给董事长的信(2)
给董事长的信范文三
董事长:
得知董事长开个人信箱，是件大好事，是公司最高领导开始关注员工内部竞争力，提升员工的参与度和发言权的重要途径，也表明了您对公司内部管理的整顿决心，作为审计人员，我非常赞同此举，并希望领导能持之以恒，重视并管理好这个私人信箱，让员工们畅所欲言，沟通无阻碍。
想写这封信是缘于近期在公司里沸沸扬扬的特别加给制度，经常在饭桌上或散步时零碎的听到同事们的或抱怨或无奈或不置可否，我未细听也不想参与此类的谈话，我也有自己的想法，尤其是昨天的主管会议加重了我想说话的冲动。说实话，我个人不很看重这些，职业生涯让我一直有着这样的观点：奖励是领导给的，可以不给也可以给多给少，没必要去比，主要在于你的工作是否让领导认为有其重要性，双向选择，如果你认为你的工作重要性大幅超过了奖励的额度，而领导仍未予以重视，那么没必要抱怨，也没必要去争去抢，你可以选择离去，争来的抢来的有什么意义?
目前执行的特别加给制度与预想的目的有了很大的偏差，员工微词颇多。
1、关于特别加给的分数问题，主管会议上提出分数高的问题，并引导员工往75-85的分值上靠，我觉得既然是自评分，那么员工有权力就自己的工作给自己打分，如果部门主管或领导有看法可以在领导评分中去约束，不能就打分而打分，限定分数的上限，这样会约束员工的积极性。
2、审计部的分数比正常值偏高了一点，被打回但我坚持没改动，是因为我觉得自律很重要，我认为这个月我的工作完成得好有看得到的成绩，我可以给自己高分;可能下个月我的工作没有看到成效，我肯定会中肯的评价自己，该值多少分就多少分，要充分尊重评分人的打分权利。
3、而部门主管及公司领导应该用一种明确的指示(公开公正)来进行领导评分，透明的方式来指出工作的不足，做到公开公正，为什么扣分，为什么同部门你值这个分数，她值那个分数，应该改进的地方在哪里，让员工认识到自己的不足之处，并树立部门学习榜样，才能真正的调动员工积极性。
4、有好多部门的成员先打了高分，又在无奈中向平均分值上靠拢，经部门主管打回重填，改成78分、79.5分，甚至于84.5分，不敢超出主管会议上说的75-85分的坎，这是无声的反抗。
5、形而上学的潜意识，还是造就了平均心理，工作不敢做得太好，迷迷糊糊就过去了一天。这都是很危险的信号。
6、这些都是个人的看法。
外资企业与内资企业的最大区别，就在于人才的区别，内资企业沿袭了国营的老路子，讲究的是交情和年资，“没有功劳也有苦劳”比比皆是，外资企业讲究的是破格录取，明显的薪资差别化，竞争氛围十分浓重，每个人都知道只有充分发挥自己的才能做出实事才会有机会得到高职位、高薪;外企年底也没那么多的奖项，只有几个优秀团体和几个优秀个人，当上了优秀倍觉荣誉，而我们奖项越多含金量越少，到后来成为轮流坐桩照顾情绪的功能了，当上了也不觉脸上有光。
我作为一名工作多年的资深员工，也曾接触过人力资源的工作内容，对如何提高员工主观能动性，形成竞争力，从换位思考来看给您提的意见是：
1、 合理的薪酬体系、福利制度，对任何奖罚都采取公开公正的处理，让薪酬逐渐差别化
2、 不拘一格用人才，破格提升，不论资排辈，在岗部门主管也可实施部门成员的认可度调查，人人都有机会做主管，只要你能力够
3、 让员工认为自己的工作是很有意义的、很重要的事情，即便是很简单的事情
4、 关注员工的工作、生活，在公司制度范围内解决员工工作、生活上的难题，关爱换来真心
5、 随时给予反馈，引导员工的正面情绪和积极性，对工作单调的岗位可实行岗位轮换制度，可以再度调整员工的消极心态，在新的岗位中发现自己的能力
6、 最重要的：尊重每一位员工，必要时不吝赞美
我无意对人力资源的事情多嘴，只是看到方向偏差了及时提醒一下，以免“被打分”的情况延续下去，员工积极性提升不了。
XXX
20XX年XX月XX日
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