人力资源招聘论文免费

　　招聘活动作为人力资源获取的第一环节越来越受到企业管理层的重视，是人力资源管理中不可或缺的一个重要环节，它是人力资源管理的第一关口。下文是学习啦小编为大家搜集整理的关于人力资源招聘论文免费下载的内容，欢迎大家阅读参考!

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　　浅析企业人力资源招聘误区及其对策

　　【摘要】企业人力资源的配置直接关系到企业员工队伍素质的高低乃至企业的生存与发展。本文针对现阶段企业人力资源招聘误区进行了详细的阐述，结合相关理论知识和实践经验，针对如何避免这些误区，提高企业人力资源招聘的有效性，提出了详细的解决对策，具有一定的理论参考价值。

　　【关键词】企业;人力资源;招聘;误区;对策

　　一、前言

　　随着我国企业当前人力资源配置的社会化、市场化程度的不断加深,企业人力资源招聘在企业人员补充方面的作用显得尤为重要，然而现实中人力资源招聘的难度和复杂性越来越大，因此，如何做到企业人力资源的输入与配置是目前重点讨论和亟待解决的问题。

　　二、招聘在企业中的运用

　　招聘的目的就是引进人才。企业的招聘是企业人力资源部门针对企业的实际发展需求和未来的发展方向，对所需人才情况进行相应的分析并制定出合理的招聘计划。不同的公司对人员招聘的来源于与招聘方法各不相同，对人员的具体要求也是有着很大差异的。

　　1.人力资源部门直接进行人员招聘。人力资源部门会根据自身企业的特点，对人才的特殊要求制定合理的招聘计划，包括广告发布、简历收集、面试、录用手续、专业培训等整个系统的招聘流程。

　　2.猎头公司协助招聘。猎头公司具有非常专业的招聘系统，对人才需求特点了如指掌。很多公司的人力资源部门不够成熟，对人员的招聘尤其是对高级人才的招聘技巧达不到公司要求。这时候公司往往会选择通过猎头公司对高级人才进行引进。

　　三、企业人力资源招聘误区分析

　　1.企业招聘缺乏战略性

　　企业招聘缺乏战略性主要表现在企业没有制定完整的人员甄选计划,人力资源招聘部门在实际招聘工作中,仅仅是扮演的中介角色，常用的方法是在各媒体网站发布用人需求广告,缺乏对空缺岗位的充分了解。这样的招聘十分不利于人才的持续发展，同时又造成了企业的招聘成本和用人风险的不断增长。

　　2.企业在招聘中忽略自身的形象建立

　　企业在招聘时实际也是企业的自我宣传,包括企业形象和企业文化的宣传。企业在招聘中常常运用电视、报纸、网络等形式来使更多的人了解企业的职位空缺,另一方面也在无形中增加了企业的知名度。企业人力资源的招聘并不是简单的收取简历和面试,更需要认识到更深层次的自我发展与更新。

　　3.企业招聘与企业文化相脱节

　　企业在人才招聘中,筛选合格的具有相关职位胜任能力的人才是很关键的。事实上,在招聘过程中，应聘者对企业的价值观和使命愿景的认同也很重要,关系到能否与企业文化相融合,在一定程度上，决定了该人员在一定时间内的离职率和对企业的忠诚度。然而,企业在招聘中往往对这些内容持忽略态度，面试设计过于粗糙,难以根据面试中的应聘者的职业性来确定人员的去留问题。

　　四、提高企业人力资源招聘的有效对策

　　1.采用内外结合招聘是提高招聘有效性的主要渠道。

　　在此过程中，我们常常发现用人单位对内招聘的决策准确度很高，有什么岗位需求都优先考虑内部的合适员工，这样决策的依据就清晰明朗，需要什么类型的岗位就找这类型的员工，能实际考虑到岗位匹配度等因素。单位从内部进行招聘可以起到激励员工的作用，可以提高员工的工作热情，还能节省招聘成本，减少开销。

　　单位对外招聘很大程度上是根据应聘者的工作经验、技术等级及教育背景而作出决策，决策过于看中应聘者的外在条件。外部招聘的方法比较多，比如广告招聘、员工引荐、校园招聘、网络招聘等。与素质较高的猎头公司保持紧密的联系，可以帮助单位更准确寻找优秀的高级技术人员或管理人员，减少因为错误招聘带来的损失。单位如果只是单选一种方式，往往使信息传递范围受到限制。在招聘会上与应聘者进行面对面的交流也是必要的。对于任何单位来说，内外结合的招聘渠道才是最科学的选择。

　　2.建立基于企业战略和企业文化的人力资源招聘理念

　　企业战略是人力资源招聘的前提,企业文化则可以保证招聘的质量,很好的降低短期离职率。企业在制定人力资源招聘流程、方式的同时,应明确企业战略、使命、愿景、文化及发展目标。不断根据企业的规模和一定发展阶段的人力需求实际情况来确定人力资源招聘战略。

