人力资源管理的论文范文

　　进入知识经济时代,企业间的竞争从对自然资源的竞争、资金的竞争,已经转移到对人力资源的竞争,只有人力资源的竞争才是终极的竞争。下文是学习啦小编为大家搜集整理的人力资源管理的论文范文的内容，欢迎大家阅读参考!

　　人力资源管理的论文范文篇1

　　浅析企业人力资源管理的培训问题

　　一、企业员工培训的含义

　　员工培训是指企业为了开展业务以及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，这也是企业为了适应新的要求，使员工可以更好地胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进企业效率的提高和企业目标的实现。员工培训内容具体包括：知识培训：对员工所拥有的知识进行更新并提高;技能培训：对员工所具有的能力加以培养和补充;态度培训：改变员工的工作态度，使之以积极热情的精神状态投入到工作中;观念培训：为了改变员工某些固有的观念，使员工做到自我革新，从而在工作中产生热情和干劲，使其持有的与现在外界环境不相适应的观念得到改变;心理培训：对培训对象进行心理方面的训练，使其潜能得到激发。其中针对企业新员工的培训，主要是使员工快速地了解公司的情况，培养员工对企业的归属感，获得其与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，使其能快速地胜任工作。

　　二、企业人力资源培训中存在的问题

　　(一)缺乏规范合理的培训计划

　　人力资源部门只是按照其他部门需求的培训计划来制定整个企业的培训计划，并没有按照现代人力资源培训工作的要求对培训需求进行科学的分析，即没有利用本部门所拥有的公司员工的基本人事档案对他们进行岗位分析和素质测评。而其他部门也只是根据本部门工作情况决定是否需要培训、培训哪些内容，长此以往，缺乏科学系统的安排，培训的效果也就大大缩水。同时，员工根据上级部门的安排参加培训，没有自己选择的权利，员工参与培训的积极性大打折扣。企业无论为员工提供何种培训，其目的都是为实现企业的总体目标，然而在实际培训过程中，往往容易出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况，使培训流于形式。

　　(二)没有对员工进行培训需求调查

　　一些企业虽然做了培训计划，但是却没有对企业员工的培训需求进行针对性的调查，而是通过发放表格的方式，让员工自己提出各自的培训想法及计划，而部分员工也未重视这项工作，只是随便填填就交了，使得培训工作在内容上产生偏差，导致后期的培训时间缺乏实际效应，并不能够引起大家参与的兴趣，培训从一开始就偏离了目标。

　　(三)培训形式、内容过于单一

　　培训偏重于“课堂教学”，往往以老师教学为中心，缺乏培训双方的交流与沟通。这种传统的培训方式与现在欧美发达国家采用的“案例教学法”、“小组讨论法”、“模块培训模式”差距很大，企业对人力资源培训的内容单调、陈旧、肤浅，缺少针对性和实用性，“一贯制”的培训内容，很少更新变化;企业中出现什么问题，培训就着重解决什么问题，比如销售队伍的产品知识掌握不好，那么就培训产品知识，缺少科学系统性。同时，部分培训课程具有重复性，缺乏创新，不能适应市场的变化和要求。对于现代管理理念、员工价值观及人际交往等心理健康、心理适应等方面涉及不多，使得企业员工缺乏竞争意识，只是为了完成任务而工作，不善于消除工作压力。同时，培训中只重视基本操作技能，对技术工人队伍缺乏系统的规划跟安排，特别是对于高级技术的培养还不够重视。

　　(四)缺乏合理的培训激励机制

　　合理的培训激励机制能够调动企业员工参与培训的积极性，缺乏对人力资源培训方面的激励机制，例如没有对培训成绩优秀者的奖励制度，没有将培训结果与员工报酬、职务晋升、职业生涯紧密结合起来，因此会影响到员工的成长和自我价值的挖掘，同时降低了员工自我开发的积极性，导致培训流于形式，无法收到预期培训效果。

　　(五)缺乏健全的培训评估机制

　　作为培训管理部门的人力资源部只重视形式，即是不是举行了培训，却不关心培训参加的人数和效果，更不关心培训后的知识转化工作，使得培训活动对于实际工作的促进作用严重缩水。“没有调查就没有发言权”，没有了培训调查的反馈，就不能真实地对培训效果进行验证，从而无法衡量员工培训对企业产生何种效果。企业人力资源培训存在如下问题：企业没有系统的人力资源开发与培训的工作流程，缺乏规范合理的培训计划、培训内容、培训机制和效果评估环节，没有建立起一个真正意义上的员工培训体系流程，从而导致企业培训工作的针对性和实效性大大折扣，同时培训形式单一、内容片面、重点偏差，导致培训工作没有能够真正发挥作用。

