人力资源招聘二级论文范文
人力资源招聘是人力资源管理与开发的一项基础性工作,能否招聘到企业所需的合格人才是企业兴衰成败的关键,建立科学、合理、可行性强的招聘体系,是企业人力资源招聘工作的永恒目标。下文是学习啦小编为大家搜集整理的关于人力资源招聘二级论文范文的内容，欢迎大家阅读参考!
人力资源招聘二级论文范文篇1
浅析内部招聘与企业人力资源优化
[摘要]外部招聘由于信息的不对称性，存在着招聘失灵的问题，内部招聘的必要性之一就在于可以及时矫正外部招聘的失灵，优化企业人力资源配置。本文认为内部招聘是企业人力资源优化配置的重要工具，但内部招聘同样存在风险与局限，要实现人力资源配置的最优化，必须在做好人力资源科学规划的基础上，根据企业发展的生命周期与企业战略进行动态改进。
[关键词]招聘;信息不对称;内部招聘;人力资源优化
选人与留人无疑是人力资源管理重要的两大主题，从而招聘合适岗位要求并留住能为公司创造价值的人才成为人力资源管理实务中的关键工作。相对于外部招聘来说，无论是从领导重视与支持程度，还是招聘工作的人数，内部招聘都处于次要地位。这其中原因：一方面是受传统“外来和尚好念经”观念的影响;另一方面企业内部制度和相关流程的规定，也可能限制员工在企业内部合理的流动。由于招聘的信息不对称性，外部招聘的失灵几乎不可避免，从而内部招聘就为矫正招聘失灵并为岗位优化提供了积极的补救措施。此外，内部招聘也为员工在企业内部重新选岗和拓展职业生涯提供了一次机会。因此，实施得当的内部招聘工作能带来企业与员工的双赢效应。
一、内部招聘是对企业外部招聘失灵的积极补救
在经历金融危机之后，企业普遍加大了内部招聘的力度。根据中人网的一项调查，23.64%的企业在金融危机中，采取了重新规划人员配置、调整组织结构的方式，如取消招聘计划，内部人员合理调动等。其原因在于外部招聘存在的失灵性问题，同时也表明内部招聘对于企业人力资源优化配置的作用越来越得到了管理者的认可。
1.外部招聘过程中存在的失灵问题。
招聘过程中存在一种悖论：一些在面试中表现优异的应聘者，却在相应岗位上表现平平，远远达不到招聘的预期要求，或者企业人力资源招聘人员认为优秀的人才，用人部门却反应一般，这种招聘中的矛盾称之为招聘失灵。招聘失灵的发生有多方面的因素，首先是招聘双方的信息不对称。根据管理冰山理论，人表现出来的知识、技能行为等显性素质只占素质总量的20%，潜伏于冰面下的隐形素质占了80%，而正是冰面下的隐形素质对员工未来的绩效表现起到支撑作用。在招聘过程中，一方面应聘者利用对自身的信息优势，采取一些面试技巧来掩饰素质上不足：另一方面面试者的招聘经验与提问技巧决定了对应聘者的信息发掘程度，并且由于“第一印象效应”的偏差容易导致对应聘者的错误认知。
其次是人力资源招聘者对企业招聘需求部门的岗位熟知程度决定了在选人过程中的有效性。招聘者由于专业上的限制，对企业的用人部门尤其是技术部门的一些岗位职责缺乏真实了解，从而导致招聘的员工与部门要求不一致。最后是在外部招聘时没有考虑到应聘者的性格、气质是否与企业文化相融合。外部招聘的员工即使在专业技能上能满足岗位的要求，如果性格、气质与企业的文化不相融合也可能导致外部招聘的失灵。
2.内部招聘对外部招聘失灵的补救作用。
传统上广义的内部招聘指发生于企业内部的岗位晋升、轮换、调动、降职等人事变动。这种定义存留了计划经济时期人事分配的痕迹，其局限性在于强调企业的安排而忽略了员工基于企业和自身发展需要而做出的主动轮岗要求。因此，基于人力资源优化配置的考虑，本文采用更狭义上的内部招聘，不考虑晋升、降职等岗位上的纵向变动，特指企业出现岗位空缺后，面向企业内部发布招聘需求信息，并组织面试，录用合格人员的过程。
从企业员工的角度来说，内部招聘首先为员工提供了一次进入公司再选岗的机会。不同的企业之间并不存在职责上完全一致的岗位，尤其是对于处于快速发展中的企业，部门职能之间的整合更是常有的事，从而相应的岗位职责也会发生变动。新进员工在进入出司之后，通过一段时间在岗位的试用和观察，可更真实地了解岗位职责与自身技能的差异，如果无法适应新岗位则可以通过内部招聘重新选岗，实现入岗更好的匹配。内部招聘也为企业员工提供了一次新的职业发展的途径。
从企业的角度看，内部招聘打破了传统招聘工作“因岗招人，一个萝卜一个坑”的惯例，在企业内部允许员工根据自身发展和公司要求合理流动，做到人和岗位的更优匹配，从而激发员工的工作激情，提高公司整体的绩效。以创新闻名于世的日本索尼公司在人力资源理念上强调“以人的才能为本”，并根据人的能力特征设计岗位，依据企业发展战略储备人才，成为知识型企业人力资源管理学习的标杆。此外，对于大型的集团企业，往往同时存在着部分岗位人员过剩与不足的问题，通过内部招聘调节人力资源在不同部门间的配置，既减轻了企业裁员带来的成本压力也达到了内部人力资源的充分利用。
