浅谈人力资源管理系统论文
近年来,国内企业竞争日趋激烈,人力资源作为企业竞争力的核心资源之一,强化人力资源管理、提升人力资源管理效率成为企业的必然选择。下面是学习啦小编为大家整理的浅谈人力资源管理系统论文，供大家参考。
浅谈人力资源管理系统论文篇一
《 论学校人力资源管理 》
摘 要:当今社会,将“人”视为“资源的观念已逐渐深入人心。作为组织中最为重要的资源,人力资源的质量与数量关乎组织的生存和发展。因此,人力资源管理便成为任何组织都不能轻视的一项工作。改革开放以来,传统的人事制度越来越无法适应经济体制改革的需要,而人力资源管理在企业管理中则日益显示出它的优势。近年来,国家出台了多个文件,提出要打破事业单位用人上的终身制,构建充满活力的用人机制。约占事业单位总人数三分之一的中小学的人事制度改革,成为事业单位改革全局中相当重要的一部分。因此,借鉴企业人力资源管理中的成功经验,构建起符合教育领域特点的人力资源管理体系,不仅必要而且迫切。
关键词:教育;人力资源;管理;人事制度
中图分类号:G47
文献标识码:A
文章编号:1672-3198(2010)07-0141-02
近几年,人力资源管理作为一个热门话题在我国企业不断兴起,它是对外开放给企业带来的一种先进管理理念。先进的人力资源管理是指人力资源部门直接参与企业的战略决策,在明确企业战略前提下,运用人员招聘体系、薪酬设计体系、绩效评估体系、员工培训体系与各部门协调合作,把员工视为企业最有价值的资源和资产,并尽量满足员工的各种需求,进而充分发挥其主动性和积极性,最终实现企业的战略目标。人力资源管理与人事管理的重要区别之一就是重视对员工的开发,使其能够获得可持续发展的能力,而不是目光短浅的一次性压榨式的使用。
一所学校,教师是人力资源的重要组成部分,是学校生存、发展的基础和底蕴,是学校的活力和源泉。假如学校也像企业一样,引入“人力资源管理”这一机制,那就获得了可持续发展的动力。学校的教职工主要从事的是脑力劳动,因而积极性的高低对于工作绩效的影响尤为明显。要激发教职工的积极性,应着重从三个方面入手:①工作积极性的激发,离不开一定的物质基础。因此,学校管理者应制定公平合理的工资和奖金制度、福利计划等,完善薪酬体系,为教职工的工作提供必要的物质动力。②教职工有着民主参与的强烈愿望,当他们的言论受到压制的时候,工作积极性就会受到影响。因此,学校管理者应当建立沟通和参与的机制,加强学校管理者与教职工的信息交流,形成平等对话的组织氛围,为教职工参与学校的管理创设条件。③任何呆板、重复性的工作都会导致工作热情的衰退,对于教师而言,其职业生涯是漫长的,因此更容易产生职业倦怠感。所以,学校管理者要进行工作的重新设计,使工作丰富化,给教师的工作赋予挑战性和新鲜感。
近年来,教师专业发展已经成为教育界的一大热点,而从学校人力资源管理的角度看,就是要抓好教职工的培训和职业生涯管理。培训是指为了使教职工获得或改进与教育教学工作有关的知识、技能、动机、态度和行为,有关机构所安排的有计划、有组织、有系统的教与学的活动。为了提高培训的针对性、灵活性,近年来校本培训逐步兴起,学校可以根据自身的特点和教师的实际情况,设计培训方案、实施培训活动,使培训更好地服务于教师个人的成长,更好地促进学校教育教学质量的改善。
职业生涯管理关注的是教职工职业生涯的全过程,强调帮助员工制定个人发展计划,使个人的发展与组织的发展相协调,满足个人成长的需要,实现组织的发展目标。在个人职业生涯的不同阶段,学校管理者要针对特定阶段的特点和需求,为教职工安排、调整乃至设计合适的工作,以期能够最大限度地发挥教职工个人的才能,使教职工幸福地度过自己的职业生涯。这是学校人力资源管理的关键一点,而学校人力资源的特殊性则主要表现在以下三个方面:
1 学校人力资源的知识性
知识是人脑创新的成果,人类智慧的结晶,具有使用的不可消耗性、共享性、可传播性以及需要由个人吸取,需要通过学习、吸收与消化,并加以创新的特征。它包括易于传递与表达的“归类知识”和潜藏在人的大脑中的经验性的无规律的“沉默知识”。作为学校人力资源的教职工承担的根本任务,不仅要向受教育者传播这两类知识,提高他们的创新精神和实践能力,而且要运用个人与集体智慧积极进行知识创造、扩散和运用,实现“归类知识”和“沉默知识”的共享与转换,进而不断提高知识的生产率,使知识迅速转化为生产力,转化为资本,转化为物质财富。在以知识为核心的当代社会,学校人力资源已不是只具有一般劳动能力的人,而是知识的拥有者、传播者和主宰者,是知识资本的使用者、运用者以及物质财富和精神财富的创造者,这就不能不具有知识性特征。
2 学校人力资源的智力性
智力是人脑功能的表现,是人认识客观事物并运用知识解决实际问题的能力,是观察力、注意力、记忆力、想象力、思维力和创造力的总和。其核心是想象思维能力。作为学校人力资源的教职工,在教育、教学、科研和经营管理实践中主观能动性的充分发挥,就能把受教育者培养和塑造成德、智、体等全面发展的新人,通过开发智力使自身知识创造与传播的功能迅速扩大,运用知识解决教育、教学、科研和经营管理等实际问题,使教育质量不断提高。学校人力资源的智力性,将随着工作的实践和时间的推移而不断增强。
3 学校人力资源的教育性
人作为一种人力资源,是社会生产力中最活跃的因素,其素质直接关系到生产的效率、效果和利益以及发展的进程。而人力资源知识、能力、素质的发展和提高,主要靠教育的培养和训练。教职工所肩负的历史责任就是根据一定社会的要求,有目的、有计划、有组织地对受教育者的身心施加影响,增进他们的知识和技能,提高他们的思想品德,培养他们的创新精神和实践能力,把他们塑造成未来社会所需要的人才,推动社会和经济的发展。由此,鲜明的教育性(或育人性)特征是学校人力资源区别于企业、机关、行政事业单位人力资源的重要标志。
下面围绕学校人力资源管理谈几点个人的想法:
3.1 打破传统的人事管理模式,引入“人力资源管理”机制
现在,学校传统的人事管理包括教师的引进、聘任、办理退休、档案管理以及工资审批等,其工作只是按照政策与上级部门规定,做一些繁琐的杂务。显然,这与人力资源管理的内容与要求差距甚远。
天一中学沈茂德校长说过这样一段话:“学校应该像企业一样,有人力资源部。这样,学校人事部门的工作就不像现在,光处理一些人事数据,加加教师工资,管管教师档案。学校人事部门就应该直接参与学校决策管理,如高薪技术人才的合理引进,教师的高层次培训与管理,现代化教师的评聘与任用等等。”一席话使我茅塞顿开,对呀,学校从某种意义上来说,它也是一个特殊的“企业”,它也要兼顾到人的管理。于是,我也就有了一个大胆的设想:学校,是不是也可以有一个人力资源部,配上先进的管理机制,专门负责“教师”这一人的管理。
3.2 完善人事管理机制,为“人力资源管理”保驾护航
一所学校,只有建立合理的管理机制,才能良性运行。同样,学校人事管理也是如此。现在,学校都有一系列的管理制度,如各岗位职责,安全管理制度,教学管理规范,学校资产管理制度等等。人事管理,也应完善管理机制,最大限度的调动每位教工的积极性,使他们永远保持旺盛的工作热情。
具体地说,学校人事管理首先要确立“人本化”管理这一理念。在此基础上建立一系列的管理机制,如学校对新教师的管理,包括新教师的录用、监督与考核;教师管理,包括教师师德、高一级职务评审、工作评优、年度考核等;福利奖惩,如工资部分的绩效工资考核与发放;教师的全员聘任,包括学校各个岗位的任用与考核;先进的校本培训安排、实施与考核,包括学校骨干教师的培训与管理等等。
