激励机制方面存在的问题，从而使后面的完善激励机制措施有了坚实的现实基础。

　　(2)定量分析与定性分析相结合的方法

　　本文并不局限于对激励机制作定性的分析，通过大量采用公式、图表和模型，使分析更为透彻、更易于理解。

　　(3)文献分析法

　　笔者收集和研读了国内外有关员工激励机制方面的专著和文章，并借助互联网进行了大量的资料搜索。

　　1.4资料处理及统计方法

　　对问卷进行分解，对数据质量进行审核，使用SPSS13.0在微机上统计处理。记录不可统计部分及访谈内容，力争获得真实的第一手资料，对公司激励机制现状及存在的问题有清晰的记解，为进一步研究打好了基础。

　　1.5研究的实施程序

　　本文研究的实施过程及进程表如下:

　　200 年月——200 年月，阅读激励机制有关教程，阅读有关激励管理方面的论文，选择具有研究意义的内容，与导师商议，拟定论文题目，并开始针对所研究的问题搜集资料。

　　200 年月——200 年月，继续资料的搜集工作，同时认真研读有关资料，并到有关制药企业进行调查，获取第一手资料，拜访有关人员，了解有关激励情况。开始开题报告的写作，列出论文写作大纲，并在此基础上完成论文初稿。

　　200 年月——200 年月，完成开题报告，在导师的指导下，修改论文初稿，并最终定稿，完成论文。

　　200 年9月——，最终定稿，校正论文格式，完成论文，装订，提交并准备论文答辩。

　　中国传媒mba开题报告范文篇2

　　一.课题研究背景及现状

　　综艺节目英文中是variety show，是一种娱乐性的节目形式，通常包含了许多性质的演出，在国外它的内容主要包括歌唱、舞蹈、戏剧、模仿、魔术等，其代表如“苏利文秀the Ed Sullivan”。国外的综艺节目起步相对较早，对于我国港台与内地的娱乐节目发展都有深远的影响。在我国最早在台湾地区把variety show翻译作综艺节目，它把新闻性、记录性、戏剧性、谈话性、音乐舞蹈性、游戏性、运动性结合在一起的表演形式，中国内地的综艺节目起步较晚，20世纪80年代才初见端倪，当年最有名的节目就是中央电视台的《正大综艺》和《综艺大观》，这两个节目带领了中国的电视节目走向丰富多彩的一面。

　　1.台湾综艺节目发展史

　　从上世纪60年代最初形态的歌曲舞蹈形式，到后来豪华型综艺，艺人表现机智风趣的秀场型综艺，再到后来的以黑色短剧方式讽刺社会现象的综艺短剧风潮，欧美类型的益智节目，灵异节目等。台湾娱乐节目已是百花齐放的现状，综观几十年的历程，台湾的综艺节目已经形成了一种相对固定的形态，节目的制作播出过程和市场化运作也呈现愈加成熟的趋势。

　　2.大陆综艺节目发展史

　　中国内地电视娱乐节目真正受到关注是从1983年起举办的中央电视台春节联欢晚会和1990年开播的《综艺大观》开始的。这一阶段的电视娱乐节目内容以传统的专业歌舞和曲艺为主，明星表演、观众观看，节目形式比较固定。从1997年，湖南电视台模仿港台节目制作了《快乐大本营》和《玫瑰之约》。此后，中国内地以“欢乐”、“快乐”和“速配”为主题的节目掀起国内电视娱乐节目的第二次浪潮。这一阶段节目的娱乐性增强，观众的参与性和互动性增强。各种各样的游戏、轻松活泼的氛围曾令观众耳目一新，但一段时间后简单的游戏已难以满足观众的需求，其地位很快被以知识竞技为主的益智类节目代替。

　　从后期益智类节目增加了竞猜和高额颁奖后深受观众喜欢，地方电视台竞相模仿，于是全国又掀起了一场“竞猜时代”的高潮。真人秀娱乐节目相续诞生，2005年的《快乐女生》《莱卡我型我秀》《梦想中国》三箭齐发，将真人秀节目推向高潮，成为当今内地娱乐节目的主流。

　　二.课题研究的内容，目标，关键

　　1. 主要内容

　　(1)通过分析台湾文化及台湾综艺节目的发展史，指出台湾综艺节目的独有特点。

　　(2)通过分析大陆文化及大陆综艺节目的发展史，指出大陆综艺节目的独有特点。

　　(3)目前大陆与台湾综艺节目相互借鉴的经验教训。

　　(4)国外综艺节目求同存异发展的经验教训。

　　(5)第三方观看者对大陆及台湾综艺节目的意见态度。

　　(6)大陆与台湾综艺节目互相借鉴，应取精华去糟粕。

　　2. 研究的目标

　　通过对大陆和台湾自身文化特点，以及其综艺节目发展特点的分析，逐步认识到综艺节目本身的多元性、区域性、时代性，论文对其发展存在特点有一个直观的、全面的、清晰的、可预判的了解和认识

　　3. 研究关键

　　对目前大陆与台湾综艺节目的历史和现状进行分析，深刻剖析表象背后的共同本质与差异性。这是本论文研究的基础与关键。

　　三. 研究的方法

　　本课题的研究主要采用文献分析法、问卷调查法、个案研究法、经验总结法。

　　(1)文献分析法。分类阅读有关文献，包括大陆与台湾的历史文化、地方法规等具有历史价值、理论价值的资料，分析两个地区的特点，寻找新思路。

　　(2)问卷调查法。根据大陆和台湾综艺节目的特点编制问卷，发放于第三方观众，并对问卷结果统计、分析。

　　(3)个案研究法。选取大陆和台湾不同时期的经典综艺节目进行分析，分析其独特性、时代性，以及发展历程

　　(4)经验总结法。大陆和台湾很多综艺节目都有模仿、抄袭、照搬的倾向，对这些案例进行汇总、分析。

　　四.实施计划进度

　　20xx年11月---20xx年2月：查询相关资料，进行课题研究撰写开题报告。 2012年3月：在已完成和通过开题的基础上，接受指导老师指导，开始撰写毕业论文。 2012年4月上旬：根据指导教师的修改意见进行论文修改，完成初稿。 2012年4月中旬：进行毕业论文格式及正文内容审查，完成毕业论文定稿。 2012年4月下旬：完成毕业论文答辩。

