人力资源管理论文范例

　　企业的竞争日益表现为对人力资源的竞争，即拥有人力资源规模、质量并充分发挥其效能的竞争，其实质就是人力资源可持续发展的竞争，人力资源的可持续发展问题已经成为众多企业形态的共性问题。下文是学习啦小编为大家搜集整理的关于人力资源管理论文范例的内容，欢迎大家阅读参考!

　　人力资源管理论文范例篇1

　　浅论电力企业人力资源管理存在的问题及对策

　　一、前言

　　企业和企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争。在市场经济体制下，人力资源管理成为了提高企业竞争力、扩大企业经济效益的重要的保证。加强人力资源管理，增强企业活力对提高企业经济效益和社会效益具有十分重要的意义。近年来，伴随着经济的飞速发展，电力企业在获得机遇的同时也面临着前所未有的挑战。要想进一步加快电力企业的发展，需要对企业人力资源管理的相关问题进行查找和研究，据此制定相应的解决措施。

　　二、电力企业人力资源管理中存在的问题

　　(一)人力资源规划不完善

　　当前，不少电力企业已经在企业内部建立了人力资源管理系统，开始着手加强人力资源规划。但是，目前电力企业在人力资源规划方面缺乏中长期计划，无法根据企业内外环境的变化及时进行调整，缺乏运用科学的方法对人力资源的需求和供给进行预测。受此影响，当前电力企业的人力资源规划还不完善，企业难以做到人尽其才、人事相宜，企业人才缺乏合理流动，人才建设缺乏合理的梯次结构。

　　(二)缺乏公平、合理的竞争机制

　　在企业内部竞争机制的建立上，电力企业存在一些问题。例如，缺乏科学的评价标准，人才评价指标人为操作因素过大。例如，竞争上岗只在特定岗位，特定时期展开，大部分岗位仍由组织决定，企业内缺乏竞争氛围，提拔、选拔有失公平。公平、公开的竞争机制不完善，一些职工的积极性和进取心受到打击，长期以往容易对企业失去信心。例如，领导干部的考评方法不科学，演讲、答辩、民主评议等方式容易受到人际关系等人为因素影响。

　　(三)企业人员结构不合理

　　在电力企业内部，各个单位为了能够更快、更好的完成任务，会向上级主管企业索要员工指标，希望通过增加人手提高完成任务的效率。但是，增加定员往往给基层电力企业带来大量的冗余人员，使企业的人力资源结构失去平衡。企业内非生产性的人员的数量逐步上升，但专业技术的人员的数量却在逐步下滑，企业的人力资源岗位平衡被打破。非生产性人员的大量存在严重影响了电力企业的人力资源管理效率，制约了电力企业的生存和发展。

　　(四)薪酬分配缺乏激励性

　　目前，电力企业执行的大多是岗位技能工资制，即按照所在岗位确定相应的待遇。职工的薪酬不能与企业的效益挂钩，不利于激发职工干事创业的积极性。绩效工资系数与岗位相联系，实质上也变成了岗位工资，没有起到应有的激励作用，无法调动职工的积极性和工作性。岗位技能工资制以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素为评价依据，没有和职工技能、职务、职称、贡献等应有因素挂钩。

　　(五)绩效考核机制不健全

　　电力企业制定了一系列考核办法，但往往缺乏具体、细化的评价标准，无法对员工工作的实际情况进行考察。一些领导对绩效考核不重视，制定方案草率了事，考核过程流于形式。考评的准确度较差，考评结果往往与考评人员的素质和个人好恶密切相关。绩效考评评价指标简单粗放，考评指标的内涵不明确。企业内部职工考核档案不完善，考核数据和结果缺少相应的记录。绩效考核评估缺乏有效的激励机制，在奖金分配、职称晋级、职务升迁等方面缺乏与绩效考核结果挂钩，绩效考核无法有效激励员工。

