2017最新贯彻实施劳动合同法若干规定
劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。下面是小编整理的实施劳动合同法若干规定介绍，欢迎大家参考。
劳动合同法若干规定
第一章 适用范围
第一条劳动合同法所指的劳动者，是指具有劳动权利能力和劳动行为能力，依照法律法规被用人单位招用，并在用人(用工)单位管理下从事劳动以获得劳动报酬的人员。
下列人员不属于劳动合同法所指的劳动者：
(一)达到法定退休年龄、依法享受基本养老保险待遇或者按月领取退休金的人员;
(二)公务员或参照公务员法管理的人员;
(三)全日制在校学生;
(四)现役军人;
(五)农业劳动者和家庭服务人员(被用人单位依法招用的除外);
(六)法律、法规规定的其他人员。
第二条用人单位是指具有法定用人资格，使用劳动力组织生产劳动，且向劳动者支付报酬的单位。
下列单位不属于劳动合同法所指用人单位：
(一)外国企业驻华代表机构;
(二)外国驻华使领馆、国际组织驻华机构;
(三)家庭;
(四)个人承包经营者;
(五)其他不具备法定用人资格的组织。
第三条劳动合同法所称劳动关系，是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的权利义务关系。只要劳动者实际提供劳动，用人单位实际用工，双方就建立了劳动关系。
第五条全日制在校学生到用人单位勤工助学或者实习，不视为建立劳动关系，但用人单位应执行国家有关工作时间和休息休假、劳动保护和职业危害防护的规定。法律、行政法规另有规定的，按照相关规定执行。
第六条有用工主体资格的发包方将业务发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，承包的组织或自然人招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包方应承担连带赔偿责任。
第七条(方案一)驾驶员以承包、租赁、挂靠等名义为汽车运输经营单位或出租车经营单位服务，工作过程中接受汽车运输经营单位或出租车经营单位的劳动管理，服从汽车运输经营单位或出租车经营单位的劳动规章制度或管理制度，从事汽车运输经营单位或出租车经营单位安排的有报酬的劳动的，与汽车运输经营单位或出租车经营单位之间存在劳动关系。
个人购买车辆挂靠汽车运输经营单位或出租车经营单位，聘用驾驶员对外经营，驾驶员在工作过程中受挂靠单位的劳动管理，服从挂靠单位的劳动规章制度或管理制度，从事挂靠单位安排的有报酬的劳动的，驾驶员与挂靠单位之间存在劳动关系。
(方案二)驾驶员以承包、租赁、挂靠等名义从事经营服务，其与发包、租赁或挂靠单位之间不视为劳动关系，但驾驶员在经营过程中受到损害的，发包、租赁或挂靠单位承担连带赔偿责任。个人购买车辆挂靠汽车运输经营单位或出租车经营单位，聘用驾驶员对外经营，驾驶员与挂靠单位之间不视为劳动关系，但驾驶员在经营过程中受到损害的，挂靠单位承担连带赔偿责任。
第八条外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同，以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内地用人单位签订劳动合同的，不视为双方建立劳动关系。
持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人，与中国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。
第九条用人单位筹备期间招用劳动者从事筹备工作的，应签订书面协议，明确筹备期间双方的权利义务。用人单位依法成立后，双方应依法签订书面劳动合同，筹备期间的工作期限计入劳动者在成立后用人单位的工作年限。
第二章 规章制度
第十条用人单位根据劳动合同法第四条规定，经过**程序制定或修改的规章制度，内容合法，并已向职工公示或告知的，可以作为用工管理和劳动争议处理的依据。
用人单位将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定进行公示或者告知，可以采取劳动者签收、组织培训等方便劳动者知悉的方式。
第十一条用人单位招用劳动者时，应当在用工前如实告知本单位依法制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项。
第十二条劳动合同法实施之前用人单位依法制定的规章制度，内容不违反现行法律、行政法规及政策规定，且履行了劳动合同法第四条规定的程序并公示告知的，可以作为用工管理和劳动争议处理的依据。
第十三条用工单位制定规章制度涉及被派遣劳动者利益的，应当组织被派遣劳动者代表参与讨论，听取被派遣劳动者的意见。
第十四条企业集团中，成员单位执行上级法人的劳动规章制度，应当履行劳动合同法第四条规定的程序，转换成本单位的劳动规章制度。