3.3 创设学校人力资源平台,正常开展“人力资源管理”工作
学校有了一系列的人力资源管理机制后,这为学校人力资源管理搭建了平台,人事部门才能正常开展工作。就学校而言,“人力资源管理”是一个包括教师招聘、培训、绩效、报酬等方面的庞大操作系统,其各个环节相互协调,并不互为独立。
当前,我们学校人事管理工作除了做好一些常规工作外,在以下几方面有所创新:
3.3.1 实行教师职务聘任
这里的职务指学校的中层与其他管理岗位。今年暑假,学校推行了中层竞争上岗,经过自主报名、竞岗演说答辩、组织考察等程序后,产生了一批新的中层领导,学校聘用后逐个签订目标责任书。另外,学校的级部组长、教研组长等岗位都有教师集体举荐,然后学校考察后再聘用。
3.3.2 真正做好教师全员聘任工作
第一层面是教师的全员聘任。今年暑假,学校一改以往的教师全员聘任,试行教师的二级聘任制。所谓二级聘任,就是在聘任教师时,第一次聘任80%的教师,第二次再聘任剩下的20%教师。第一次80%的教师聘任权利下放到各级部组长,然后公布第一次聘任名单。第二次聘任20%的教师,聘任放在开学前几天。虽然开学后,所有教师都得到了学校的正常聘任,但没有轮到第一次聘任的教师总会感到工作上的压力,这样有利于激发他们在新学期的工作积极性。
3.3.3 规范教师的评优、高一级职务评审工作
学校在操作以上工作时,严格遵循公平、公开的原则。如评优工作,学校先公开评优条件和要求,分级部让全体教师推荐,然后经校务委员会讨论人选,最后公示拟评名单,无意见后上报。高一级职务评审工作,更是规范操作,公开实绩和述职,教代会评议,评审小组最后商定上报人选。由于工作到位,既为教师谋得了实惠,又调动了教师的工作积极性。
3.3.4 加强新教师的培训与管理
每年,学校按照教育局规定,做好新教师的录用考核工作,如上课、特长、口才等方面。新教师录用后,学校十分重视在职再培训与管理。如学校开办了新教师培训班,学员是近三年来学校工作的新教师,培训时间为每周六下午。培训主讲老师都为学校的骨干教师,培训内容丰富多彩,如教师师德修养、班主任管理、教学业务培训、演讲与口才、个人特长培养等等。
3.3.5 管理好学校骨干教师
近年来,学校狠抓师资队伍建设,积极为他们搭建成功的舞台,让他们跑起来、跳起来。主要采用“送出去、请进来”的策略,让高一层次的骨干教师,参加省市级培训班,送年轻的骨干教师外出脱产培训,请省、市、区的名教师来校作讲座。
4 锐意进取,不断探索学校“人力资源管理”新路子
一个企业,人成为竞争力的关键,人力资源的不断提升是锻造企业持久竞争优势的条件。同样,“人力资源管理”是学校的一个新话题,需要每个学校管理工作者来探索和研究。
就学校实际而言,我想在以下几方面值得研究:一、现在教师实行了新工资制度,即拿出自己工资的一部分作为教师的绩效工资,那么学校应探索出一系列合理有效的考评机制;二、在教师培训和考核管理方面,学校如何运用先进的人力资源管理策略,打造过硬的师资队伍,让他们投身学校教学改革;三、学校管理作为一种文化,怎样更好的提高教师工作的团队合作精神,让他们发自内心的为学校工作服务;四、学校要成为一所名校,除了校长,骨干教师如何成为有一定声誉的名教师,让他们为名校添砖加瓦。当然,还有很多课题值得研究,这里不一一列举。
一个学校的成功,在很大程度上取决于它能否管好人才,特别是成功地吸引、选择和留住优秀教师。相信,学校“人力资源管理”会成为每位学校管理者面临的头等大事,也会变成学校管理中一个永恒的研究话题。
参考文献
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浅谈人力资源管理系统论文篇二
《 论战略人力资源管理 》
摘要：随着世界范围内知识经济兴起，各种高新技术和网络信息的不断出现和完善，对企业的人才要求也越来越高，作为企业发展的核心竞争力，新形势下，人才已经不能仅仅作为一种资源来简单管理、控制，而是需要更多的能动性的，创造性的实施开发，将人才的各种智慧、信息、技能都快速转化为生产力，转化为企业发展的强大动力，合理有效的开发人才潜能，使其成为一种企业发展的资本，一种雄厚的经济动力，这是进行人力资源战略管理和人力资本开发的重要内容。本文将从我国人力资源战略管理的现状，并探讨加强战略人力资源管理的重要性，最后，提出战略人力资源管理的方案和措施。
关键词：战略管理;人力资源;知识经济
中图分类号：C962 文献标识码： A 文章编号：
一、前言
把各种人才作为一种战略资本来经营开发，这是现代企业战略人力资源管理的一种新的变革，是对人才认识，开发的新的转变，体现出各种人才身上拥有的智慧、技能和各种专业能力的经济价值，人力资源战略管理很大程度上是从经济角度来开发各种人才的潜在价值，通过和传统的人力资源比较可以得知，传统的人力资源，只是一种资源，是一种缺乏自主能动性和创造性的企业发展所用的资源，诸如生产资料和机械设备，是一种静态的，消耗性的概念，而实施战略人力资源的管理，将资源上升到战略的高度，则大大改变了这种静态的管理理念，而是更多的注重于对人力资源的开发利用，而不是简单的机械化管理，更大程度的采取各种方式对人才的智慧技术等各种综合能力进行开发利用，充分发挥其主观能动性和创造力，加快静态的人力资源转为化生产力和经济效益的速度。这是世界人力资源管理的重要变革。
二、传统人力资源管理和战略人力资源管理的区别
1.在传统人力资源管理过程中，人才只是简单的作为一种资源，就如同各种机械设备一般，简单被动的受到企业的各种方式管理，只是简单被动的发挥出自已的一些知识技能，在企业的规划管理要求下，做出一些技术指导或者是能力的发挥，整个管理过程中，人才都处于一种被动接受状态，而企业也仅仅是注重他们能否完成所分配的任务，是否服从命令等，整个管理中，人才处于被动接受地位。而把人力资源上升成为一种战略资本，则大大加大了对人才的管理灵活程度，管理之间更注重对人才能力的开发和培养，作为一个系统的过程，更加灵活和科学，更加有利于人才发挥出主观能动性和创造力，使得人才转化为经济效益和生产力的幅度和速度大大提高。
2.在传统人力资源管理中，很大程度上，将人力资源作为一种企业的成本来看待，加强对人才的管理就是为了在企业运营中，如何通过人才来大幅度的降低人才的应用成本，在这种理念下，企业更注重的企业的各种生产工作，而忽视了人才的重要性，而把人才作为一种战略性资源，则更加注重的是各种人才的潜能开发，使得人才的智慧技能可以再企业的生产运作中能动性，创造性的发乎出来，更大限度的将能力转化为企业发展所需要的技术和能力支撑，如此，不仅仅大幅度提升了人才的利用效率，更很大程度增强了企业的核心竞争力。
三、加强战略人力资源管理的意义分析
1.这是加快人才智慧和技能各种人才智慧的发挥，都需要一定平台，都需要要得到各方面的配合和重视，实施战略人力资源管理，采用灵活的管理方式，大幅度的提高整个人才工作的主观能动性和创造力，并通过各种方式途径开发人才的潜在综合能力，加快了人才技能和知识转化为企业生产发展所需要的技术能力支撑，既提高了人才的利用深度，更加快了把人才转化为经济效益的速度。
