关于人力资源绩效管理论文范文
企业的人力资源管理是企业管理的重中之重，而绩效管理又是企业人力资源管理的重要组成部分。下面是学习啦小编为大家整理的关于人力资源绩效管理论文，供大家参考。
人力资源绩效管理论文篇一：《浅析人力资源管理中的绩效管理》
[摘 要] 绩效管理是一种提高组织员工绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的管理方法，它成为组织人力资源管理的重要手段，在企业的人力资源管理系统中占据着核心的地位，并发挥着重要作用。本文介绍了绩效管理的涵义与作用，分析实施绩效管理存在的问题并提出解决措施。
[关键词] 人力资源管理; 绩效管理; 绩效考核
企业未来的竞争是人才的竞争，作为人力资源管理重要内容的绩效管理，是所有企业不可回避的重要课题。对绩效管理的研究，将从根本上推动人力资源开发与管理的全面发展，将极大地提高企业的经营管理水平。无论是员工的招聘、培训，还是人员调整和报酬激励，都是以绩效管理作为依据的。绩效管理作为人力资源管理最重要的活动之一，对于完善企业的激励机制，提高企业人力资源管理的水平至关重要。因此，绩效管理成为理论界和企业界研究的热点问题。
1 绩效管理的涵义
绩效管理是现代企业人力资源管理和开发的基础。它的概念是随着现代人力资源管理理论的发展而提出的。在 20 世纪 80 年代后期至 90 年代，西方学者对绩效管理理论进行过很多研究，有的观点认为“绩效管理是管理组织绩效的系统”，其核心在于决定组织战略及通过组织结构、技术事业系统和程序来加以实施;有的观点认为“绩效管理是管理员工绩效的系统”，其核心在于将绩效管理看作组织对一个人的工作成绩以及其发展潜力的评估和奖惩;还有的观点认为“绩效管理是综合管理组织和雇员绩效的系统”，其核心是挖掘员工的潜力，提高其绩效，并通过将员工的个人目标与企业战略相结合来提高组织绩效。对上述观点加以总结，本文认为绩效管理是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化工程。
2 企业实施绩效管理的作用
绩效管理是人力资源管理的一项核心职能，它的实施有助于企业的战略发展和员工业绩的提升。有效的绩效管理为企业搭建了一个管理平台，在这个平台上，企业的发展战略和目标细化为具体的可操作的工作目标与任务，并落实到具体的实施者身上。有效的绩效管理对企业、管理者和员工都具有重要作用。
2.1 绩效管理有助于提升企业的绩效
企业的绩效是以员工个人绩效为基础而形成的，有效的绩效管理系统可以改善员工的工作绩效，进而有助于提高企业的整体绩效。目前在西方发达国家，很多企业把对员工的绩效管理作为增强企业竞争力的重要手段。翰威特公司对美国所有上市公司进行调查，结果发现：具有系统化的绩效管理的企业业绩在各方面优于没有实施绩效管理系统的公司。
2.2 绩效管理有助于提高员工的满意度
根据马斯洛的需要层次理论，每个员工都会内在地具有尊重和自我实现的需要，绩效管理则从两个方面满足了这种需要，从而有助于提高职工的满意度。首先，通过绩效管理，员工的工作绩效得到不断改善，满足自我实现的需要;其次，通过绩效管理，员工可以参与到企业管理当中，使他们感到受到企业的重视，从而实现尊重的需要。绩效管理针对员工不同层次的需求，采取有效的激励方式，帮助员工建立使命感和责任感，激发职工的潜力与工作热情，使员工的价值实现最大化。
2.3 绩效管理有助于强化企业文化管理