　　三、优化电力企业人力资源管理的有效措施

　　(一)完善竞争机制和培训机制

　　要想在电力企业中构建科学的人力资源管理体系，必须在企业内营造好竞争氛围，建立科学完善的淘汰机制。必须加快竞争机制的构建和完善，把减员增效提到企业的议事日程上来。必须完善竞争机制，扩大竞争上岗的范围，通过竞争确保企业人才优胜劣汰。要加强企业文化建设，在企业内部加强宣传，构建“能者上、庸者下”的思想。同时，要为竞争机制的建立和人才的成长构建良好的环境，完善在职人员培训机制，确保通过教育培训激发员工的才能，使员工全面发展。

　　(二)多渠道招聘，提高人员结构合理性

　　电力企业人员招聘范围一直比较狭窄，相当一部分岗位被系统内职工子女和系统专业技术院校毕业生占据。目前，企业内部人员结构合理性较差，非生产性人员冗余，企业长远发展所需的技术性、专业性人才十分缺乏。电力企业应根据企业发展需要面向各大高校进行公开招聘，以市场为导向，毕业生和用人单位进行双向选择，通过公开招聘为企业引进优秀人才，也为电力企业树立良好的社会形象。

　　(三)构建合理的选才用才机制

　　一方面，抓好内部招聘，深入的挖掘企业内部的职工的潜力，在企业员工之间形成良好的竞争态势，确保想干事，能干事的职工获得发展空间。另一方面，不断拓宽外部招聘渠道，不断针对企业发展所需引进所需人才。建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，对于所需要的人才，既要善于内部选拔任用，又要适时面向社会公开招聘。在内部选拔时，不仅要看现有成绩和工作经验，更要看到发展潜力和培养价值。在进行外部招聘时，要勇于打破行业、地区界限，增加招聘的公开度、透明度，要做到一视同仁，只要符合岗位要求，就应该给予应聘机会。一个岗位有确保多人应聘，通过优胜劣汰选拔最合适的人选。

　　(四)健全薪酬激励机制

　　电力企业要建立对内具有公平性、对外具有竞争性的薪酬激励机制。一方面，给予员工必要的物质激励，另一方面，要将物质激励和精神激励进行有机结合，不断满足员工的内在精神需求，流入激励优秀基层职工参与企业决策。要完善薪酬体系，使薪酬制度与绩效考核、员工晋升相互配套，激励员工充分实现自身价值。

　　人力资源管理论文范例篇2

　　探讨低碳经济的绿色人力资源管理

　　随着近些年来大气污染的日益严重，空气质量不断的下降，人们对环境保护越来越重视，低碳经济也不断被人们提起并逐渐成为中国经济发展过程中需要实施和完善的模式。所谓绿色人力资源管理就是将环保意识引入企业管理，并改进和创造企业绩效。

　　1低碳经济下的绿色人力资源管理概念

　　新的经济形势下，低碳经济成为人力资源管理的新的发展方式，逐渐转向以“人”为中心的模式。

　　1.1绿色人力资源管理的概念

　　绿色人力资源管理是不仅依靠低碳经济理论做支撑，同时还包含绿色经济、可持续发展等理论支撑的一种管理方式，通过绿色人力资源管理，改善公司或企业的外部环境和内部管理环境，合理安排人员的使用，实现企业集约化管理的新模式。

　　1.2绿色人力资源管理特征

　　和谐、环保和生态是绿色人力资源管理的重要特征，将这些特征充分运用和体现在人力资源管理中，能够同时兼顾企业经济效益和环境效益，从而促进企业的长久发展。

　　1.2.1和谐性

　　和谐性管理特征下，是指企业内部和外部的和谐，以及企业内部各部分之间的和谐。企业内部的和谐主要体现在办公及各部门沟通上的绿色和谐，广泛运用科技手段和电子技术，进行无纸化办公，减少纸张的使用和浪费。同时协调各部门之间的关系，促进各部门员工间的和谐相处，从而创造和谐稳定的内部环境。对于外部而言，则是要协调处理外部环境，合理处理企业和政府、市场等部门之间的关系。

