2017国家劳动法工资的算法最新的
工资核算是人力资源管理中的一项重要职能,它是人事业务中必须定期处理的一项传统事务,同时也是一项复杂而细致的工作,牵涉到每个员工的经济利益,所以一般不允许发生差错。劳动法基本原则是劳动法的核心和立法宗旨 ,也是劳动法实践中必须遵循的基本准则。下面是学习啦小编为你整理的2017国家劳动法工资的算法，希望你喜欢。
2017国家劳动法工资的算法
加班一般应该是自愿的，加班了，单位就应支付加班费。还让签空白的合同?这个单位太黑了。单位的这种做法不符合法律规定，应该受到相应的制裁。 仲裁要到劳动争议仲裁委员会。投诉要到其他劳动监督部门等。仲裁和投诉是完全不一样的。仲裁和起诉相近，仲裁机构会对劳动争议进行审理并作出裁决的，裁决书生效后具有法律效力。仲裁是免费的，它是劳动争议至法院起诉的必经程序。 你的证据都是有用的，仲裁时要提交。 约定的基本工资一般对应的是一个月工作时间，即每周5日，每日8小时。超出正常工作时间的部分工资，即平时加班工资是1.5倍，双休日加班工资是2倍，节假日加班工资是3倍。你还算少了。 但如单位否认。我个人觉得超市的计算是正确的不。
劳动法的工资算法
关于加班问题《劳动法》是如下规定的： 1、国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。 2、用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。 3、用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。 4、有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： (一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬; (二)休息日安排劳动者工作。
劳动法工资的计算方法
新入职那个月，计较那么多干吗? 只要你每一个月不低于当地的最低工资公司没违法。
请问新劳动法的工资算法?
休息日加班应有加班费;单位应缴社会保险;你辞职可获经济补偿金 休息日加班应有加班费;单位应缴社会保险;你辞职可获经济补偿金。
新的劳动法工资算法
新劳动法工资算法 月工作日：250天/12月=20.83天/月 月计薪天数为：(365天—104天)/12月=21.75天没有签订劳动合同的，用人单位应从建立劳动关系的第二个月起，每月向劳动者支付二倍的工资。不过这个需要劳动者向劳动仲裁院申。
关于劳动法工资计算的问题,请教大哥大姐!
周立日加班费计算方法： 月工资/21.75*200%*加班天数; 具体你的就是(1500/21.75*200%*4)这是你一个月周六日加班4天所得的加班费; 平板电脑另外，要说明一点，你看你的合同里面有没有约定加班费计算基数养生，如果有约定，按你们约定就算，以上是按你的月公司1500元计算的。以上请参考!你是拿月薪的吧，你的总工资应该超过1500元吧。如果超过而且合同上有注明上班天数是26天的话，你去告都没用。因为公司可以将。1500除以21.75乘以4天没休息的再乘以2倍 就是你一个月应该获得的加班费。1500元 / 21.75天 x 4天 X 200%。
深圳郊外工厂符合劳动法的工资计算方法?(急!)
你需要补充一点，就是你们公司规定的基本工资是多少? 加班费的计算是根据基本工资算的，你说说的底薪不一定是基本工资所以无法进行计算希望你能补充说明一下。
劳动法的工资计算方法： 我们现在是按每周6天正常上班,每。hexun2
日工资计算方法：日工资=月工资收入÷21.75(用于有缺勤，工作未满一个月等情况下的工资计算) 小时工资计算方法：小时工资=月工资收入÷(21.75*8) 节假日加班三薪(月工资收入÷21.75*300%)、公休日加班双薪(月工资收入÷21.75*200%)。
关于劳动法工资的算法
1，初步来看基本是合法的。2，同时你们要与公司约定加班工资以那一种工资做为计算标准。劳动法规定的劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过44小时、每周至少休息一天每天超过8小时算加班 但不得超过三个小时 每。我私人认为如果你的合同是综合计时工时制，你们工厂的这个算法没问题的。唯一的问题是，每个月的付薪天数应该为21.75天，换算。额。。。按照劳动法肯定是不合法的，但是现在你拿这种求合法在中国不太切合实际，你懂得。。建议向劳动局投诉一下。
2017年新劳动法关于工资的规定
1、按劳动法的规定，法定的公休日为 104 天/年，法定节假日为 11 天， 并按下述规定方法计算工作时间和加班工资：
A、制度工作时间(不含周末及法定假日)的计算： 年工作日：365 天-104 天(休息日)-11 天(法定节假日)=250 天 季工作日：250 天÷4 季=62.5 天/季 月工作日：250 天÷12 月=20.83 天/月
B、日工资、小时工资的折算： 工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的 8 小时。 日工资：月工资收入÷月计薪天数 小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8 小时) 月计薪天数=(365 天-104 天)÷12 月=21.75 天 C、加班工资的计算： 每天延长工作时间的加班工资： (实际工作时间-8 小时)×小时工资×150% 法定公休日的加班工资：日工资 ×200%(周末加班工资按 2 倍计算) 法定节假日的加班工资：日工资×300%(法定假日按 3 倍计算)
2、按上述规定的工资应为：
正常工作时间的工资应为：约定的月工资 ÷21.75 天×加班天数
平常加班 12 小时的工资：日工资÷8 小时×12 小时×150% 公休日加班的工资：日工资÷8 小时×13 小时×200%
3、如果单位不按上述规定支付工资，属于克扣劳动者工资的违法行为， 解决办法有三：
第一， 最简单的方法是电话投诉到当地劳动执法监察大队， 他们会依据 《劳 动保障监察条例》依法对用人单位进行监督检查，并责令其支付拖欠的工资。
第二，依据劳动合同法第 30 条的规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳 动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发 出支付令。
第三，最有效的办法是通过劳动仲裁解决(不收费，不用律师)，仲裁时， 你可尽量收集一些相关证据，有利于裁定，没有也不要紧，按《最高人民法院 关于民事诉讼证据的若干规定》第 6 条的规定，劳动纠纷案件举证的主要责任 在用人单位，到时会责令用人单位出示有关证据，不用担心。
2017年劳动法工资算法
全勤工资=基本工资+效绩工资
加班工资=基本工资+效绩工资+(延长工作时间工资报酬：小时工资×1.5(倍)×实际延长小时)
休息日加班=基本工资+效绩工资+(休息日工作时间工资报酬：日工资×2倍×天数)
概念《劳动法》[1]是国家为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法而制定颁布的法律。从狭义上讲，我国《劳动法》是指1994年7月5日八届人大通过，1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》;从广义上讲，《劳动法》是调整劳动关系的法律法规，以及调整与劳动关系密切相隧的其他社会关系的法律规范的总称。
《劳动法》[1]作为维护人权、体现人本关怀的一项基本法律，在西方甚至被称为第二宪法。
其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务;劳动就业方针政策及录用职工的规定;劳动合同的订立、变更与解除程序的规定;集体合同的签订与执行办法;工作时间与休息时间制度;劳动报酬制度;劳动卫生和安全技术规程等。
以上内容，在有些国家是以各种单行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。
折叠
所谓的新劳动法解读，就是对2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》解读。为帮助大众正确了解《劳动合同法》，日前全国人大会法制工作委员会行政法室副主任张世诚，进行了《劳动合同法》解读。
折叠解读内容
立法宗旨非常明确，保护劳动者的权益
《劳动法》与《劳动合同法》[1]，是前法与后法，旧法与新法的关系，按照《立法法》“新法优于旧法”的原则，《劳动法》与《劳动合同法》不一致的地方，以《劳动合同法》为准;《劳动合同法》没有规定而《劳动法》有规定的，则适用《劳动法》的相关规定。
《劳动合同法》突出了以下内容：一是立法宗旨非常明确，就是为了保护劳动者的合法权益，强化劳动关系，构建和发展和谐稳定的劳动关系;二是解决目前比较突出的用人单位与劳动者不订立劳动合同的问题;三是解决合同短期化问题。
用人单位有自主权，劳动者可自主选择
《劳动合同法》是比较完整地保护劳动者合法权益的法，在涉及劳动关系双方基本权利方面都给予了充分保障，保障劳动关系双方都有一个基本权利。劳动者在就业方面有一个自由流动、自主选择的权利，而用人单位有一个用人用工的自主权，今后不允许对劳动者的流动加以特别限制。劳动者解除劳动合同，最基本的原则是提前告知。《劳动合同法》39条、40条、41条，对比《劳动法》的相关条款，有了很大调整，用人单位的用工自主权得到充分保障。
以前的用工形式很多，有正式工、临时工、农民工、周转工、农转非等。《劳动合同法》规范了用工形式，明确规定3种用工合同：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
一月内不签订合同，赔劳动者两倍工资
《劳动合同法》对订立劳动合同作出了新的规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并且应当在1个月内订立书面劳动合同，满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。签订合同不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得向劳动者收取财物。
签订无固定期合同，出法定事由仍解除
无固定期限劳动合同对稳定劳动关系有着积极的意义，是一种非常好的用工形式。从国外看，市场经济比较发达的国家，无固定期限劳动合同是主流形式，是基本常态。
《劳动合同法》强化了无固定期限劳动合同，同时也对解除劳动合同放宽了条件，是相辅相成的。《劳动合同法》出台后，一些用人单位只看到前边强化的，没看到后面规定的，包括个别专家的一些错误解读。有人认为签订无固定期限劳动合同就不能解除了，“铁饭碗”了，终身雇佣制了，其实不然，解除劳动合同有明确规定，出法定事由仍可以解除。《劳动合同法》是一个完整的机制，前后条文是有联系的。只要用人单位以前管理很规范就没什么影响，但是，对于那些没有规章制度、制度不完善的企业，就有影响，原来的一套做法行不通了。
合同期时间有长短，续签两次为无固定