企业文化是企业在生产经营和管理活动中所创造的具有企业特色的精神财富和物质形态，是一种价值观念。企业文化是指导企业制定员工和顾客政策的宗旨。绩效管理非常重视员工的参与和互动。员工参与绩效管理体现了企业对员工的尊重，增进了企业和团队的融合和凝聚，能够创造一种良性的企业文化氛围。通过绩效管理合理地判断员工的行为，使员工对事物的判断与组织的价值观达成共识，确立共同的价值目标，激励领导和员工为共同的价值目标去行动，强化企业文化。
3 企业绩效管理中存在的常见问题
绩效管理作为企业人力资源管理的一项重要措施，在战略实现、人才开发以及员工管理等方面发挥着重要的作用，这一点在企业中已达成共识，因此，许多企业开始实施绩效管理或者准备实施绩效管理。然而在实施了绩效管理的企业中，发现大多数企业认为在绩效管理方面做了大量的基础工作，却并未达到预期的效果，因此，有些企业浅尝辄止，维持现状，不再继续探索改进绩效管理;还有些企业则知难而退，不再采取绩效管理。绩效管理未能有效实施，原因主要在于以下几个方面。
(1) 对绩效管理的目的认识不到位。首先，大部分企业认为，绩效管理的作用是更好地分配薪酬而不是为了提高企业绩效。绩效管理理论认为，绩效管理是通过帮助员工提升个人绩效，从而达到提升企业绩效的目的。将绩效考核结果运用于薪酬和职位调整只是绩效管理的一个激励措施，其目的是为了推进绩效管理。而大部分企业是将绩效考核结果应用于薪酬管理，即将薪酬与绩效结合起来作为绩效管理的主要目的，这种本末倒置的做法会影响到绩效管理的实施效果。其次，对绩效考核与绩效管理的理解不正确。大多数企业认为绩效考核就是绩效管理，这种错误的理解导致绩效管理没有按照完整的程序进行，实际上绩效考核只是绩效管理的一个重要组成部分。绩效管理要求管理者时刻关注员工的业绩，随时准备为员工完成目标绩效提供指导与帮助，而不是到出了问题时一味地加以批评。
(2) 未形成绩效管理的实施机制。绩效管理的核心目的是企业管理者与员工都围绕企业的发展战略和经营目标努力工作，它实际上是一种自上而下分解工作任务的过程，从而使管理者与员工在不同的层面上共同分担实现企业绩效的责任，为公司战略目标的实现贡献自己的力量。而在我国，员工参与绩效管理的程度不高，导致绩效管理传导不畅。绩效管理是以全体员工参与为基础的，员工参与度越高，对绩效管理的理解越到位，绩效管理就越容易实施，它的作用越容易发挥出来。 (3) 绩效考核与评价不够科学。① 对绩效考核指标设计不当，指标设计过于泛化或细化。实际上，在绩效考核指标设计方面，企业应开展深入细致的分析工作，将考核指标具体化、个性化，符合员工的岗位职责。要由粗到细，由少变多，不要期望一次考虑全面，因为绩效管理是一个渐进的过程。② 考核周期过短。过于频繁的考核是得不出什么结果的。③ 绩效管理与人力资源管理的其他环节未能有机地结合起来。绩效管理是企业人力资源管理系统的一个重要组成部分，在实施中应注意与其他系统之间的匹配，只有加强人力资源管理职能间的相互配合，才能使绩效管理真正发挥出实现企业战略目标、提升员工能力的作用。
4 加强企业绩效管理的措施
企业绩效管理在人才竞争日趋激烈的环境下显得尤为重要，实施好了可以提高企业的整体效率，留住优秀的人才，为企业创造更大价值。企业可以从以下方面来强化企业绩效管理。
4.1 提高对于绩效管理的认识
目前，在我国企业中，管理者的观念比较落后，还没能认识绩效管理的重要性，认为绩效管理就是绩效考核，绩效管理只是人力资源管理的一项工具，用来管理员工的，目的只是为了分配薪酬。这些错误的理解都不利于绩效管理的实施，要使绩效管理得到有效实施，必须树立全员意识，尤其是改变管理者的观念。管理者应正确对待绩效管理，不能抱着应付的态度，而应该积极地站在战略的高度考虑借助绩效管理来提升整个公司的绩效水平。
4.2 建立高绩效的企业文化