　　3.制定合理的招聘标准

　　招聘标准对于人力资源招聘有着很重要的影响，在一定程度上企业能否选择到合适的人才与企业制定的招聘标准有密切关系。合理的招聘标准不仅可以节约企业的招聘成本，还能防止“人才高消费”现象的出现。这就需要企业招聘人员对空缺岗位进行职责分析，形成该职位书面的工作说明书和描述书，并以此为标准开展人力资源招聘工作。同时在不同时期、不同任务下，企业要选择相应的策略，采取不同的招聘标准。

　　4.提高招聘工作人员的自身素养 企业的招聘队伍代表着企业形象。招聘工作人员的个性特征、个人修养、能力层次往往对优秀人员应聘该企业的决心有着决定作用。因此，企业应强调招聘工作人员的自身素养，对其进行全面的培训。使招聘工作人员的综合素质尤其是业务素质得到提升，能真正的代表企业，完成企业的任务，为企业招聘到适合的人力资源。

　　5.合理安排面试，防止个人主观偏见 面试是现代企业人力资源招聘的必备环节。关系到企业人力资源的质量。因此，企业应当防止出现个人主观偏见。合理安排面试需要制定完整的面试方案，包括面试时间、职务分析、职务未来要求、制定面试问卷、确保面试场地的合理性等。在面试中，招聘工作人员要用心聆听应聘者的回答，尽量询问细节，测定应聘者的综合素质。同时一定要搞好面试者的招待工作，对待求职者不可冷淡，更好的达到宣传企业文化和形象的目的。

　　6.建立有效的人力资源录用及评估体系 建立有效的录用评估体系可以使招聘工作更有针对性、 效率性，对于节省企业人力资源招聘成本有重要意义，更能加强企业的人才储备和人才竞争力。合理有效的人力资源录用反馈和评估系统对企业今后的发展有重要作用，随着市场经济进一步发展，市场竞争呈白热化，提高人力资源录用及评估体系越来越受到企业高层的重视。

　　7.加强企业招聘管理,尊重应聘者

　　招聘本质上是招聘方与竞聘方相互选择的过程。然而,由于市场长期的意识形态和劳动力市场供需失衡,招聘方处于主动地位,应聘方选择的空间不多,许多企业的招聘并没有形成完善的制度,加之科学招聘方法并为落到实处,招聘中的成本高、效率低、招聘人员素质差强人意等情况是招聘管理者不愿面对却又不得不面对的一个难题。针对此类情况,企业应该加强招聘的管理,这些都对企业对应聘者的态度,以及企业的文化和价值有一定的影响。成功的人才招聘,往往是细节工作做得好,于细微之处发现人才潜在的能力,于细微之处展现企业的人文关怀。细节管理的企业人力资源招聘,不仅可以吸引高素质的人员加盟企业,也可以塑造企业良好的雇主形象,进而成就企业卓越的社会形象。

　　五、结束语

　　综上所述，企业的人力资源招聘涉及到的因素是多方面的，同时也关系到企业形象的塑造和企业文化的宣传，因此，如何做好企业人力资源的招聘工作，关系到能否把优秀的有用的人才吸纳到本企业中来,能否为企业创造更多的经济效益。招聘工作作为一个有机系统,应做好多方面的沟通和协调工作，为企业的持续发展打好基础。

　　参考文献：

　　[1]李源.浅析人力资源招聘过程中应当注意的问题,时代经贸(下旬刊)--2011年S4期. [2]李洁.论如何避免招聘错误选择合适人才,商场现代化,2010年第3期.

　　[3]凌文洛.论有效的招聘方法[M].北京：中国纺织出版社，2009(1)：20-36.

　　[4]加里•德斯勒.谈人力资源招聘与管理[M].北京:中国人民大学出版社,2005:70—96.

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　　浅谈人力资源管理与招聘问题

　　[摘 要] 招聘工作是人力资源管理工作的关键环节。对一个新生企业来说，企业初期的人才招聘结果直接影响企业的文化，企业风气的形成及发展方向;对于一个有资历的老企业来说，招聘是为企业补充新鲜血液的重要途径，可以帮助企业推陈出新、持续发展。由此可见，招聘在一个企业的成长和发展中起着举足轻重的作用。

　　[关键词] 人力资源管理; 招聘; 存在问题

　　招聘行为由来已久，经过许多年的经验积累和招聘文化的沉淀，如今人才招聘过程中必须注重以下3个问题：企业文化、心理契约和胜任特征模型。招聘过程中要熟练巧妙地运用胜任特征模型，为招聘行为提供服务。在招聘时要明确的是招聘并不是最终目的，招聘的最终目的是招进人才、运用人才、留住人才。因此，企业除了注重与被聘用者签订合同以外，还应该注重与被聘用者建立心理契约。

