领导要怎样应对唱反调的员工
每个企业里总有那么几个不十分听话、“爱出位”的员工，他们总是喜欢和老板“唱反调”，特立独行的提意见。所以下面学习啦小编就为大家整理了一些领导应对唱反调员工的方法介绍，希望对你有帮助。
领导管理不听话员工的技巧
从小到一件事大到一个企业，不可单纯依赖“人制”去进行约束，要用科学的制度去规范才有实效。很多百年企业成功的关键在于它的“选育用留”的机制，对员工的选拔培养、理念素质、激励机制等，都有系列的做法和规定。这是企业进行员工管理的成功经验，更是对一些“爱出位”员工进行管理的良好手段。
1、尊重员工价值“合理奖惩”
如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议，你将发现他们会更愿意支持你的决定。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。以前那种把管理职务当官衔、把员工当作工具的“家长式”作风应当被抛弃，要做到奖惩分明才是有效的一种激励。在考核和奖励员工时特别要注意的是，要注重其实际业绩，而不要注重其口头上怎么说。不能奖励了投机取巧，冷落了埋头实干。成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。
2、常与“出位员工”有效沟通
没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法。主管与员工经常就员工所承担的工作进行沟通，员工就会受到鼓舞，就会使他感到自己受到尊重和他工作本身的价值。这也就直接给员工带来了自我价值的满足，他们的工作热情和积极性就会自然而然地得到提升。只有通过沟通，主管才能准确、及时地把握员工的工作进展和工作难题，并及时为员工提供支持和帮助。这可有助于员工的工作按照要求，及时、高质量地完成，进而保证整个小组、部门，乃至整个企业的工作协调进行。
3、客观的评价，诚恳的赞扬
企业管理者在评价员工的工作时，要像夹心饼干一样，具体可以分三步走：先肯定员工的工作成绩，然后再具体地指出他工作中的不足，最后提出你对他的期望。描述问题要尽量力求精确，泛泛而谈是不能起到好效果的。一来你的员工不能具体明白自己的工作到底是好还是坏，二来泛泛的评价也许根本就不能说服你的员工，反而让人觉得你是在给他“小鞋”穿。这样将批评夹在好评之中，巧妙而不失委婉，让被批评者心中有数又不至于大跌面子。
评价员工的工作要清楚，诚恳的赞扬很有必要。“小张，你是个很有上进心的青年，我希望你下次做得更好。”“小黄，我发现你的工作每次都有进步，我真高兴，相信你一定能给本部门做出更大的贡献。”不要小看这几句评价的话，它能让你的员工在接受你的批评后备感温暖，工作更有激情。
4、岗位匹配授权，维护员工利益
企业管理实际上就是投资人通过对自己拥有的各项权力的层层分解，使岗位职责与岗位权力相匹配，从而使企业各个环节都能够有效运营的过程。这种合理的授权过程可以有效地提高企业的管理水平及管理效率，意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着他获得信任，从而就会迸发出更多的工作热情和创意。
尽管许多中小企业都以有限责任公司的名义出现，但仅停留于少数几个股东掌握着企业的控制权，形成企业组织中的两层皮。而建立广泛的员工持股制度，这将成为企业迎接挑战、规避风险、渡过危机的有效手段。员工利益得到保障必然会产生“众志成城”的效果。同时，企业还应为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划，帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法，然后尽力培养、扶植他们，员工“出位”机率大大降低。
5、构筑员工的企业文化核心