企业文化是企业的灵魂，是企业一种无形的管理方式，它是以观念的形式来控制企业员工的行为，使员工为实现企业目标自觉地互帮互助。绩效管理与企业文化之间是相辅相成的关系。企业要想使绩效管理有效实施，必须建立以绩效为导向的企业文化，良好的企业文化能够带动员工树立与企业一致的目标，并在个人目标实现的过程中与企业目标保持一致。因此要想成功实施绩效管理，就必须建立一种与绩效管理体系相融合的高绩效的企业文化。
4.3 准确把握绩效管理的全过程
一个完整的绩效管理过程包括4个部分：制订绩效计划、绩效沟通、绩效考核和绩效反馈。这4个部分缺一不可，缺了哪一个部分，绩效管理系统都将不完整，在实施过程中容易出现问题。在企业当中，最容易出现的就是过分看重绩效考核这个环节，而忽略其他环节的作用。提到绩效管理大部分人会认为绩效管理就是绩效考核，实际上绩效考核只是绩效管理系统的一部分，这种片面的认识会造成绩效管理系统不能与组织的战略目标有机联系起来。
4.4 建立有效的绩效管理系统
企业应根据发展状况和战略目标，确定绩效管理战略体系。同时，要善于充分运用人力资源管理系统中的其他手段，完善绩效管理的动力机制和传导机制，完善绩效管理系统，加强沟通与辅导，解决绩效管理中出现的问题，最大限度地发挥绩效管理的作用。绩效管理是一个封闭的系统，因此可以将绩效管理作为一个项目来看待，采用项目管理的方式来推动它的实施，使企业各级管理者和员工逐渐熟悉和接受，并予以执行。
5 总 结
总的来说，绩效管理作为一个有效的管理工具，它为企业提供的不单单是一个奖罚手段或是简单的考核。它的重要意义在于为企业和员工提供一个改进工作和提高业绩的信号，激励员工改进业绩，并最终实现组织的战略目标。因此，企业必须认清绩效管理存在的问题并加以解决，才能在激烈竞争的市场环境中求得生存和发展。
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人力资源绩效管理论文篇二：《基于人力资源管理的绩效管理》
摘 要：绩效管理对于企业发展非常重要，通过恰当的激励机制，激发员工主动性、积极性以充分利用组织内部资源以及提高员工能力素质，最大限度的提高个人的绩效，从而促进部门和组织绩效提升;然而，我们常常忽略了一个问题，那就是绩效管理的关键在于绩效目标管理而非绩效考核，绩效目标是否有效制定、是否与公司的战略相结合、是否合理的从上到下分解都会影响到最终绩效管理运行的效果。笔者总结文献，以此提出拙见，希望使读者更为深刻的认识绩效管理的重要性。
关键词：管理人;力资源管理;绩效管理
一、相关基本概念
泰勒的定义，“管理是一门怎样建立目标，然后用最好的方法经过他人的努力来达到的艺术”。当然还有较多版本的管理概念，在此就不一一列举了，不过大多数的概念都是这样的意思：管理是指一个组织中的成员在特定的组织内外环境的约束下，运用计划、组织、领导和控制等职能和活动，对组织所拥有的资源进行有效的整合和利用，协调他人的活动，使他人同自己一起实现组织的既定发展目标的活动过程。
战略人力资源管理，是指企业能够实现企业目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。
绩效管理为了形成“多赢”的局面，主要强调组织和个人一起成长，强调组织目标和个人目标的一致性;绩效管理的各个环节都需要员工和上级管理者的积极参与，这就集中体现着以人为本的思想。绩效管理不是包括以下几个步骤：绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈。虽然绩效管理包括这几个步骤，但是并不是完成这几个步骤就算是结束了，而是不断循环的一种管理过程。绩效管理是对过程和结果的共同管理，不仅仅强调行为的结果，而且重视过程。