依法取得营业执照或者登记证书的分支机构制定规章制度，应当按照劳动合同法第四条的规定执行。
第十五条劳动者违反用人单位依法制定的规章制度给用人单位造成经济损失的，用人单位可以要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，扣除后的剩余工资不能低于当地最低工资标准。
第三章 劳动合同的订立
第十六条用人单位应当向劳动者提供必备条款齐备的劳动合同文本，不得以必备条款不齐全的劳动合同文本要求劳动者签字。
第十七条劳动合同由用人单位法定代表人或者主要负责人代表用人单位与劳动者签订，自双方在合同文本上签字或者盖章时生效。
用人单位法定代表人或者主要负责人授权其他人员签订劳动合同的，应当加盖用人单位公章或劳动合同专用章。
第十八条用人单位以全日制用工形式招用其他用人单位停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，应当依法与其订立书面劳动合同，但可以对订立无固定期限劳动合同作出例外约定。
第十九条由上级单位聘任(委任)的经理等经营管理人员，党委书记、工会主席等党群专职人员可以与上级单位订立劳动合同，也可以与用人单位订立劳动合同。但有特殊规定的，按有关规定办理。
第二十一条劳动合同法第七条所称“用工之日”是指，劳动者根据用人单位的安排参加上岗前的培训学习、提供劳动之日。
用人单位未在用工同时订立书面劳动合同，工作年限从用工之日起开始计算。
第二十二条用人单位招用劳动者时及劳动合同履行过程中均不得扣押劳动者的居民身份证和其他物件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
第二十三条劳动合同法第九条中的“不得要求劳动者提供担保”中的担保，包括物的担保和人的担保。
第二十四条用人单位应当对劳动者的个人信息予以保密，除依法公开或使用的内容外，未经劳动者同意，不得公开或者使用其个人信息。
第二十五条劳动合同应当用中文书写。同时用外文书写，内容不一致的，以中文合同文本为准。
第二十六条劳动合同期满，用人单位未与劳动者续订劳动合同，但劳动者继续在用人单位工作的，用人单位应当在一个月内与劳动者续订书面劳动合同。
用人单位自原劳动合同期满后超过一个月未与劳动者续订书面劳动合同的，按照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称实施条例)第六条和第七条的规定执行。
第二十七条劳动合同期满，劳动者符合劳动合同法第十四条第二款规定的情形的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
劳动合同法实施后，用人单位与劳动者连续订立了二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当在第二次劳动合同期满时，与劳动者订立无固定期限劳动合同。
第二十八条劳动合同期满，劳动者符合订立无固定期限劳动合同条件，继续在用人单位工作的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，视为用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同，用人单位应当依法与劳动者补订无固定期限劳动合同。
第二十九条劳动合同履行期内，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者要求变更为无固定期限劳动合同的，须经双方协商一致。
第三十条劳动合同期满后自动续延或双方协商延长劳动合同期限的，视为双方续订劳动合同，计入连续订立劳动合同次数，但符合订立无固定期限劳动合同条件的除外。
第三十一条用人单位与劳动者自解除或终止固定期限劳动合同之日起六个月内再次订立固定期限劳动合同的，属于劳动合同法第十四条第二款第三项所称的“连续订立二次固定期限劳动合同”的情形。
第三十二条用人单位通过设立关联用人单位，交替变换用人单位名称与劳动者签订合同的，劳动者的工作年限连续计算，并计入连续订立劳动合同次数。
第三十三条用人单位采取注销原单位、设立新单位的方式，将劳动者重新招用到新单位，且单位经营内容与劳动者的工作地点、工作内容均没有实质性变化的，劳动者的工作年限连续计算，并计入连续订立劳动合同次数。
第三十四条劳动者具有劳动合同法第四十二条第一、三、四项规定的情形，劳动合同期限顺延的，不属于续订劳动合同的情形。
劳动者具有劳动合同法第四十二条第一、三、四项规定的情形，因劳动合同期限顺延而符合劳动合同法第十四条第二款第一项规定的条件，劳动者要求签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其签订无固定期限劳动合同。
第三十五条劳动合同期满，劳动者符合订立无固定期限劳动合同条件，经双方协商一致可以订立固定期限劳动合同。该固定期限劳动合同履行期满后，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。