2.当今社会的各种竞争日趋激烈化，企业面临着来自世界各地的竞争，人才的作用越来越重要，郭士纳发挥其智慧，挽救了亏损上百亿美元的IBM,，杰克韦尔奇用其知识成就了通用帝国，张瑞敏更是将一家小企业转变成为了国际化大型集团，这些都是战略人力资源管理中卓越人才的功劳，把人才作为一种战略资本开发利用、经营，作为一个完整的系统，这是现代企业发展生存的核心和关键。
四，、加强战略人力资源管理的方案和措施分析
1. 首先要求人力资源部要从传统的“行政支持者”转变为“企业经营管理的合作者”，人力资源部门本身要懂得重点管理的原则，对日常事件能授权则授权，要把大部分精力放在研究、预测、分析、沟通并制定人力资源管理与开发计划方面。将越来越多的行政事务转包给专业化的公司去运作。比如员工招聘、各种培训、薪酬设计等等，这些专业化公司的出现也为人力资源部门的角色转变提供了有利的条件。作为企业的人力资源部门，关键是要能够有效地驾驭企业的人力资源，从公司发展的战略高度，选择有利的人力资源服务商，提高效率和效果。
2.做好人力资源规划。人力资源规划是战略人力资本管理中一项最为重要的工作内容，它是进行人力资本经营的基础。是预测组织内的人力资本要素，并且决定为满足和达到这些要求所必须进行的各项工作。人力资源规划包括编制和实施各种计划项目，减少由于人员方面的原因而组织带来的损失，同时，实施人才的合理配置，健全的岗位分析和流程设计，用人单位能选择到生产经营所需要的人才，各种人才也能被选拔到适合自己特点并能充分发挥作用的工作岗位。因此，就必须有统一、开放、竞争、有序的人力资源规划。人力资源规划是战略人力资源管理过程中必须跨过的门槛。
3.做好绩效规划和奖惩机制、良好的企业绩效规划和奖惩机制是整个企业正常运转和保持活力保持竞争力的必然选择，要根据企业不同发展阶段的不同实际情况，适时调整原有的各种人力资源的奖惩机制，做好科学严密的绩效规划，从薪资制度，福利水平，用人招聘，人才管理，绩效考核等一系列关键问题上做出科学合理的规划，严格执行，保证整个绩效规划和奖惩机制严格按照标准规范执行，保证合理公平的竞争机制，让人才用于公正合理的平台，更有不竭的动力不断为企业的发展贡献力量。
4.重视各种人才并加大培训开发力度。当今社会，人才具有越来越重要的作用。知识经济发展迅速，世界各地的经济文化交流日益频繁，各种高新技术和信息化产业日新月异，先进的科学技术和高端的各种人才是当今社会发展的核心动力和支持，随着经济全球化和跨国经济的迅猛发展，科学技术得到不断突破，国际间的各种合作竞争更加白热化，因此，各种人才在所有的交流合作和竞争中具有核心作用，必须实施人力资本的开发利用，提升在人力资本竞争中的地位和话语权。同时，要加大对各种人才的培训力度，最大限度的提供人才发挥其才能的平台，加强开发人才的潜在能力，促进人才综合能力的不断提升，同时，也促进了整个企业对人才的利用效率，加快了把各种技术智慧转化为生产力和经济效益的速度。
5.加快企业文化建设进程，增加企业经营与工作透明度，营造人与企业共同发展的文化气息，加强人与人之间轻松愉快的沟通交流，建立起信息转化的知识管理流程体系。并将管理的焦点由“如何获得信息”转向“如何开发利用信息”上来，从而营造出学习型组织的氛围。让各种人才都有充分施展自己才能，实现自身价值的提升，做到人尽其才，才尽其用。
五、结束语
彼得.德鲁克说过：“让劳动力工作者富有生产力是20世纪要解决的管理问题，要让知识工作者具有生产力，则是本世纪要思考的管理问题。”在新的时期，中国企业要走出国门，要面对世界经济的冲击，就必须加大对人才的开发利用力度，提高利用效率，加强对人才的培养，系统开发，加快人才转化为企业发展动力和经济效益的速度，这是我国企业发展的必然选择。
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