绩效管理强调绩效管理与组织战略之间的联系，处于战略人力资源管理的核心地位。那么绩效管理又是如何将员工的个人命运与企业的兴衰结合在一起的呢?那就是它将组织战略目标恰到好处地转化为员工绩效目标，然后通过激励和沟通的手段，使得员工积极地发挥个人能力，竭尽全能为企业服务，进而使组织绩效提高。
二、绩效管理的影响因素
在进行绩效管理项目的设计和实施阶段，需要考虑的的因素有很多。也就是说，即使是公司的考核制度是无瑕疵的，考核的标准、程序、方法是明确、规范及先进的，往往是到头来绩效管理考核在实施阶段又会遇到难以预料的问题，使得考核难以落实。所以，在执行绩效管理时，就需要考虑其执行的基础是否合理。这些评估基础有公司自身的特点和内外环境外，组织战略，业务流程，员工技能及激励效应，组织结构，企业文化及企业发展阶段等因素。
内外环境都属于客观因素，都是不能人为的控制的，但是，内部环境是开展工作是需要的资源，从一定的程度来讲，有时可以改变内部环境的制约的。组织战略，就是说绩效管理不要与组织战略脱节，否则就会背道而行，不会出现效果。业务流程要完备，否则即使制定了完美的绩效管理体系，没有与之相匹配的业务流程作为基础支持，那么这套管理体系也难以实施。员工技能是指员工自身所具备的核心能力，是内在的因素，通过培训和开发是可以提高的;激励效应是指组织和个人为达到目标而去努力工作的主动性、积极性，激励效应属主观因素。企业的组织结构因素，就要求看内部的组织结构是否合理，假如结构混乱，那么就会出现权利难以制衡，责任相互推诿等责任等问题，所以即便是建立了绩效管理体系，那么这套体系也是与组织结构相悖的。必须在组织结构清洗分工明确的条件下，较小管理才能发挥作用。企业文化，这个因素是越来越受到高度的重视，因其在企业中的作用是非常大的，所以绩效管理需要与本企业独有的企业文化相匹配，这样才能在长期形成的群体行为规范中发挥其作用。企业发展阶段不同，绩效管理制度也应随之改变，才能在不同的竞争发展阶段发生其独有的作用。这诸多因素中，仅仅激励效应具有能动性和主动性，绩效管理也正是通过恰当的激励激发人的主动性和积极性，激发组织及员工去争取内部条件的改善，提升技能水平进而使得个人及组织的绩效得到提升。
三、认识误区
企业绩效管理效果不到位的最根本原因是对绩效管理的错误认识，这也是最难以跨越的障碍，企业管理者对绩效管理会有这样的认识误区：
1、与业务部门无关，仅仅是人力资源部门的事情，
这是一个普遍的错误认识，业务部门往往认为自己自己只是一个执行人力资源部任务的角色，只要自己将人力资源部发放的表填好然后再交回去就可以了，其实不是这样的，否则就会将绩效管理变成“填表的游戏”，并且时间长了之后，业务部门就会厌烦这种“游戏”。
2、没能足够认识绩效辅导沟通作用
为了绩效计划的实现，管理者和员工会共同努力的，因为绩效管理强调管理者和员工是一个利益共同体，强调他们之间的互动。有了直接上级及相关的人员会提供的相应的帮助，执行者才会完成绩效计划。帮助的渠道有沟通、交流或者是提供机会，帮助的方式有给执行者以指示、支持、监督、鼓励等。为什么要注重绩效辅导沟通呢?是因为：员工的角度，员工需要上级管理者对自己的工作进行评价和辅导支持;管理者的角度，管理者需要及时掌握员工工作进展状况，以便提高员工的工作绩效;必要时可以对绩效计划进行调整。
3、绩效管理是绩效考核，绩效考核就是挑员工毛病