　　三、基于企业胜任力的员工培训体系保障

　　培训体系实施保障系统是企业整个培训过程每一个环节必不可少的一项工作，怎么做、如何做是必须考虑的问题。企业员工培训工作想要取得良好效果，首先要取得公司全体工作人员的认可，尤其是要获得公司管理层的大力支持;其次企业的培训预算费用、后勤保障等都需要落到实处，这些都是顺利构建员工培训体系、保证培训工作顺利进行的重要保障。

　　(一)组织保障

　　培训是人力资源管理的基本核心，只要涉及到人的活动都离不开培训，因此公司要从战略的角度来看待培训工作，一个好的培训工作的展开离不开制度的保障。构建员工培训体系、保证培训工作顺利进行的前提条件就是公司全体员工对培训工作的认可，公司的管理层更需要对培训工作有正确的认识，认识到培训工作是公司实现可持续发展的重要手段之一，同时也是解决公司诸多经营管理问题的重要方法。只有管理层足够重视企业的培训，才能引发公司其他人员对培训的重视。作为管理层，我们应有不断学习、不断提高的终身学习观念，认真学习现代管理理论并加以实践，与时俱进，不断学习，在激烈的市场竞争中，才能适应新的变化和发展。与此同时，管理层要把这种观念传递给员工，使企业形成良好的学习氛围。

　　(二)制度保障

　　在企业中，有健全的制度保障体系，培训工作才能顺利开展。而要保障培训体系的顺利开展，必须要建立并且完善培训管理制度及相关制度。依据公司的战略发展及人力资源的规划，理清管理流程，制定员工培训管理制度，并且完善各项培训措施，使培训管理制度能够更加适应公司的需要。鼓励员工积极参加社会上的职业资格证书考试，尤其是技术岗位上的员工，对于管理岗位的员工，也要鼓励他们参加能够有助于提高管理水平的考试，获取相关资格证书。实行培训、雇佣、考核一体化制度，建立适当的员工培训激励机制。企业的培训激励机制包括两方面内容：将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段。因此在培训机会的分配上，应本着“公平竞争，择优培训”的原则，使有潜能的人获得一定的培训机会。根据培训的效果对参见培训的人进行物质、精神或晋升激励。

　　(三)师资保障

　　资源保障是企业展开培训工作的前提条件，只有前期资源准备充分，后期的培训工作才能顺利进行。

　　一个良好的老师的选择是决定培训质量的关键因素。公司的培训讲师分为内部兼职培训讲师、内部专职培训讲师和外部讲师三种。内部兼职讲师除负责本职工作外，还兼职负责培训工作。日常工作的管理和考核仍在原部门，培训工作的管理和考核归公司人力资源部培训办公室负责，其职责包括收集培训需求、开发培训课程、授课、考核试题的准备、培训效果评估。内部专职讲师由内部兼职讲师转岗而来，专门负责培训工作，其日常管理和考核由公司人力资源部培训办公室负责，但为了避免“闭门造车”、脱离实际工作，其日常工作地点仍在原部门，以使之能结合实际开展各类培训工作，其职责包括收集培训需求、开发培训课程、授课、考核试题的准备、培训效果评估，并在集团人事部组织下参与培训大纲的制定和编写培训教材等工作。外部讲师主要是本企业之外的在高新技术领域或本公司人员不擅长但又必须掌握的知识领域的优秀讲师。

　　四、结束语

　　在经济高速发展的今天，企业在人力资源管理体系中，人员的培训与评估也是非常重要的一项内容。在日趋激烈的市场竞争中，人才代表了一个公司的核心竞争力，人才成为了决定公司发展的关键因素。在建立基于岗位胜任力模型的培训体系时，以管理岗位和文职岗位为切入口，梳理出相对应的胜任力，设置相关的培训课程，同时公司在人力、物力、财力上要给予支持，以保证该体系的顺利构建。公司在构建并推行岗位胜任力基础的培训评估体系过程中也取得了很多经验，促进了人力资源管理工作的规划化、合理化、科学化。

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