　　1 招聘过程中的双向选择

　　招聘过程中企业与应聘者之间貌似有一个双向选择的十分公平的平台，但在实际招聘过程中还是企业和企业的招聘者掌握了绝大部分主动权。几乎所有公司在招聘过程中都会有一个固定套路和必备问题，例如学历水平、知识水平、工作经验、专业技能等方面的内容，企业在这些问题上都会有一个硬性标准，并对求职者提出各种要求，极少有公司会在应聘时关注求职者的社会观和价值观，不去理会求职者的价值观是否能与公司融合、求职者是否适合公司的职务以及适合公司内什么类型的工作和职位等;而求职者似乎也只有在薪金报酬上有一点提问权和发言权，对于公司的企业文化、激励措施和培训制度等，只有在求职者经过初试面试等一系列的考试被录用后才有机会在以后的工作中逐步了解，在招聘时企业一般是不会透露的。正因为这些原因，使得求职者在以后的工作中如果不能融合于企业文化，发现企业之前所倡导的与自己所期望的相差甚远时，求职者必然会感慨自己之前求职时所浪费的精力，对于企业来说，企业花费了大量费用却招聘不到合适自己的人才，只能继续招聘，如此反复造成恶性循环。

　　企业应当在招聘时将企业的文化、价值观、用人风格等这些无形却又异常重要的东西向求职者展示出来，减少双方的成本，达成求职和用人两方面的一致意愿，达到事半功倍的招聘效果。

　　2 公司的招聘条件与实际需求不一致

　　许多公司在招聘时都提出一些学历、经验和技能要求，而在实际工作岗位上却是一些简单重复的工作，造成很大程度的人才浪费和其他职位的人才缺乏。在招聘时公司通常给予求职者很高的期望值，在工资待遇和奖金制度上招聘者通常含糊其词没有标准，以至于求职者在工作中发现公司实际技术需求和工资给予没有达到自己的期望值，造成很大落差。

　　企业在招聘时应该对自己所需要的人才有一个准确的定位，防止招聘到一些优秀人才后因为种种原因大材小用而让求职者缺乏归属感造成留不住人才。企业在招聘时不应一味追求高素质人才，不刻意提高企业招聘门槛，做到实事求是。

　　3 忽视企业内部招聘

　　企业内部职位的空缺主要有以下几种情况：公司由于企业规模扩大而产生的职位空缺;公司由于内部人才流动产生的中上级职位的空缺;公司组织结构的变化产生的新项目和新部门的职位空缺;公司由于新技术的应用产生的专业技术岗位的空缺。

　　对于公司内部人才流动产生的中上级职位的空缺，应该首先考虑公司内部的招聘，对于公司来说，从内部招聘这些职位一方面节约了成本，另一方面也是对员工的一种鼓励机制，既可以让有能力的员工留在公司，也可以提高员工的工作热情，为其他普通员工做出榜样;对员工来说，内部员工熟悉企业文化，比新的员工更认可企业价值，熟悉工作流程，不用过多的培训，节省了员工和企业的时间与精力。最重要的是为员工提供了一个展示和晋升的平台，也为公司营造了一种积极向上的工作气氛。

　　4 招聘人员的素质

　　作为一个公司的招聘人员，招聘者的形象在很大程度上代表了公司的形象，求职者会从招聘者的一言一行、待人接物和办事效率上感知公司内部的管理和文化背景，所以招聘人员的形象素质有时会直接影响到招聘质量。

　　招聘人员在招聘时主要有以下方面问题：① 对应聘者不尊重。主要表现在很多招聘人员与应聘者约定好面试时间后不能准时，随着等待时间的延长，应聘者对公司的热情和期望越来越小，直接导致人才的流失。还有就是招聘者很少给予应聘者展示自我的机会，在招聘过程中以自我为中心。② 招聘人员主观淘汰对自身职位造成威胁的应聘人员。通常情况招聘人员招聘的都是自己的直接下属，应聘者对个人能力和自身经验的阐述都会被招聘者拿来与自己做一个比较，对于条件高出招聘人员的应聘者，往往被主观淘汰。对于这一现状，笔者认为应该在招聘时采用直接上级和跨级主管同时招聘的形式，可以减少主观性。③ 招聘人员主观色彩浓重。招聘工作本身就是带有很强主观性的一项工作，招聘人员如果再增添自己的主观情感，根据自身喜恶进行判断，就会有所偏差，有失招聘工作的公平。所以，招聘人员在招聘工作中要避免感情用事，克服主观情绪，理性对待人才，具备一个招聘人员所必需的专业素质和道德修养。

　　5 结 语

　　人力资源管理是一个庞大的课题，其中招聘问题是一个很值得研究的课题。人力资源管理在将来仍然会是企业发展的一个关键，中国的经济模式由计划体制逐步向市场体制进行转变，所以企业的人力资源管理在这个大环境下也会面临相应的体制转变和职能提升等方面的挑战。对于企业而言，引进人才、使用人才、留住人才就显得尤为重要，人才的引进对企业的发展起到至关重要的作用，如何获得人才也是企业在发展过程中的一个重要问题。企业应重视招聘工作，并勇于面对问题、解决问题。

　　参考文献

　　[1] 邓振辉. 企业人力资源管理中出现的问题与解决措施[J]. 中国新技术新产品，2010(9).

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　　[3] 彭移风. 招聘中的隐私管理[J]. 人力资源，2007(9s).

　　[4] 王湘晖，肖宏珏. 大中型企业人员招聘途径的分析与思考[J]. 湖南环境生物职业技术学院学报，2007，13(3).

　　[5] 廖雪清. 浅谈关于企业招聘的几点建议[J]. 中国市场，2010 (35).