这种观念在相关管理人员的脑里作怪，使绩效管理并不能发挥其作用。我们需要明确知道的一点就是绩效考核仅仅是绩效管理中的一个分支，它的目的是使组织和个人的绩效不断地提升，以便保证企业发展目标实现。绩效考核是绩效管理中最重要的一个环节，它是为了使得组织或个人绩效得到正确评估，以便进行有效地激励。
在绩效管理计划刚开始实施时，对绩效管理认识不透彻，认为绩效管理就是绩效考核，管理者就会通过绩效考核把绩效考核不合格的员工辞退掉，以此来增加员工的压力，错误得将绩效考核作为约束及控制员工的一种手段。当我们正确的认识绩效管理的时候就会发现，各级管理者和员工的利益不会因为绩效管理和绩效考核受到损失，反而个人能力素质会得到提升，这在日益激烈的职场竞争中是至关重要的。
4、过于重视考核，而忽略了绩效计划制定环节的工作
在制定绩效计划过程当中，什么是最核心的步骤呢?答案是确定绩效目标。绩效管理能否成功受到合理制定绩效目标的重要影响。刚开始启动及实施绩效管理的企业经常遇到这样的问题：在绩效管理项目启动及实施过程当中，有很大的一部分管理者过于重视绩效考核工作，而忽略了绩效计划制定环节的重要性。
5、对推行绩效管理效果期望过高
绩效管理实施效果与企业基础管理水平关系紧密，然而企业的基础管理水平并不是在短期内可以快速改善的，这也就是说，企业问题不是仅仅可以靠推行绩效管理来解决的，最终我们需要明确的一点就是不要对绩效管理给与不切实际的幻想及过高的期望。绩效管理会对企业产生深远影响，但这种影响又是缓慢的。企业管理者和员工的经营理念都受到绩效管理的正面影响，比如在促进和激励员工改进工作方法和提高绩效方面，绩效管理发挥着促进作用，但是这些改变都是一点一点积累的。坚信绩效管理只要坚持到底，就会逐渐出现成效。
6、忽略了过程控制
在绩效考核过程中，怎样对业绩优异者进行激励呢?很有效的一个方面就是公平公正的进行考核。因为过程考核可以对绩效计划执行各个环节进行有效监督控制，避免那些没有必要的问题的发生，及时防止更大损失的产生。
四、改善绩效管理的几点意见及建议
1、改善提高人力资源绩效管理的有效性
人力资源绩效管理对企业战略的支持和帮助要得到实现，就需要人力资源管理的的有效性得到保证。企业必须在日益激烈的市场竞争环境中，及时的动态分析自己的优劣势，并且对企业的发展战略进行及时相应的调整。因为在现代社会中，影响企业发展因素是不断变化的：竞争对手不断强大、新的赢利模式的冲击波、原材料的成本压力、行业竞争日益激烈等等。所以人力资源绩效管理也要进行相应的调整。
2、自始至终保持绩效管理战略与企业整体战略协调一致
企业人力资源战略是建立的基础是符合企内外各方面的利益、由企业管理层共同确定的并且得到企业全体的工作人员一致认可的企业发展战略目标。人力资源绩效管理项目服务于企业的战略目标的，并且企业战略与企业整体发展战略相一致得到人力资源管理大力支持的。相应的人力资源战略需玉相应的战略匹配，比如企业的事业部战略、公司层战略等。
3、提高人力资源管理者的能力和素质
人力资源管理者应掌握以下几种技能：掌握人力资源管理的技能，确保完成基本管理和实践活动;掌握业务的技能，了解企业的战略和运作，参与到企业战略的基本活动当中，具有强烈的战略业务导向;掌握变革技能，在竞争激烈的环境中知道如何领导企业变革与重组，并且在不断的创新中保持和提高企业核心竞争力;具备解决问题的能力、良好的人际影响能力和创新能力。与一般的“人事部主任”比较，新型的人力资源管理者的出现是战略人力资源管理需要的。在现代竞争激励的社会中，人力资源管理者需要转换管理观念，接受新鲜的理念，提高管理能力，不断地储备和更新相关管理知识，进而创新工作方法。
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人力资源绩效管理论文篇三：《浅谈绩效考核在人力资源管理中的应用》