营造良好的企业文化氛围，这有利于稳定人才队伍，并促进他们进一步发展。通过企业文化建设，创造一种高度和谐、友善、亲切、融洽的氛围，凝聚人才的创造力量，激励人才不断奋进，并且在价值观上取得共识。而培育共同价值观正是企业文化的核心内容，每一个成功的企业必须有自己的企业精神，用一种共同的价值观来熏陶企业人才，引导企业奋发向上。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才“听话”“不出位”，进而才会留下来并对企业更加忠诚。
提高领导力的方法
1. 建立你的愿景。务必要用目的和价值观建立一个真实的愿景。要清晰地指明你的前进方向，言简意赅地陈述你的目的，直截了当地表达你的价值观，也就是你用于指导员工各项工作行为的准则。
2. 确定你的领导风格。了解你自己的个性，知道你是哪种类型的领导者，有助于让你和其他人确定在何处、何时以及如何采取最佳行动，这样，他们就可以集中投入时间和精力，去实现你为他们设定的目标。
3. 跟踪你的领导力发展进度。用领导力日志来记载你的行为及其结果，并定期加以总结，反思你所学到的东西和你发生的改变。
4. 招聘并留住合适的人才。先确定具备哪些技能的人才能够在你的文化中取得成功，然后相应地招聘此类人才。文化会让他们忠于使命、快乐工作，超越众人的期望。你要提高自己的面谈和倾听技能，才能听懂员工的心声。一旦发现需要改进的地方，就要立即采取行动。
5. 调动员工积极性，充分授权，充实他们的能力。邀请他们帮你一起设计愿景。赋予他们权力，让他们成为一股变革力量，用文化来充实他们的能力。在实施主要业务问题的解决方案时，让他们发挥作用、承担责任，成为解决方案的一部分。
领导的管理窍门
窍门一：忌误解职责错误演绎
明显地，犯了以上错误的新丁，还未能好好掌握管理人到底是个怎样的角色。而解决的最佳方法，就是让他们了解，企业对管理人的期望，是有别于一般职位的要求的。所以，企业管理层及新丁的上司便需要让他们明白，管理人的除了要完成公司定下的外，亦包括发挥下属的潜质及提携下属，而这些无形的贡献，亦同样会得到回报。
若想管理新丁加快掌握新角色的演绎方法，上司则需从旁协助，如协助他们找寻下放权力的，又或者建议他们先行选择一些组织能力及感较强的下属，接手一些新项目，后，再逐步把大型项目委派给更多的同事。
窍门二：忌隐瞒愈陷愈深
有一些管理新丁，因为不愿上司发现自己的弱点而最终后悔升错人，就把自己与上司划清界线，自设尊卑关系，只等上司要求开会、发现问题及要求汇报时才接触。他们有意无意间会减少与上司的联系。对于向上司说的每句话，亦非常谨慎，且很少会开口要求帮忙;有些自以为聪明的，更会隐瞒对自己不利的事情，例如与同事不和的关系、及工作的报告等。
其实，只要上司预先向管理新丁道出对他们的期望，便可避免以上的问题。上司亦应让管理新丁知道，他们并不是要求一个全能的管理人，所以没有什么必要逃避或隐瞒，反而开放式的是必须的，因为新上位的管理人的，亦等如上司的。故此，他们的关系并非一般上司下属般简单，而应是共同进退、并肩作战的伙伴关系。
上司亦可为新人介绍企业内其他的管理人员，大家增加接触，让他可参考旧人的。最重要的是，每个管理人员都要明白“可以接受，隐瞒则无法宽恕”的原则。
窍门三：宜下放权力放远目光
有新上任管理人员，在一些项目进度遇到阻碍时，常常运用个人的和专业技术，加以援手。诚言帮忙是好事，但要先想想，若不插手，事情是否真的解决不了?若每到紧急关头都插手，留给下属从解决难题中学习的空间又剩余多少呢?身为管理人又有多少从事策略性工作?
一般来说，新上位的管理人，所负担的策略性工作与技术性的比例应该是一比九，而管理的资历愈长，策略性工作的比重便会随着增加。故此，欲由管理新丁晋身为管理强人，增强在策略性工作方面的发挥亦是必要的。
这方面，上司可作出指引，教他们避免把焦点只放在眼前的工作，引领他们建立宏观的。上司可在会议上提出一些启发性问题，如“现在市场上有什么因素会影响未来两个月的趋势?”“在新趋势中，我们会面对怎样的?”“若要提升生产力25%，我们的员工需要些什么额外技能?”当得不到满意的答案时，上司便应该向管理新丁道出，管理人应有的宏观是怎样的。
猜你感兴趣:
