有关于人力资源管理的论文

　　21世纪是知识经济的时代,推动经济增长的关键因素是知识和技术。知识创新已成为国民经济可持续发展的基石,人力资源成为衡量综合国力的主要因素。下文是学习啦小编为大家搜集整理的有关于人力资源管理的论文的内容，欢迎大家阅读参考!

　　有关于人力资源管理的论文篇1

　　浅析企业不同发展阶段中的人力资源策略

　　任何产品和企业都有一个生命周期，企业的发展阶段分为创业期、成长期、成熟期与衰退期。每一个阶段都有各自的经营特点，企业生产与发展需求不同，企业的管理需要根据阶段的发展变化与需求，采取相对应的管理模式，才能将企业顺利带入下一个发展阶段。企业人力资源管理作为企业管理的核心部分，面临不同阶段的人力资源管理问题，需要注重每一个阶段人力资源管理的侧重点，才能发挥人力资源的作用，以实现企业的发展战略目标。

　　一、人力资源管理的相关理论

　　人力资源管理是企业根据企业发展战略目标的要求，对人力资源进行合理配置，通过对企业员工的招聘、培训、使用、考核、激励与调整等一系列活动，调动员工的积极性，为企业创造最大的价值。这些活动主要包括招聘管理、培训管理、绩效管理与薪酬管理等内容，使得人尽其才，事得其人，实现企业战略目标。

　　二、企业不同发展阶段的特点

　　(一)创业期

　　即为企业发展的初期，企业规模相对较小，业务活动单一，周转资金有限，管理层次较少，缺乏完善的制度，人治色彩严重，多数决策权集中于老板一人手中。这个阶段企业需要面临很大的困难，经济效益不稳定，难以吸引人才，求生存是该阶段的第一准则。

　　(二)成长期

　　随着企业的发展，经营业务范围扩大，企业期望注重利润，希望赢得更多市场份额。同样也要面临内外的压力，规模的扩大，组织结构的变化与劳动关系的协调等问题都会层出不断，企业领导者的权利受到挑战。加上市场竞争的压力，企业需要提高人员素质与创造品牌产品，才能有更大的希望成长。

　　(三)成熟期

　　进入企业发展阶段的理想状态，企业能获取最大的利润，财务状况得到稳定发展，成熟的企业制度与完善的组织结构可以充分发挥作用。但是，这个阶段企业创新意识开始下降，各个岗位需求饱满，晋升渠道狭窄，员工的作用开始下降，容易产生惰性心理。

　　(四)衰退期

　　企业进入衰退期，面临退出、转型甚至是破产的局面。产品逐渐被退出市场，业绩下滑，整体竞争实力全面下降，面临较大的经济压力，可能需要裁员来减轻企业成本。企业内部官多人多，官僚主义浓厚，制度的执行力差，做事过于传统，工作效率低下，员工队伍不稳定，对企业失去信心。

　　三、企业在不同发展阶段中人力资源策略

　　(一)创业阶段采用辅助管理型策略

　　在企业发展初期，第一要义是生存。由于公司的管理结构与制度都还没有成形，人力资源更应该从事辅助性管理。企业初步人员较少，人力资源管理工作的重心应该放在吸引人才，只有增大企业的劳动力，才能创造企业的产品，获取企业的利益。在人才招聘方面，主要业务人员与技术人员，考虑到成本的控制，采用以结果为导向的绩效考核，如以销售额、产值等作为考核指标，建立低底薪、高提成的薪酬体系，激励员工发挥主观能动性，提高企业的盈利水平。对高技术人才采取股份奖励机制，吸引和获取更多的人才到企业，满足企业的发展需求。

　　(二)发展阶段采用系统管理型策略

　　企业进入发展期，随着企业规模的扩大，需要构建完善的管理结构与制度，人力资源应该采用系统化、规范化的管理，使人力资源走上法制化轨道。组织结构方面，需要重新梳理并优化，加大管理层次，减小管理幅度，明确各个部门与岗位的职责，以保证规范管理的开展。招聘方面，加大管理人才的引进，并且注重企业员工技能与素质的培养，通过培训等方式提高队伍的质量。绩效与薪酬方面，要建立公平且具有激励性的考核体系，绩效考核体系应与薪酬挂钩，提高员工的工作积极性。

　　(三)成熟阶段采用创新变革型策略

　　企业成熟期意味着带领企业进入一个关键的时期，关系到企业是否能突破瓶颈发展，因此人力资源管理需要创新变革。企业各方面都到了一个鼎盛状态，要维持这些发展势头是至关重要的，因此必须做好人力资源战略规划，为企业的产品品牌变革与企业发展提供稳定的人才队伍。加强企业员工的创新意识，推动组织变革，吸引创新型人才，增添企业的活力。畅通晋升渠道，建立鼓励创新的职业生涯管理规划模式，激发企业员工积极向上的斗志，大力倡导创新文化和危机教育，塑造丰富的企业文化。还可以实施略高于市场水平的薪酬体系，同时注重员工关怀，提高员工的满意度与认同感，留住更多的技术性人才，降低员工流失率，进一步提高企业竞争力。

　　(四)衰退阶段采用稳定激励型策略

　　企业进入衰退期，将会面临比较大的挑战与压力。人力资源管理的工作重心应该放于稳定企业员工队伍的军心，加强与员工心理沟通，避免核心员工的跳槽。为了减少用工成本，实施裁员的具体手段可以通过解聘、提前退休与转岗分流等方式。并要坚持公平、公正、公开的标准对员工进行考核，对考核不合格的员工进行解聘，妥善做好解聘员工的思想解释工作，详细说明目前企业的发展状况，希望得到员工的理解。要严格按照《劳动法》办理解除劳动关系的相关手续，规避裁员可能带来的法律风险。为了提高组织运行效率，可以减少管理层次，建立扁平化组织构架，简化流程手续。为了资金效益最大化，在建立薪酬体系时，要兼顾成本控制与激励原则，以留住员工与调动其工作积极性。

　　四、结束语

　　总体而言，企业在不同发展阶段具有各自的特点与发展需求，相应的人力资源策略有所不同。无论在哪个发展阶段，企业的人力资源管理策略都应根据企业发展阶段的具体状况，做出具有前瞻性与适应性策略。吸引高技术、高素质的人才加入企业队伍，通过培训提高员工的技能与增强创新意识，构建完善的规章制度与丰富的企业文化，构建激励性绩效考核与薪酬相挂钩的体系，有效调动员工的积极性，提高组织运行效率，保证企业正常的生产运营与高速发展，以实现最大效益。

　　有关于人力资源管理的论文篇2

　　试谈医院管理中创新经济人力资源管理

　　在新经济时代，作为医院管理中的“重头戏”，传统的人力资源管理使医院逐渐落后于经济发展的大势，不能充分发挥它的人员管理职能。面对日异月新的经济形势，创新经济人力资源管理，不仅能优化医院的人员配置，使工作人员各得其所，在自己的岗位上兢兢业业，还能在一定程度上减少医疗冗员现象，降低医院的运行管理成本，提高行政效率。

　　一、现阶段医院管理中人力资源管理现状及问题

　　医院的人力资源管理工作主要包括几大方面：招聘医院的医护工作人员、考察出勤情况、发放工资、合理调配医护工作人员的职位、办理离退休以及管理医院的人力等方面。随着时代的发展，医院的人力资源管理逐渐出现了一系列的问题，影响到医院的长久发展。

　　(一)人力资源管理理念相对落后

　　医院的人力资源管理部门工作往往只是局限于人力资源管理的一两个方面，或者充当“传声筒”作用，并没有发挥它的真正作用。人力资源管理理念的落后，使医院不能科学有效的管理人力资源，引进与合理利用精英人才，没有较好的人力资源保障。

　　(二)缺乏专业的医院管理人才

　　医院人事管理部门的管理人员并非科班出身，而是由医院的相关部门人员转岗形成，他们缺乏专业的管理经验，没有经过系统培训，人力资源管理理念也相对落后。同时，医院的人事部门也只是单纯的作为一个职能部门管理人事，工作效率较低，人员管理缺乏合理性。

　　(三)人力资源管理方式呆板，员工的工作积极性较低

　　现阶段，受到传统人力资源管理方式的影响，医院的人力资源管理方式呆板，灵活度不够，不仅不能科学合理的管理人力资源，实行人员调配，还严重阻碍了医院的稳定发展，导致管理体制逐渐僵化，员工的工作积极性降低，使医院的运行管理缺乏活力。

　　(四)缺乏科学合理的系统管理机制

　　作为医院第一资源的人力资源，在管理时主要实行两大机制，一是薪酬，与医院的医护工作人员息息相关。但是在发放工资时，缺乏合理的管理机制，没有真正做到劳动与薪酬相统一，从而不能有效激励员工的工作积极性。二是晋升，职位的上升起到了鼓励作用。但因缺乏科学合理的管理体制，各部门的人员不能积极主动、协调一致的展开工作，起不到原有的激励作用。不论是薪酬还是晋升，它们的重要依据都是绩效考核。绩效考核受到人力资源管理的影响，系统管理体制缺乏科学性，绩效考核的合理性也有待考证。

　　二、新形势下创新经济人力资源管理

　　(一)创新经济人力资源管理理念

　　新经济时代，医院的人力资源管理理念必须紧跟时代发展的大流，摒弃陈旧落后的传统管理理念，通过借鉴和吸收优秀的人力资源管理方法，创新经济人力资源管理理念，走出一条适合医院管理运行的创新之路。

　　(二)规范人事招聘和引进工作

　　为创新经济人力资源管理，保证医院的长久稳定运行，必须规范医院的人事招聘和引进工作。以“公开、公正、公平”为原则，经过系统的流程招聘人才，择优录取。同时，还要引进国内外的高端人才，完善后续培养工作，加强人力资源管理，促进医院自身的发展。

　　(三)创新建设人力资源管理信息平台

　　人力资源管理通过分析医院的人力管理数据，从而解决医院的人员管理问题，为进一步招聘和引进人才给出恰当的建议。目前，医院的当务之急是创新建设人力资源管理平台，完善人事信息，加强信息管理，为医院做出正确的人事决策提供实质性帮助。创新建设人力资源管理信息平台，其一是科学预测，利用先进的预测管理方法，分析医院近段时间的人员流动情况，并对未来医院的人事招聘做出预测，方便决策，减少医院人事管理不合理现象的发生;其二是合理分类人力资源，分门别类的建立资源信息系统，方便快速获取人力信息，提高医院的行政管理效率。

　　(四)创新发展科学绩效评估体系，充分发挥激励作用

　　医院管理中创新经济人力资源管理，必须要创新发展科学绩效评估体系，充分发挥体系的激励作用。创新发展科学绩效评估体系，要把评估的着眼点从关注过去转向未来发展，不再关注人的弱点。建立合理有效的绩效评估体系，将员工的劳动与薪酬、晋升相统一，杜绝不合理现象，充分发挥管理体制的激励作用。

　　三、医院管理中创新经济人力资源管理的意义

　　人力资源管理在医院管理中所占的地位越来越重要，在新形势下，创新经济人力资源管理具有重要的意义。其一，创新经济人力资源管理有利于提高行政效率，提升医院的运行管理水平。通过创新经济人力资源管理，合理调配人员，完善人员流动机制，优化医院的资源配置，减少医疗冗员的现象。同时，还能科学招聘引进高端人才，快速获取人员信息，促进行政效率的提高。其二，创新经济人力资源管理有利于医院推进现代化建设，建立新经济时代的创新型医院。在医疗改革深入发展，市场竞争日益激烈的情况下，创新经济人力资源管理，能够促进建立现代化高水平的医院，加强现代化建设，使医院在激烈的市场竞争中立于不败之地。其三，创新经济人力资源管理有利于维持医院的长久稳定发展。在经济和科技水平快速发展的今天，建设创新经济人力资源，有利于医院在创新的道路上走得更远，更久。

　　四、结束语

　　综上所述，在市场经济深入发展的背景下，医院创新经济人力资源管理对于医院的长久发展至关重要。创新经济人力资源管理，需要全院各部门、全体工作人员都树立创新观念，只有创新，才能摒弃传统的人力资源管理模式，建立一个充满生机和活力的管理体制。