　　1.2.2环保性

　　所谓环保性就是将环保的思想理念引入企业管理，使员工具有较高的环保意识和节约意识，注重对各种资源的合理利用，减少资源的消耗。同时将绿色环保的理念引入企业日常工作，积极倡导绿色环保的办公方式，从而使企业内部形成低碳健康的工作环境。

　　2 低碳经济对人力资源管理的作用

　　2.1低碳经济对人力资源管理目标的作用

　　在传统发展方式下，人力资源管理更加注重对于各项事务的管理而非对员工的管理。在低碳经济的发展模式下，应当注重方式和管理目标的转变，注重对“人”的管理，以员工为中心，加强对企业员工低碳经济意识的培养，努力使企业的经济效益和环境效益有机结合，创造良好的工作环境，进而为企业创造更大的经济效益。

　　2.2低碳经济对企业人力资源管理主体的作用

　　发展低碳经济的主体通常是企业和公司，因此实现企业和公司低碳经济模式下进行人力资源管理显得十分重要。对于公司来说，这一理念促使管理者转变人力资源管理的旧观念，引入新的发展模式和理论，减少工业污染和排放，提升资源的使用效率，不断学习和使用先进技术，将粗放型的发展方式转变为顺应自然环境的发展方式。

　　2.3低碳经济对人力资源管理方式的作用

　　在人力资源管理的过程中，应当充分考虑到企业不同部门员工的特征、工作方式、发展目标等因素，将人力资源管理模式的环保、和谐和生态的理念引入日常管理的各个环节中，秉持以人为本的理念进行规划管理，将员工利益考虑到企业管理中，综合分析考评员工的绩效、培训等内容。

　　3 低碳经济模式下绿色人力资源管理的具体实施方式

　　3.1企业内部发展环境的绿色管理

　　企业内部环境的绿色管理主要是从企业物质管理、文化管理和思想管理的角度入手，优化企业资源配置，合理分配企业各部门的员工配置，在产品销售、客户营销、客户维护等方面引入低碳经济的理念，发展绿色经济，减少污染和排放，同时建立绿色企业文化，树立绿色、环保、低碳的企业形象。

　　3.2绿色人力资源管理内容的实施方式

　　公司绿色人力资源管理的具体实施过程中，从人员招聘、员工培训到日常考核都要走绿色发展的模式，以减少资源消耗为目标。

　　在企业招聘环节，应当要求员工熟悉基本的环保知识，有较强的节约意识，在员工录取时采用无纸化的招聘方式，例如网上招聘，投放电子简历的模式，大大减少纸张的使用。在培训环节，也要减少纸张的使用，转而采用多媒体教学方式，既能够达到教育培训新员工的目标又减少了资源的消耗。对于日常考核环节，也应使用计算机进行考核记录，以电子表格等方式将定期考核的结果发送给各个部门和员工。通过不同方式将绿色低碳理念深入到企业人力资源管理的各个环节，间接影响每位员工，提升他们的环保意识和责任。

　　3.3绿色人力资源管理外部的环保化

　　对于公司企业来说，任何发展都要适应国内外的大环境，遵循政策方针的要求，积极响应国家的政策和号召，适时调整产业结构和发展方式，增强企业的社会意识和社会责任感，切实做到低碳发展。同时，积极研究发展新技术并将其运用到企业生产建设上，实现绿色发展模式。对于政府来说，还应当鼓励发展绿色就业，鼓励绿色环保行业的发展和壮大，增加资金的扶植力度。另外，还要加强国际间的合作与交流，交流绿色人力资源管理的发展方式和先进的技术管理水平。

　　4 结束语

　　随着当前我国经济的发展，环境保护越来越重要，政府在大力宣传低碳环保模式以促进经济发展的同时，企业也应当积极响应，并努力实现绿色转型，减少资源的消耗，减少排放，不断的研发和引进新的技术和管理经验，积极学习发达国家的新思想，从而运用到企业的人力资源管理上，实现企业的可持续发展，为建设资源节约型和环境友好型社会贡献一份力量。