医院人力资源管理方面的相关论文

　　目前,我国医疗不断的进行卫生体制改革,医院的规模大了、医疗设备先进了、信息水平也是越来越高,人力资源管理也就成为了医院管理的核心部分,人力资源管理模式的转变对于医院的发展、服务的质量及各个方面的竞争能力都是一个提升。下文是学习啦小编为大家搜集整理的关于医院人力资源管理方面的相关论文的内容，欢迎大家阅读参考!

　　医院人力资源管理方面的相关论文篇1

　　浅谈现代医院人力资源管理创新的策略

　　随着现代医疗市场的竞争日益加剧，这就使得医院重视人力资源管理领域的变革，并且根据医院的发展不断地进行人力资源管理创新，使得人力资源管理真正成为医院发展的"驱动器"[1]。要想适应现代化市场和拥有一批引得进、靠得住、用得上的优秀人才，医院必须在以下方面进行不断的创新。

　　1 管理体制创新

　　医院要想提高竞争力，必须拥有一批优秀的人才，而要想拥有优秀的人才，必须要有一个适应市场经济的人力资源管理体制。通过人事制度改革，拥有用人上的自主权，制定完善的法规，坚持按需设岗、精简高效，做到岗位职责明确、任职条件清楚，权限使用清晰，让员工由"单位人"成为"社会人"，给予自主择业的权利，这样医院才能把对员工的"身份管理"转变为"岗位管理"，其它诸如公开竞争、择优聘用、签订合同等也才能真正落到实处。

　　2 人才机制创新

　　建设一支规模适度、结构合理、素质优良、进出有序、充满活力的人才队伍，选才用才是第一关，选才要善于打破门户之见，决不以个人好恶、亲疏选用人才。多培养复合型人才，不拘一格选人才，并将其放于最合适的位置，从长远看必将推动医院的全面建设。如何才能用好人才，让人才发挥出应用的作用，关键是要建立公开、平等、竞争、择优、职务能升能降、待遇能高能低的动态调节机制。

　　针对医院医务人员的知识层次高、创新能力较强、科研思想活跃的特点，应立足院内，努力在挖掘和开发现有人才资源上下功夫，大力培养后备人才，加大育人的投入，重点资助35岁以下有创新思路和发展潜力的青年人才，为他们创造良好的发展环境和学习机会，提供良好的医疗设备，优先安排学术活动，优先安排研究课题，倾斜科研经费，优先安排到高层次医院进修。员工在工作中表现出来的能力和潜力比学历和资历更重要。面向社会公开招聘时，要拓宽用人渠道，敢于打破单位、行业、地区界限，增加透明度，为各类不同的人才提供和创造发展机遇。

　　只要把握好能力与岗位相匹配这一原则，就可以放心大胆地使用，对于在使用过程中发现不能适应岗位要求，或者因工作失职影响严重者，还继续在原岗位履行职责者，要直接刷下来，这样，才能让人感到既有动力又有压力。优秀人才不能放到重要的岗位上，就是对人才的不尊重，医院只有一个好的用人机制才能使尊重人才成为现实，不仅可以留得住人才，而且可以充分调动和发挥人才的积极性，为医院创造价值，让人才增殖。

　　3薪酬分配创新

　　薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。科学建立薪酬体系，不仅可以调动员工的工作积极性，让员工从工作态度和热情上愿意并且积极的去为医院创造效益，也降低了人员的流失率，使医院整体效益提高。

　　因此，在现代医院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。薪酬的设计与结构以及水平必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上，真正体现按劳分配与兼顾公平的原则。"平均绝不是公平"，在实际的薪酬分配中，要敢于根据不同的工作态度，工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位与优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可以通过一定形式的评议，确定较高的内部分配标准。

　　这样做的目的，一方面是对员工劳动价值的肯定，同时也是稳定和吸引优秀人才的主要措施。在确定薪酬结构时，要本着岗位工资、绩效工资和奖励工资组成工资总额的思路构建工资体系。岗位工资，是指综合权衡岗位的责任、任务、工作复杂性和社会影响、风险、接受培训、资质等岗位分配要素，设置的岗位工资等级序列。