　　五.完成该课题所存在的困难

　　1) 研究该课题需要了解台湾与大陆各个地方的风俗，地方文化与每个地域不同人的喜好，但在这么短时间内查阅了解本身就有困难。

　　2) 还需要在短时间内查阅了解台湾与大陆娱乐节目的发展史也是一个大工程。

　　3) 再者我国娱乐节目是在太多要想短时间内一一了解也很困难。

　　六. 主要参考文献

　　陈曼娴，综艺节目主持人用语对青少年流行用语的影响，第三节媒介与环境研讨会

　　陈锦玉，阅听众对情感性诉求节目的『感动』反应研究：以三个名人专访电视，世新大学传播研究所硕士论文。

　　林国平，文化台湾，九州出版社

　　李世家，现代台湾与传统伦理文化，贵州人民出版社

　　综艺娱乐节目主持概论，刘洋，林海，中国传媒大学出版社

　　关玲，电视综艺节目卷(1977-2000)/中国广播电视文艺大系，中国广播电视

　　韩青，郑薇，电视娱乐节目新论，中国广播电视出版社

　　宗匠，视娱乐节目理念、设计与制作，中国广播电视出版社

　　中国传媒mba开题报告范文篇3

　　一、选题的背景、目的、意义和依据

　　1. 本文研究的背景

　　目前，绩效管理已成为企业提高经济效益、实现战略发展目标的重要管理手段。随着人力资源开发与管理在企业管理中地位的日益重要，如何建立完善卓有成效的绩效管理和考核体系成为业界关注的焦点。油田企业要想在世界经济舞台中获得生存空间，就要具备足够强的竞争力，尤其在人力资源管理方面，与跨国能源企业或是国内先进企业相比，部分油田企业还存有较大的差距，主要体现在企业绩效考核观念落后、对绩效考核的作用和意义认识不足、制度建设不完善、绩效考核指标设计不尽科学合理、考核程序不尽完善、过程监督缺失、考评制度执行不严格、正面引导作用难以发挥、绩效考核方法不科学、量化考核指标比重较低、绩效考核中缺乏必要的沟通、绩效管理目标不明确、在企业层面的KPI设计往往考虑当期的多，长远的少、在绩效管理体系向基层延伸过程中，绩效考核指标与EVA关联度低等问题。这些问题的存在将严重制约油田核心竞争力的提升，影响企业的生存和发展。油田企业要切实解决这些问题，需要制定科学合理的绩效考核体系，充分发挥绩效管理作用,最大限度挖掘员工的潜能，最大限度增强团队组织战斗力，使关键绩效指标不断得以改进和提高，确保“千斤重担人人挑、人人肩上有指标”，以增强企业竞争实力，促进企业又好又快发展。

　　2010年，中国石化提出利用十至十五年时间着力打造世界一流能源化工企业的战略目标，西北油田是中石化第二大油田，国内陆上10大油田之一，目前年产725万吨，储量达到12亿吨;人均原油产量1750吨，排名中石化第一;投资资本回报率、营业利润率、总资产报酬率等多项重要经济效益指标连续三年在中石化上游板块排名第一。集团公司对西北油田在“十二五”期间进一步“上产增效”提出了很高的期望：产量更上一个台阶，年产冲击1000万吨;在增储上产的同时将盈利能力保持在目前的高水平，同时显著提高勘探效率和探井成功率，缩短建井周期，进一步提高“油公司”的整体竞争力。因此新的使命、新的任务对完善绩效考核管理体系提出了新的更高要求。

　　2. 本文研究的目的

　　基于西北油田绩效考核现状和特点，通过分析研究如何选择绩效考核方法、如何设计关键绩效指标、如何设计指标权重、如何保障绩效考核的有效运行、如何充分运用考核结果、如何实现绩效考核的信息化等，以期设立了一套相对科学、系统、全面、有效的适合西北油田企业特点的绩效考核体系，有力提升核心竞争力，为率先打造一流油公司奠定基础，也为国内其他油田企业提高管理水平提供一定的参考和借鉴。

　　3. 本文研究的意义

　　20世纪90年代以来，绩效管理在企业发展中的作用越来越明显。如何真实评估组织的工作状况和绩效表现，引导和激励员工提高积极性和创造性，促进组织战略目标实现，已成为各级管理者的主要任务。尽管国内各油田企业在建立健全绩效管理制度，全面推行绩效管理和生产经营目标责任制考核等方面做了大量工作，但在实践中体现出的水平却参差不齐，效果也大不一样。如果能成功实施绩效管理，目前企业管理方面的诸多问题都将逐步化解。面对来自市场各个方面的竞争和挑战，油田企业如不能尽快解决这个问题，研究探索更好的对组织绩效进行管理的途径与工具，企业竞争力的提高必将受到严重制约。因此，如何解决油田企业的绩效管理问题，已成为当前油田企业亟待解决的问题。

　　绩效管理理论的发展和进步，绩效管理方法的完善和创新，为我们解决企业管理方面的问题提供了理论指导，拓展了管理思路，增添了提升组织绩效的手段，也必将为企业健康可持续发展发挥更加积极的作用。推行绩效管理，是建立现代企业制度的需要，更是企业谋求发展的需要，对于引导广大干部员工集中精力创造更佳业绩，实现企业战略目标，促进企业与员工的共同发展具有十分重要的意义。

　　二、国内外研究概述

　　三、研究方法及技术路线

　　四、研究大纲

　　五、研究工作中面临的难点和拟采取的解决办法

　　六、研究的创新点

　　七、预期结果

　　八、论文工作进展安排

　　九、参考文献

　　[1] Hartel How to Reengineer Your Performance Management Process[M], London: ClaysLtd.StIvesPle,1995,45

　　[2] Armstrong, M. Performance Management[M], London:LoganPage,1994,35

　　[3] Williams, R. S. Performance Management[M], London: International Thomson BusinessPress,1998,17一18

　　[4] Fletcher. Roures to Improve Performance[M], London: Institute of Personnel Management,1999,67.