第三十六条用人单位的下列行为，应认定属于实施条例第十条规定的“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形”：
(一)劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位;
(二)用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动;
(三)因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动;
(四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同;
(五)劳动者因企业改制被俺知道改制后企业工作;
(六)其他合理情形。
第三十七条劳动合同必备条款中的劳动报酬，可以是具体的数额，也可以是劳动报酬分配办法。
劳动合同中只约定适用相应的劳动报酬分配办法的，该分配办法应对劳动者工作岗位工资标准有明确规定。
第三十八条用人单位对劳动者进行的上岗前培训和日常业务培训，不属于劳动合同法第二十二条规定的专项技术培训。
第三十九条劳动合同法第二十四条中的“高级管理人员”，是指公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
第四十条用人单位与劳动者在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或依照劳动合同法第四十四条第一项、第二项规定终止后，竞业限制及其经济补偿条款继续有效。
劳动合同因劳动者退休而终止的，劳动者仍应履行保密义务;签有竞业限制协议的，双方仍应履行约定的义务。
第四十一条用人单位与劳动者约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，用人单位应当在劳动关系解除或终止时就经济补偿的支付标准等与劳动者协商。协商不成的，竞业限制约定对劳动者无约束力，但用人单位提供的月经济补偿标准高于劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资70%的除外。
用人单位与劳动和约定了竞业限制，但未约定解除或终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竟业限制义务的，可以要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿。月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
第四十二条在竞业限制期限内，因用人单位的原因导致三个月以上未支付竞业限制经济补偿的，劳动者可以不再履行该竞业限制条款，并有权要求用人单位支付未支付的三个月竞业限制经济补偿。
第四十三条在竞业限制期限内，用人单位可以单方解除竞业限制协议，但应额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿。
第四十四条劳动者违反竞业限制约定，依法向用人单位支付违约金后，用人单位可以要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务，但应当按照约定继续支付经济补偿。
第四十五条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守商业秘密与知识产权的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以与其在劳动合同或者保密协议中，就劳动者要求解除劳动合同的提前通知期以及提前通知期内的岗位调整、劳动报酬做出约定。提前通知期不得超过六个月。
双方已经约定了解除劳动合同的提前通知期的，计入竞业限制期内。
第四章 劳动合同的履行和变更
第四十六条用人单位应当与不提供劳动但保留劳动关系的劳动者变更劳动合同内容，或就相关内容协商签订专项协议。专项协议作为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力。专项协议由用人单位与劳动者各执一份。
用人单位与劳动者签订了专项协议但未签订书面劳动合同的，视为已订立书面劳动合同。
第四十七条劳动合同约定的内容事实上发生变化，但未以书面形式变更的，若发生劳动争议，以原劳动合同确定的内容为依据。但双方就事实变更后的内容已履行超过一个工资支付周期的除外。
第四十八条用人单位变更名称、法定代表人或者主要负责人应当及时公示或者告知劳动者。
第四十九条用人单位合并、分立的，应当在合并、分立方案中明确劳动合同权利义务的承继主体。劳动合同权利义务承继主体不明去的，由实际用人单位作为承继主体;无法确定实际用人单位的，由兼并或分立后的单位共同作为承继主体。