现代企业的竞争是综合实力的竞争，决定综合实力的关键因素是人才，因此，市场竞争说到底是人才的竞争。目前，随着互联网的高速发展，各类新闻网站日益流行，使得报社的生存发展面临着越来越大的压力，这就要求报社提高办刊水平，增强刊物的吸引力。而决定报刊质量的关键因素是报社从业人员的水平，因此，要想增强报社的市场竞争力，首先必须从人力资源的有效管理入手。实现人力资源管理的一个重要措施就是绩效考核，所谓的绩效考核是指按照企业发展战略规定的目标和标准，对企业工作人员的行为、业绩进行评价，并根据评价结果采取相应的措施。
一、绩效考核在报社人力资源管理中的作用
1.有利于充分发挥员工的作用
绩效考核的主要工作就是对报社员工的行为、工作表现、业绩等进行观察、记录，然后依据观察和记录的结果对员工进行评估。因此，在绩效管理过程中会产生许多关于报社员工可靠的、细致的信息，而这些信息正是报社人员任用所需要的。通过绩效考核就可以得知报社每一个员工的工作状况、能力、特长、缺点等，根据这些信息，可以把员工调到适合其特点的工作岗位上，从而充分发挥每一个员工的作用。
2.为报社人员任用提供依据
绩效考核是针对每一个员工进行的考核工作，对员工工作的方方面面都有涉及，包括其专长和不足，因此绩效考核其实是一个综合性较强的评价方式。通过绩效考核可以对报社员工有一个比较充分的了解。这就为报社人员的任用提供了依据。企业用人的一个重要原则就是扬长避短，通过绩效考核就可以掌握员工的优点和不足，人力资源管理时就可以根据其优缺点合理配置。
3.绩效考核为报社人员奖惩提供依据
在报社人力资源管理中绩效考核是一个至关重要的组成部分，绩效考核主要针对员工的工作表现来进行，通过绩效考核，报社管理人员可以掌握员工的工作态度、工作效率、工作成绩等，因此绩效考核的结果可以作为确定报社员工奖惩的主要依据。
二、我国报社人力资源管理的现状
1.人才使用机制不合理
我国报社长期以来使用行政化管理模式。这种管理模式阻碍了人才的流动，使报社缺少活力，编辑部是报社的主要组织，编辑部工作人员素质的高低直接决定着报刊水平的高低，但是在行政化管理模式下习惯于论资排辈，资历老的工作人员即使跟不上时代发展要求也照样占据关键岗位，资历浅的年轻人员不管能力多强都得从底层干起，这样一来，就阻碍了编辑部人才的上下流动，养成了老员工的惰性，打击了年轻人的干劲。
2.人才培养机制不健全
目前我国报社人才培养机制不健全，普遍存在“重引进、轻培养”的问题，往往把人才引进之后缺少后续的职业能力发展措施。而且由于不受重视，在这方面的资金投入也十分不足，导致报社人才结构老化的现象。
3.绩效考核重“量”轻“质”
绩效考核是一种综合性较强的考核方式，是对员工工作的各个方面进行综合评价。因此，不仅仅是对员工工作量进行考核，还需要对员工工作质量进行评估。当前我国多数报社都建立了绩效考核制度，但是却没有充分发挥绩效考核的作用。为了操作的便利，大部分报社所谓的绩效考核其实就是工作量的统计和打分制度。这种绩效考核方式往往只注重员工工作的总量，无法真正发挥绩效考核的作用，尤其是当这种考核与薪金和职位晋升脱钩时就更加凸显出问题来。
4.人力资源管理模式落后
我国报社的人力资源管理着重点是日常工作的管理，因此，管理工作容易陷入日常的琐碎之中难以自拔，影响了人力资源管理的宏观视野，尤其是不利于人才资源的长期发展。容易造成报社缺少复合型人才、人力资源配置失衡等问题。
三、完善报社人力资源绩效考核的策略探讨
