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如何搞定极品上司

敏敏分享

  第一个冲突源:专业知识。两个极端为“无知的笨蛋”和“吹毛求疵的人”。

  “无知的笨蛋”——他们缺乏专业知识,一方面,鉴于对业务并不精通,他们也许会乐于接受别人的观点;另一方面,他们也不希望自己成为傀儡,一味听从别人的观点。所以有时他们会违背你的合理建议,做出毫无理智的在你看来完全不可理喻的决定,原因只有一个,他们就是要向你展示,他才是真正的领导。应对方法如下: 1、让领导获得决策者的感觉。让他感觉自己是做出决定的人。把精心准备的决策文档上交给他,但要能够保证一个前提,这就是他能够按照这个文档做出正确的选择。

  2、避免让领导参与某些决定。对于一些要承担责任的决定你可以帮他做出决定,而且要给予一个漂亮的借口告诉他你为什么替他做决定(如:他外出了等等),但如果你的决定是错误的请记得你要承担所有的后果,而且要把他从责任人中撇出去。

  3、永远不要让领导出丑。如果领导的观点或决定恰恰暴露了他的无知,你不要有任何表示(包括语言和肢体语言),永远不要让领导在同事面前丢脸,他会因此对你产生忌恨,并寻找机会给你难堪。

  “吹毛求疵的人”——他花大量的时间,只为保持专业知识第一的地位,并且他还为自己掌握的知识深感骄傲,他总会在你负责的项目的一些细节问题上指手画脚,而一旦他追求展现自己的丰富知识,对别人都不屑一顾,那就会使事情变得更为复杂。应对方法如下:

  1、让他感觉自己是最聪明的人。对他的知识发出感慨,给予他恰如其分的尊重。他喜欢别人向他寻求建议,特别是在面对疑难的专业问题时,务必请他参与意见,并对此表示感谢。

  2、展现自己的专业能力,但避免制造竞争气氛。他与那些具有类似特征的员工总是有着特别亲近的关系,因此,你也要掌握良好的专业技能,并且偶尔在谈话中展现一下自己的专业知识,否则就会很难获得他的认可,但一定要注意,千万不能让他感觉你自认为比他更加优秀。

  3、填补管理真空。追求专业知识的领导,缺少在管理方面的时间投入。员工谈话、个人发展和目标设定往往会被其视为令人烦恼的工作,而仅仅走个过场,或者完全被忽略。身为他的下属,并且同样属于领导层的你应要在一定程度上去填补这一真空。

  第二个冲突源:工作方法。其两个极端为“拖遢大王”和“控制狂”。

  “拖遢大王”——你交给他的审批的东西可能在他办公桌上放了3周之后才返还给你,于是你就得想办法弥补失去的时间。当等待成为你工作内容的重要组成部分。应对方法如下:

  1、帮助上司更好地管理自己和公司。如果你掌握良好的工作方法,就可以成为他的重要资源,要帮助他建立框架并及时完成工作,你拥有的能力是他需要的,而且可以帮助他达成自己的目标。对你来说,这是一大利好。

  2、友好而坚定。要不断给他提示。如果他答应周一给你的东西千万别等到周二或周三才找他要,而是应该周一中午愉快地提醒他。可以反复询问,但极限是不要把他惹恼,要做到友好而坚定。

  3、设定底线。假如他又一次错过了期限,直到很晚才把工作交到你手上,导致你需要加班加点去弥补,那么你可以表示拒绝,但讲这些话时要态度友善而坚决。如果你总是做出牺牲,为他收拾残局,那么他的散漫无序就不会有任何改变。

  “控制狂”——他从来没有想过要授权委托他人并赋予自主的处置权。相反,他更愿意针对每个细节做出明确的指示,并对此执行实施监控。对细节的过分关注往往会失去对整体的把握。应对方法如下:

  1、先认可领导所说的。要积极理解他的本意,首先认可他所说的,然后再提出你的想法。

  2、建立信任。如果你的工作方法给他的印象就是马马虎虎,难免会得到他的更多关注。要尽量减少形式上的错误,遵守他的规定和流程,避免对此提出异议。观察什么对他而言是尤为重要的,不要让他着急,应在行动前知会他,千万别等到他来追问。他需要获得那种一切尽在掌握中的感觉,你就给他这样的感觉,随着时间的流逝,他慢慢就会放松对你的控制了。

  3、去承担那些你可以自主管理的工作。每个控制狂都会有他热衷控制的领域,你可以主动去承担那些他缺乏兴趣或者不擅长的工作,如果之前你们已经建立起了信任,那他在这些领导就会赋予你更多的自主空间。

  第三个冲突源:对变革的热情。两个极端为“墨守成规的人”和“自发的创新者”。

  “墨守成规的人”——他害怕做出变革,他需要对变革事项花费大量的时间进行思考,因此,对于做出的决定他往往一拖再拖。应对方法如下:

  1、澄清存在的风险。与变革后产生的结果相比,如果能让他对维持现状的结果产生更大的恐惧,他就会真心地愿意做出变革。

  2、提供决策文档。守旧的人不喜欢对变革做出决定,你要想办法把它变得简单易行。你可以准备好决策文档,在其中清楚地列明各种决定会产生的结果及做出这个决定的必要性,同时要清楚地表现出你在所有选项中的倾向。在决策之后,你同样应该向他保证此决定的必要性和正确性。

  3、给领导提供安全感。他们缺乏足够的安全感,因此你要表现得平静而谨慎,让他知道你已经做了全面的思考,要对现状给予积极的评价,要说明正是需要进行哪些变革来维持现状,要按照他的语言特点来进行陈述,千万不要让他感觉你是一个“**者”。

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