可以签固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或以完成一定工作任务为期限的劳动合同。合同期太短，就不能约定试用期。这是从试用期的角度来说，因为有滥用试用期的问题，《劳动合同法》对试用期做了限制。为了应对《劳动合同法》，现在有些企业想订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同，以规避给予经济补偿的规定。对此，有关部门也要作出具体规定。
签合同最稳定的还是无固定期限劳动合同，如果没有大的问题，劳动者好好干活，不违法乱纪，用人单位、企业生产经营都很正常，这样的无固定期限应当到劳动者领养老金。当然，效益不好了，可裁减人员;劳动者出现问题、违章违纪了，或劳动者因客观原因干不了了，用人单位也可解除合同。
没有永久性劳动合同 只有无固定期限合同
按照《劳动合同法》的规定，没有永久性合同，应该是无固定期限劳动合同。连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，可以订立无固定期限劳动合同。比如：签了一个满1年的合同，按规定适用期是2个月，1年下来双方情况都没问题，再用再签，就是续签一次了。如果签的还是固定期限劳动合同，理论上说还可以有第三次，即：劳动者提出签无固定期限劳动合同，而且没有主客观原因问题，没有《劳动合同法》39条、40条规定的情况，用人单位就必须签无固定期限劳动合同。
无固定期限劳动合同是没有终止时间的合同，只是不再说合同什么时候终止，但是出了法定事由都可解除合同。
签约后不能随便解聘，如解聘要有法定事由 签约后不能随便解聘职工，解聘要有法定事由。关于解除合同，《劳动合同法》39条、40条、41条有13项具体规定。过失性解除，以劳动者有过错为前提;非过失性解除，是依据客观情况发生变化，如身体不好、不能胜任工作等原因，而不是劳动者过失引起;用人单位的经济性裁员，是因经营状况不好出现问题了。这些都是法定依据，可以解除合同。
解聘要给经济补偿，辞职履行告知义务
无论什么理由解聘，都要给予劳动者经济补偿。补偿方法，按劳动者在该单位的工作年限，每满1年支付1个月工资。6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6个月的，向劳动者支付半个月工资。对高端劳动者的经济补偿有适当限制，最高标准是职工月平均工资的3倍，补偿年限最多12年。
如果劳动者提出辞职，要求解除合同，要履行告知义务，须提前30天以书面形式通知用人单位(试用期内提前3天通知)。不提前通知，造成经济损失的，用人单位举出证据，劳动者就要赔偿。
职工若不服解聘，可调解仲裁诉讼
发生纠纷、争议，能协商解决的协商解决，解决不了的可以调解。现在立法在劳动争议调解仲裁这方面强化了，企业有调解，地方劳动部门有调解，但调解是自愿的。调解不成，需要劳动争议仲裁。对仲裁不服，可以提请诉讼。依法可以解除合同，但要按规定补偿。
“磨洋工”可辞退，但要有考核标准
无论是国企还是国家机关，都有个别“磨洋工”的现象存在。《劳动合同法》规定，对于完不成工作任务，不胜任工作，换一个工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核标准，要有明确规定。
违约金限两种情况，试用期限约定一次
适用期、违约金和加班的规定，主要是解决不订合同、合同短期化、滥用适用期、违约责任和加班费问题。
《劳动合同法》规定，合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
以前违约责任规定比较泛滥，现在违约只有培训和竞业限制两种情况。除此之外，对劳动者不能再有任何违约责任规定。
一般每日加班最多1小时，因特殊原因最多3小时，每月加班不得超过36小时。
劳务派遣同工同酬，实施岗位有“三性”
劳务派遣是新的用工形式，但出现的问题比较多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧视、新的不公平。现在，有些用人单位认为无固定期限劳动合同限制了用工自主权，纷纷搞劳务派遣，以规避合同。
为保障劳动者合法权益，《劳动合同法》明确规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性劳务派遣，一般用工不能超过6个月，而正式的直接用工不能用劳务派遣。也就是说，不符合这三性的岗位，就不能用劳务派遣。
主张双方和解，协商解决最好
《劳动争议调解仲裁法》就要通过，明年5月1日实施。
劳动者的合法权益受到侵害，发生争议，我们还是主张双方和解，协商解决最好，劳动关系不要破裂。实际上，很多企业现在都有一套完整的体系，化解矛盾的机制。如果出现不发工资的事，可以直接找劳动监察部门解决。合同履行中的纠纷调解不成，有劳动争议仲裁委员会，通过这个法定机制、法律渠道解决。投诉要提供相关材料证据，要注意：劳动争议仲裁的受理时效是1年。
稳定的劳动关系，靠双方付出努力
国家立法充分考虑到了劳动者的合法权益，是在为劳动者撑腰。制定《劳动合同法》就是为了保障劳动者的合法权益，而劳动者更应该遵纪守法，加强对相关法律、法规的学习，增强维权意识。特别要向劳动者提醒的是：解除合同，千万注意不要不辞而别，一定要提前通知用人单位。
劳动关系双方都愿意有稳定的劳动关系。用人单位要想做百年老店，就必须善待工人;劳动者要想有一份稳定的职业，就要敬业，认认真真、勤勤恳恳干好工作。
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