人力资源类毕业论文参考范文
随着知识经济占据社会主导地位，企业在各种生产要素的掌握和运用中，逐渐发现了人的重要性，人逐渐成为企业的核心竞争力。下文是学习啦小编为大家搜集整理的关于人力资源类毕业论文参考范文的内容，欢迎大家阅读参考!
人力资源类毕业论文参考范文篇1
浅论国有企业人才流失问题与对策
摘要：国有企业为我国的经济发展做出了卓越贡献。自我国开始实现由计划经济向市场经济的转型以来，国有企业就开始出现了人才流失的问题，近年来有愈演愈烈之势。人才的大量流失，无形间在削弱国企的“软实力”。所以我们要积极采取措施，遏制国企的人才流失现状。
关键词：国有企业 人才流失 问题与对策
自1990年代末期我国实施国企改革以来，取得了显著的成效，但也产生了一些副作用，其中较为明显的就是人才流失问题。据调查资料显示，59.8%的国有企业面临人才资源危机，35.1%的国有企业认为人才危机对其企业产生了严重影响。人才流失会严重削弱国企的竞争力，并增加国企的人才培训成本，对于国企的进一步发展改革是很不利的。所以，如何尽快地解决人才流失问题，是当下国企改革的一个重要任务。
一、国企人才流失的主要原因
伴随着国内外经济格局的不断调整变革，中国国有企业全面参与世界竞争，特别是知识密集型行业中的国有企业，在这场人才竞争战中普遍处于劣势地位，人才流失已成为影响企业生存和发展的重大问题。一般来讲，造成国企人才流失的主要原因有：
1.工资待遇较低。虽然国企在福利待遇上强于私营单位，但其工资待遇却是偏低的。因此，国企里的一些骨干，特别是那些在技术和管理方面有特殊专长的骨干，面对着那些在私企尤其是外企上班的同龄人，比自己的工资待遇高的现实，难免就会产生内心的不平衡，从而由国企离职，选择了工资待遇相对较高的私企或外企。
2.人才政策不合理。虽然我国如今早已进入市场经济的时代，但不少国企受到计划经济旧模式的影响，在人才政策上或多或少还带着计划经济时代的影子。比如，在职级评定、职位晋升、岗位工资调整方面过于强调论资排辈，一些有特殊才能的骨干分子，由于自己的工作年限不够，没能获得在职称、职位和岗位工资方面的等价待遇。还有的企业对人才的使用不当，没能把他们安排在能体现他们之专长的岗位，既导致了恩才浪费，使他们感到“怀才不遇”，感到没能体现出自己应有的价值，最终选择了离职。此外，还有一些企业的管理层抱着妒才忌能的不良心态，习惯于“枪打出头鸟”，对人才没能正确地加以使用，而是横加压制，乃至排挤和打击，导致他们的工作积极性受到挫伤，最终使他们选择了离职。
3.家庭因素的影响或生活方面的后顾之忧。一些国企员工因种种原因，不得不面临夫妻二人两地分居的问题。长期以来因无法忍受分居之苦而选择离职。还有的员工是从外地调来的，然而他们的住房问题、户口申报问题、子女入学问题等方面长期得不到解决，在生活方面存在着很大的后顾之忧，从而也影响了他们的工作状态，最终迫于生活压力而不得不离职。
二、人才流失给国企带来的不良影响
人才流失对于国企的发展来说是一个重大的损失，其不良影响主要体现在：
1.增加企业的成本。
由于人才流失，造成一些关键岗位的空缺，此时企业不得不重新招聘人才，而招聘是需要付出成本的。此外，当企业在短时间内招聘不到合适的人才时，不得不对现有的员工重新进行培训，这无形间又增加了培训方面的成本。
2.导致企业的竞争力受损。
人才资源可以说是企业的“无形资产”，他们或掌握着企业在管理上的独特创意、独具眼光的方案，或掌握着企业某一领域的尖端技术。这些方面体现了企业的竞争力。而人才一旦流失，则无形间将企业管理的独特创意、独具眼光的方案，或企业某一领域的尖端技术“送给”了其他企业，使本企业的竞争力受损。一般来讲，企业培养一个人才少则三四年，多则近十年。而损失一个人才，就等于让竞争对手白赚了至少三四年。