报刊要具有时效性，要求准确而快速，因此，报刊具有生命周期短的特点，这种特点决定了报社是一个需要高效率的地方，是典型的知识密集型产业，人才就是报社的生命。只有不断地引进和培养高素质人才才能保证报社跟上时代发展潮流，增强市场竞争力。
1.树立科学的绩效管理理念
当前，我国报社的经营管理者中，许多人管理理念还停留在过去，跟不上市场发展的趋势，尤其是对绩效管理的理解还比较肤浅，认为绩效考核就是对员工进行监督，敦促员工按时完成任务，认为绩效考核的结果是用来进行薪资分配的。这种观念严重阻碍了报社绩效考核工作的开展，进而导致人力资源的缺陷。因此，要想使绩效考核得以真正发挥其作用，首先必须从破除落后观念入手。报社的高层管理者应该从战略高度来看待绩效考核工作，把绩效考核放在管理工作的重要位置。要树立正确的绩效管理理念，打消以往那种抵制、应付的态度。另外，报社领导要充分支持绩效考核工作，为绩效考核工作提供便利的条件，保证其工作的顺利开展。
2.建立有效的绩效管理系统
绩效考核工作的顺利开展离不开有效的绩效管理体系的建立，绩效管理系统的目标是克服以往绩效考核工作中不规范、操作不合理等问题，最大限度地发挥绩效考核在报社人力资源管理中的作用。绩效管理系统首先需要建立专门的管理组织机构来实施绩效考核。绩效考核工作要求客观公正，不受外界影响，是一个封闭性较强的工作，因此实施绩效考核的管理机构建设十分重要。报社绩效考核可以建立部门领导负责制，使报社各部门的负责人成为绩效考核的主要力量。通过制定规章制度，明确绩效考核负责人的责任和义务，使其上对领导负责，下对所在部门的员工负责。
3.制定科学的考核标准
绩效考核标准是绩效考核工作的重要依据，因此要想充分发挥绩效考核在报社人力资源管理中的作用，就必须制定科学合理的绩效考核标准。报社绩效考核面临的是不同的对象，考核内容上存在较大的差别，因此，统一的绩效考核标准难以适应客观的需要。在报社绩效考核中应该根据不同的工作岗位、工作内容以及工作特点等来制定绩效标准。也就是说在报社内部根据工作性质实施差异化的绩效考核标准。这样不仅可以提高绩效考核的可操作性和科学性，还可以获得员工的认可，激发他们的工作积极性，提高工作效率。
4.优化考核过程
报社绩效考核工作需要明确的思路，建立科学的绩效考核过程。明确相关部门的责任，建立各考核环节之间的沟通机制，捋顺绩效考核各个环节的工作关系，避免绩效考核工作各自为政、一盘散沙的局面。把绩效考核工作的各种资源充分调动起来，使其形成一个有机的整体。尤其是要发挥基层员工的重要作用，因为绩效管理关系到每位员工的切身利益，因此不能只按照管理层制定的规则进行，要充分尊重每位员工的意愿，建立从上之下的管理流程和从下至上的反馈机制。
5.科学整理考核结果
绩效考核是针对每一个员工进行的考核工作，对员工工作的方方面面都有涉及，最终需要综合各方面的信息，形成一个评估报告。这一工作看似简单，但实际操作起来十分不易，因为绩效考核的结果关系到员工的利益，丝毫的差错都有可能导致报社内部的稳定，因此绩效考核结果必须客观公正，同时，在考核结果统计中要公开，接受每位员工的监督。在绩效考核结果的整理过程中要做到细致小心，不能遗失信息，需要综合各个方面的情况，权衡利弊，最终得出结论。同时，我国报社的绩效考核工作与员工的职位晋升、薪资水平存在脱节的现象，这严重削弱了绩效考核的权威性，难以起到考核应有的作用。因此，必须把考核结果与员工职位升降和薪资挂起钩来，打破以往那种职能上不能下的惯例，从而提高考核的权威性。
总之，报社必须建立科学的人才管理制度，通过高效的人力管理制度，充分发挥和调动报社人力资源，而绩效管理在人力资源管理中发挥重要作用，只有充分激发每位员工的工作热情，才能提高报社的活力，进而实现报社的可持续发展。
2.浅谈绩效管理论文