　　对员工来说就是要在什么岗拿什么岗的工资，岗位变工资也变。绩效工资就是超过基本工作质量和数量以后的工资，与员工所在部门或专业的整体工作和个人岗位工作任务指标完成程度、及单位、部门、个人在实际工作中做出的贡献挂钩，由单位直接对员工个人考评发放。奖励工资也可理解为一种补充性工资，比如完成科目、发表学术论文、医德医风等。绩效工资所占份额较大的原因是为了突出薪酬的激励作用。

　　对高层次人才的激励与保障机制，对取得显著经济社会效益的高层次人才，实行效益工资技术提成。实行法定代表人目标补助。将法定代表人的工资收入与单位的整体社会效益和经济效益直接挂钩，通过效益工资、承包工资等多种分配方式体现，实行年薪制。

　　4绩效管理创新

　　绩效是医院管理期望的结果是为实现其目标而展现在不同面上的有效输出，包括个人绩效和组织绩效两个方面。绩效考核的结果是确定科室人员晋级、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也是医院各专业人员职业发展规划与教育培训的客观依据，绩效考核具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用。科学的绩效管理能使领导者和员工都更加了解自身的优势以及弱势，使之能够更好地对自身的工作进行反思，扬长避短，使其职业规划更具目的性、科学性。

　　5人力资源开发创新

　　与一般的奖惩制度不同，职业生涯管理着眼于帮助员工实现职业生涯计划。员工在实现个人职业生涯过程中，需要从较低层次岗位上升转移到较高层次岗位，直到完成其职业生涯的目标。在上升中需要不断的接受岗位的挑战，改善素质结构，让员工不断接受专业培训和自我培训，帮助员工完成自我定位，最终实现员工个人和医院的目标

　　6 医院文化创新

　　人力资源管理的最高层次是文化管理，也就是说医院的人力资源管理最终要实现医院价值观与员工个人价值观的融合与渗透，使员工把个人的追求与实现医院的目标统一起来。作为医疗单位，培育、调动员工的积极性是医院管理的永恒主题，只有推行"人性管理"，才能形成良好的团队精神和医院文化，营造出一个和谐、团结、协作、健康、向上的工作氛围，员工才能在为患者的服务中体味到职业的神圣、工作的快乐和成功的幸福。这就要求将人的因素当作管理中的首要因素，通过尊重人、关心人、理解人、信任人、挖掘人的潜能和发挥人的专长来放大管理的效能。

　　要培育良好的医院文化，还必须加强医院的医德医风建设，在员工中积极倡导和推广"以患者为中心"的服务理念，引导医务人员自觉端正医疗作风，增强服务意识，提高服务质量，更好地为患者提供优质服务。医院的工作直接面向社会、面向群众，与人民群众的生老病死及生活息息相关，医院职业道德的好坏不仅影响患者的治疗和康复，而且还影响着整个社会风气。同时也要完善各项制度，加强引导，充分发挥其自觉抵制不正之风的主动性、自觉性，同时也要善于针对突出存在的问题和最容易发生的环节，健全监督制度，量体裁衣，因人而异。

　　总之对医院的人力资源创新要兼顾多种考核方法交叉使用，力争考核方法多样化、规范化、适时调整考核方案。科学的创新绩效考核可以提高员工的积极性，使各方面的目标利益一致起来，不仅要把众多独立个体的潜能发挥最大，而且要把这些众多独立个体整合成一个整体，使整体潜能也发挥出最大水平。从而提高医院的综合竞争力，使医院在激烈的竞争中处于优势地位，人力资源创新就成为医院的重要职能。

　　参考文献：

　　[1]刘瑾，李俊平.浅谈加强现代医院人力资源管理 [J].中国医院管理，2006, 26(6).

　　[2] 程思.现代经济条件下的人力资源管理的思考[J].安徽电子信息职业技术学院学报，2009.03.

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