第五十条用人单位可以与劳动者协商中止劳动合同。
劳动者应征入伍或者离职履行国家规定的其他义务，以及发生不可抗力等情形，劳动合同可以中止或者部分中止履行。
劳动者被依法限制人身自由而不能履行劳动合同约定义务的，用人单位可以中止劳动合同，符合法定条件的，可以解除劳动合同。
第五十一条中止或者部分中止履行劳动合同期间，用人单位和劳动者双方暂停履行劳动合同的有关义务。
中止履行劳动合同的情形消失，除劳动合同已经无法履行外，劳动合同应当恢复履行。
中止履行劳动合同的期间，不计入劳动者在用人单位的工作年限，但下列情形除外：
(一)劳动者因为履行国家义务中止履行劳动合同的;
(二)用人单位因不可抗力中止履行劳动合同的;
(三)法律、法规另有规定的。
第五章 劳动合同的基础和终止
第五十二条用人单位订立劳动合同但尚未用工的，可以根据劳动合同法第四十条第三项、第四十一条第一款的规定，提前通知劳动者解除劳动合同，不需支付经济补偿，但应当支付劳动者为订立和准备履行劳动合同而支出的必要费用。
第五十三条劳动者在试用期内患病或者非因工负伤须停工治疗的，在规定的医疗期内，试用期中止。医疗期满，试用期继续履行。劳动者不能从事原工作的，用人单位可以依据劳动合同法第三十九条第一项依法解除劳动合同。
第五十四条试用期内，用人单位可以依据劳动合同法第三十六条，第四十条第三项和第四十一条的规定解除劳动合同，但应依法支付经济补偿。
第五十五条用人单位依据劳动合同法第三十九条第二、三、四、五、六项与劳动者解除劳动合同的，应当在本合同期限内自知道或应当知道劳动者存在上述情形之日起一年内解除劳动合同。
第五十六条用人单位不得以“末位淘汰”或者“竞争上岗”等理由与劳动者解除劳动合同。
第五十七条用人单位制定的规章制度中原来使用的开除、除名、辞退、劝辞、劝退、作自动离职处理等表述方式的，视为用人单位单方解除劳动合同。
第五十八条劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成一致，用人单位有权解除劳动合同。用人单位不解除劳动合同的，应按照原劳动合同约定的标准支付工资。
第五十九条用人单位依据劳动合同法第三十九条、第四十条规定解除劳动合同，但未按照第四十三条规定履行通知工会义务，且未在劳动者申请仲裁前补正的，属于违法解除。
第六十条用人单位依据劳动合同法第四十一条的规定解除劳动合同，未依法履行提前三十日向工会或者全体职工说明情况、听取工会或职工意见、向劳动行政部门报告裁减人员方案等程序性义务，属于违法解除。
第六十一条用人单位未按照劳动合同法第四十条规定的情形，履行提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的程序，不属于违法解除，但应当按照劳动合同法第四十条的规定，额外支付劳动者一个月工资。
劳动者未依法履行提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同的程序，给用人单位造成损失的，应当按照劳动合同法第九十条的规定承担赔偿责任。
第六十二条劳动合同到期终止时间，以劳动合同届满之日的24时为准，双方有约定的从其约定。
第六十三条用人单位因决定提前解散或经营期限届满不再继续经营终止劳动合同的，应当事先将理由通知工会，工会有权提出意见，用人单位应当研究工会意见，并将处理结果书面通知工会。
第六十四条用人单位发生搬迁，但对履行劳动合同并未造成严重影响，且已采取了适当补救措施的，劳动者提出解除劳动合同，用人单位可以不支付经济补偿。
第六十五条用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销的，经济补偿金的计算时点从被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销之日起计算。用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销之日后，劳动者扔继续向用人单位提供劳动的，该单位或者其出资人应当依照劳动合同法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第六十六条劳动合同法实施前存续的劳动合同在劳动合同法实施后解除或中止，依法应当支付经济补偿的，计算经济补偿的月工资标准为劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
第六十七条劳动合同法实施前存续的劳动合同在劳动合同法实施后解除，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三陪的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限自用工之日起算，最高不超过十二年。
第六十八条用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而支付的“二倍工资”中加付的一倍工资属于赔偿金，不纳入加班工资、未休年休假补偿、社会保险费、解除或终止劳动合同经济补偿的计算基数。
第六十九条职工因依法参加工会活动而被用人单位解除劳动合同，或者工会工作人员因履行《中华人民共和国工会法》(以下简称工会法)规定的职责而被用人单位解除劳动合同，用人单位在承担劳动合同法和工会法规定的法律责任时，应当适用有利于劳动者的赔偿标准。
第七十条解除或终止劳动合同证明书的送达方式分为四种，即直接送达、邮寄送达、留置送达、公告送达。将要送达的材料直接送达受送达人或受送达人的直系成年亲属签收时，若受送达人或其直系成年亲属拒绝签收，可申请受送达人所在地居委会(村委会)协助证明或拍照、录像证明;在直接送达和留置送达无法实施的情况下，可根据受送达人提供的居住地址，采取邮寄送达;若无受送达人居住地址，也无法查找受送达人或其直系成年亲属的情况下，可采用公告送达。公告送达应在用人单位所在地市级以上报纸上进行公告。
第六章 劳动合同管理
第七十一条用人单位应当为劳动者建立档案，并按照规定的期限妥善保存。
第七十二条用人单位应当建立劳动合同管理台账，及时动态记录职工劳动合同订立、变更、履行、续订、解除或终止等情况。
第七十三条用人单位要指定人员负责劳动合同签订、续订、变更、终止和解除各个环节的管理工作，检查、记载劳动合同书的登记、保存、清理和合同履行情况，以及有关资料的归档工作。
第七十四条用人单位与劳动者订立、续订、终止或解除劳动合同，应当按照《关于建立劳动用工备案制度的通知》的要求及时办理用工备案。
第七章 法律责任
第七十六条 用人单位违反劳动合同法第十四条第二款，第八十二条第二款规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起至双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日止，向劳动者每月支付二倍的工资。
第七十七条劳动合同法第九十条、第九十一条中的“损失”，是指对用人单位生产、经营和工作造成的直接经济损失。
第七十八条劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《中华人民共和国反不正当竞争法》第二十条规定向用人单位支付赔偿费用。
第八章 附则
第七十九条劳动合同法中的“以上”、“高于”包括本数，“不满”、“不足”、“低于”不包括本数。
第八十条劳动合同法实施前订立的劳动合同，在劳动合同法实施后继续履行，但与现行法律抵触的条款不再履行。
解除劳动合同后经济补偿的标准
1、经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
2、劳动者患病或非因工负伤，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费，患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。
3、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。
4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。
5、用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位应按被裁减人员在本单位工作的年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。
但是，在下列情况下，用人单位可以不支付经济补偿金：
1、在试用期间被证明不符合录用条件的;
2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;
4、被依法追究刑事责任的。
单位违法解除劳动合同赔偿金计算
1、用人单位依法解除劳动合同
(1)协商解除经济补偿金=工作年限×月工资(超过12年的，按12年算)
(2)因病或非因工伤解除经济补偿金=工作年限×月工资+医疗补助费(不低于6个月工资，重病加50%，绝症加100%)
(3)不能胜任解除经济补偿金=工作年限×月工资(超过12年的，按12年算)
(4)客观变化经济补偿金=工作年限×月工资
(5)经济裁员经济补偿金=工作年限×月工资
(6)逾期给付经济补偿金=原经济补偿金+额外经济补偿金(原经济补偿金的50%)
2、用人单位不支付经济补偿金的赔偿金
赔偿金=经济补偿金总和×n=工作年限×月工资×(1+50%)×n
3、因用人单位不订合同或合同无效赔偿金，违法解除合同赔偿金1= 应得工资收入×25%赔偿金2= 医疗费用×25%
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