3.导致企业的利润下降。
前面说过，人才资源是一个企业竞争力的体现。尤其是不少人才具有某一方面的独特专长，在企业中所起的作用是不可替代的，能够为企业的业绩带来良性影响。一方面他们的独特专长代表着企业的独特专长，甚至人们购买这个企业的产品，就是冲着这方面的独特优势而来的，购买产品的人多了，企业的利润才能不断增加。另一方面他们发挥着帮扶其他员工，将自己的专长推广给其他员工，促进企业整体成长的重任。而一旦出现人才流失，则企业在创造利润方面的专长无形间就遭遇了损失，同时也失去了帮助其他员工进行提高的机会，使企业的利润进一步受到影响。
4.导致企业的一些重点研发项目被迫中断。
对于那些从事高科技产品研发的企业来讲，这个危害体现地更为明显。企业的重点研发项目都是由企业业务上的骨干分子来牵头的，他们由于业务过硬，在项目中的带头作用可以说是无可替代。一旦他们离职，而项目又找不到其他的合适人选来牵头，则项目就会被迫中断，导致企业的发展受到影响。
5.影响企业的形象。
人才可以说是企业的一张“名片”。有了优秀的人才，企业的招商引资、寻求合作、招揽客户等方面才能够取得主动权。此外，一个企业如果人才聚集，也会给外界留下经营完善合理的印象，从而招募到更多的人才。如果企业的人才大量地流失，则企业的形象就会受到影响。不仅不利于企业的招商引资，寻求合作，招揽客户等，而且也不利于企业进一步进行对人才的招募，最终陷入恶性循环。
三、解决人才流失问题的合理对策
1.提高人才的工资待遇。
对于国有企业来说，要留住人才，首先要打破僵化的工资结构，提高人才的工资待遇。比如南方一些地区对于特殊人才实行年薪制，给予其数十万的年薪，不亚于私企和外企的待遇，这就有利于人才安心地留在国企工作。
2.改善人才政策。
国企要积极打破论资排辈的旧模式。对于有特殊专长的人才，要在职级评定、职位晋升、岗位工资调整等方面为他们提供优先，不要拘泥于一些固有的条条框框，让他们在企业中能感受到对自身价值的尊重，从而促使他们更积极地为企业创造效益。尤其是，我们要根据人才的专长，合理地为他们安排最适合于他们的岗位，确保人才能够各尽所能。
3.营造尊重人才的企业文化。
一些企业由于对人才缺乏应有的尊重，排挤甚至打击人才，给人才带来严重的伤害，导致了他们的离职。所以，我们还要在企业文化的建设上下功夫，对人才给予起码的尊重，包容他们的不同个性，平时注意倾听他们对于企业建设的意见。尤其是要包容那些个性较为鲜明，喜欢对企业建设发表不同的见解的人才。事实证明，企业只有最大程度地尊重和包容人才，才能让人才觉得该企业是能够让他体现出自身价值的舞台，从而安心地留在企业工作，并使他们的创造力在最大程度上上得到发挥。
4.解决人才在家庭生活方面的后顾之忧。
对于企业员工来说，如果他们在家庭生活方面的后顾之忧长期得不到解决的话，那么是很难安下心来投入工作的。所以，我们要积极地创造条件，帮助人才解决夫妻分居的问题，帮助人才在本地尽快落户，帮助人才解决住房、子女入学等方面的问题……对于那些父母因长期患病而卧床或是存在着家庭方面的其他困难者，还要积极地为其解决家庭生活上的困难。让其放下心理上的包袱，全身心地投入工作。
综上所述，人才资源是一个企业最关键的资源之一。近年来，随着市场经济体制的不断强化和国企改革力度的不断加大，在国有企业当中出现了人才流失的问题，给企业的建设和长远发展都带来了严重的危机。为此，我们应当不断地改善人才方面的政策，善待和优待人才，让人才能安心地留在国有企业工作。
人力资源类毕业论文参考范文篇2
浅谈国有企业人力资源管理的创新发展对策
摘要：随着经济全球化的发展，我国也被带进了经济全球化的行列，我国国有企业面临着很多方面的竞争，想要在激烈的竞争中脱颖而出需要付出很多努力，特别是人力资源的管理。本文就如何加强人力资源的管理，通过分析现阶段我国国有企业人力资源管理的现状，发现其中存在的问题，然后针对这些问题提出解决这些问题的对策。
关键词：国有企业 人力资源 管理 创新
随着知识经济占据社会主导地位，企业在各种生产要素的掌握和运用中，逐渐发现了人的重要性，人逐渐成为企业的核心竞争力。在这样的大环境下，作为我国国民经济的主要支柱的国有企业，要想在激烈的市场竞争立于不败的地位，必须坚持以人为本，坚持全面可持续的协调发展，突破传统的人力资源管理模式，创建新的人力资源管理方式，新的激励和约束机制，新的制度，要充分激发劳动者的积极性，激励劳动者勇敢创新，形成具有可持续发展的竞争力。
一、国有企业人力资源管理的现状
1.人力资源管理的认识
目前，我国对人力资源管理的理论知识和管理方法还是缺乏深刻的认识。第一，在管理方面每个企业都有自己的一套方法，没有形成一套行之有效的管理方法，由于国有企业比较大，员工较多，总体的素质不高，不便于统一管理，但是目前还没有有效的分层管理方法。第二，国有企业在不同地区都分布的有，但是每个地区的国有企业发展严重不平衡，在西部地区，国有企业分布的地区都比较偏远，经济也比较落后，西部工业发展水平本来就不及东部，又分布在偏远交通不发达的地区，更是不利于国有企业的发展。相对而言，东部企业就发展的比较好，由于东部地区地理位置优越，又在改革开放的过程中吸收了国外优秀的管理经验，经过实践消化吸收后应用到国有企业中，在国有企业中取得了巨大的进步。现阶段要深刻的认识到这个问题，东西地区发展不平衡，对于西部地区的国有企业，国家要加大投资。“要想富，先修路”，对于西部边缘地区交通不发达地区，要修好与外界联系的路，加大建设西部偏远地区的机械现代化，培养一批具有现代化创新精神的工作人员，让他们带领西部的国有企业走上致富的道路。
2.我国与西方国家的差别
虽然我国在人才资源管理方面学习了很多西方国家的管理经验，但是，我国的市场经济和西方的市场经济还是有差别的，不能照搬照用。所以说，我国在人才资源管理方面的能力和西方国家有差别的，西方国家有先进的管理水平和系统的管理体系，而目前我国只是采用重招聘、签订员工合同、对员工进行日常的管理和考勤、绩效、薪资管理以及调动和培训等具体操作的事项，严重的忽视了企业之间的合作，把侧重点放在了与终端消费者的联系，没有关注消费者需求的变化，也没有结合市场的变化及时调整企业的战略，没有形成与市场环境一致的人力资源管理战略。我国虽然与西方的管理方式有差别，但是也不能盲目的照搬西方的管理方式，要结合自己的国情，结合当地的实际情况，建立一套具有中国特色的符合中国国情的人力资源管理方式。
二、国有企业人力资源管理存在的问题
1.选人方面
我国国有企业虽然在人力资源管理方面取得了巨大的进步，但是，从实质上看还是没有从根本上解决问题，没有实现真正的现代人力资源管理，没有建立相对完善的现代机制。在选人方面，企业不知道要选用什么样的人，没有衡量的标准。招聘的人才直接关乎着企业的发展，很多企业在选人方面都没有长远规划，在招聘时没有做系统的人才需求计划，只是凭借现阶段公司缺乏什么样的人才，就急急忙忙的从市场中招聘这样的人才，只重视解决公司的燃眉之急，没有进行长期的规划。还有一些企业只是在公司缺乏这样的人才的时候才开始招聘，由于时间的问题，招聘就只是很简单的走流程，筛选简历安排面试，没有对面试人进行进一步的考察，这是一种极其不负责任的招聘。
2.用人方面
人力资源管理的重要环节是用人机制，它关乎着企业是否能够发展壮大。国有企业的用人制度比较僵化，没有竞争力和严重缺乏灵活性。现阶段我国的人力资源管理制度主要是依靠劳动合同来约束员工，没有其他更为灵活的激励政策。在用人方面表现出缺乏公平性，用人制度缺乏透明性、公开性，人事的任用主要是依靠领导的推荐、部门的考察来确定，公开、公平、公正的管理制度没有得到真正的落实。在育人升值方面企业做的不好，育人是维持和提高企业竞争力的基本手段，企业如果想在长期的发展中立于不败的地位，并能够获取可持续发展的能力，最重要的就是培养员工，对员工进行开发选拔，培养好的人才，实现个人价值。这对员工来说，不仅能够增长薪资，还能够使获得精神上的成就感，增加员工对企业的信任感和依赖感。
三、国有企业人力资源管理的创新发展策略
1.加大人力资源的建设力度
加大人力资源的建设力度，制定和实施人力资源规划，建立企业人才备用资源。国有企业人力资源管理的创新发展中，人力资本的投资起着至关重要的作用，其作用远远大于物质资本的投资。制定完善、科学、合理的人力资源规划和建立相应的企业人才储备库是极为重要的，可以有效改善国企人员富余和人员短缺并存的境况。完善的人力资源规划应当包括宏观、微观以及长期、短期的人力资源的招聘、使用、培训、晋升、调迁等计划。对于企业而言，建立科学的人才库相当于是在为企业储蓄一种无形的财富，适当的时候人才资源库可以不断向外释放自己的能量，给企业带来巨大的利益。
人才库的建立有两种途径，一种是在企业内部选拔工作能力突出的员工;另外一种是在外部进行招聘，招纳贤才。事实上只有合理的培训计划，奖励机制，能更好的鼓励员工认证工作，为企业带来利润。其中最为关键的是要定期对员工进行专业技能的培训，知识的不断更新，在整个训练的过程中，不但要加强其普通职员的教育培训，还要注重企业家队伍的建设，开展一定的企业文化宣传活动，让员工参与其中，感受到企业文化的渗透，使其具备爱岗敬业的精神。始终要认清企业家是创新的主体，不管是企业的制度创新还是管理上的创新以及人力资源发展战略都有赖于企业家的创造性工作。
2.企业文化引导管理者转变管理观念
坚持以企业文化带头，相关领导引导管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念，营造鲜明的特色企业文化。以人为本的管理观念就是把人力资源看做企业的核心，管理的重点是要营造一个良好的氛围，充分弘扬正能量，让每一个员工都能思考“我能为企业带来什么?”这一问题。鼓励员工大胆创新，提出相关调整优化产业结构的方案，充分发挥员工的内在潜能，让每一个员工都能发挥自己的长处，做出更大的绩效。同时还要关注企业文化的建设，企业软实力的建设是企业未来发展道路上的指路明灯。在经济全球化的今天，要想能够在国际化的市场竞争中站稳脚跟，企业就必须要有自己独特的企业文化。人力资源的执行是为了更好的管理员工，而企业文化则是指导所有人努力建设企业最终成为的企业类型。
只有将二者完美的结合才能发挥其作用。因此每一个人都应当抑制心理阴暗面，发扬正能量。为建设一个大型的文化企业强国而努力，为复兴伟大的“中国梦”而奋斗。另外，还要不断改革完善企业的工资制度，根据报酬与劳动力相匹配的原则，将收入的差距拉开，这样才能激励工作人员奋发前进。
综上所述，要想让国企人力资源能够有效的为企业带来创收，就必须在企业的整个发展战略中寻求一种最佳方案，使得员工各尽其能，各展所长。管理人员与员工要认清一个目标，那就是打造企业文化品牌，构建企业文化，合理利用人力资源，树立“人力资源是第一资源的”文化理念。
参考文献
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[2] 苑雪青. 浅谈国有企业人力资源管理中存在的问题及对策[J]. 现代商业,2014(4):208-209
[3] 周雪. 国有企业集团构建人力资源管控模式的有效路径研究——以中化集团为案例[J]. 中国人力资源开发,2014(7):71-77
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