二、内部招聘存在的风险分析
外部招聘具有失灵的可能性，并不意味着内部招聘的完美，内部招聘与外部招聘一样具有失灵的可能。一次不成功的内部招聘给公司带来的损失可能大于外部招聘的失灵。
1.内部招聘产生多重的机会成本。
内部招聘的机会成本首先意味着企业放弃寻求外部优秀人才的机会，只是在原有的人力资本存量上作调整，从而可能导致企业未来人力资源难以支撑企业战略发展的问题;其次内部招聘可能产生内部应聘者原岗位替代的问题，如果企业没有合理的后备人才管理制度，就会产生新的岗位空缺;再次内部招聘不具备外部招聘附属的企业形象宣传与推广功能。在外部招聘活动中，招聘者代表着企业的形象，招聘会的组织成功与否成为外界了解企业的一个窗口，而面向企业之中的内部招聘显然不具备这样的功能。最后内部招聘无法解决企业可能存在的“用人唯亲”，从而可能导致形成不利企业整体文化的小群体存在，并且如果内部招聘存在竞争不公平的前提下，将对落选者工作的积极性产生巨大打击。
2.不同生命周期的企业对内部招聘的适用性不同。
企业生命周期理论认为企业与人一样，也会经历成长、壮大、成熟和衰退等循环过程，根据企业所处的周期不同，可采用发展型战略、稳定型战略和紧缩型战略。人力资源战略以企业战略为导向，不同的企业战略对人力资源战略提出了不同的要求，从而内部招聘的适用性也有所不同。处于创业或生长时期的企业，对人才的需求较旺盛，需要大量的人才支持公司发展，从而需要通过外部招聘大量引起人才，内部招聘仅仅起到辅助人力资源内部调配的作用。处于成熟期企业，人力资源储量已经充足，对人才需求不会有太多的紧缺，可能采用外部引进和内部调配并重的策略。处于衰退期的企业，一般来说员工数量大于岗位数量，企业不再或很少从外部进行招聘，通过内部招聘在企业内进行员工的优化，企业可简化裁员对企业带来的成本和压力。
3.内部招聘操作上存在的不可行性。
即使内部招聘对与应聘者和招聘部门双方都是合意的，在实践中也可能存在不可行的风险。涉及跨部门跨事业部及跨地区的内部招聘，需要有健全的制度支撑和企业高层领导的支持，从战略层面给予重视，才能保证内部招聘的顺利进行。缺乏明确制度规定的内部招聘，将导致基于部门短期利益而非企业整体利益的行为，一方面用人部门在企业内随意挖人可能引起员工原部门的不满而拒绝放行，引起部门之间的矛盾;另一方面企业如果没有健全的后备人才培养体系，原岗位可能因为无法顺利完成交接而导致内部招聘的失败。缺乏制度支撑的内部招聘，对员工来说也存在一种两难选择，员工需要考虑到招聘失败后回原岗位工作是否会引致部门领导的看法，即使是应聘成功，也存在原部门领导放行的问题。此外，内部招聘涉及招聘流程、调动流程、工作交接以及可能的人事档案调动等诸多流程，这些流程的审批环节以及审批权限的规定都可能影响内部招聘能否成功进行。
三、内部招聘与人力资源优化配置的改进策略建议
1.做好人力资源规划，保障招聘的连续性。
既然内部招聘和外部招聘都有失效的可能，那么要实现人力资源的优化配置，从招聘途径看，必须将内部招聘和外部招聘结合起来，根据公司的发展阶段和发展战略进行动态改进。从公司战略出发分解为人力资源战略和规划，并尽可能将公司战略目标实现需要的储备人才量化下来，从而为人力资源招聘工作提供指导。人力资源规划的量化要根据企业未来要达到的业绩目标，对公司现有的人力资源存量与未来的人才需求之间的差距进行科学预测，并适应公司发展的环境适时调整，保证人力资源战略为公司战略发展提供源源不断的人才支撑。为实现人力资源规划的科学性及招聘工作的连续性，人力资源部需要和用人部门进行充分的沟通，并对业务部门提供的人才需求进行科学评估，确保人才需求与公司的发展战略相一致，避免出现在企业高速发展时期大规模招人，经济危机或企业效益下降时又大规模裁员或分流调配的情况。
2.重视后备人才的储备，挖掘内部人力资源潜力。
当前我国人口年龄结构从而劳动力供给已经由无限供给转入到有限供给的时期，企业在享受人口红利带来的快速发展盛宴后，面对劳动力市场形势的变化，尤其要从战略上重视后备人才的储备。社科院人口研究所蔡�研究显示：我国目前正处于“刘易斯拐点”的进程中，这个顶点将出现在2015年，随后劳动年龄人口比例就开始逐年下降。而人口学家易富贤更是认为我国人口拐点在2012年即会出现。无论刘易斯拐点到来时间是在2012年还是延后到来，近年来持续出现的民工荒及农民工工资上涨，已经表明我国劳动力的短缺已从前期部分学者解释的结构性短缺上升到劳动力总量的短缺。在劳动力供给发生变化的未来，人才必然成为企业持续发展的瓶颈，从而系统的人才储备和后备人才管理成为企业战略能否实现的保障。面对外部招聘环境的变化，企业需要加强对内部人力资源的优化与配置，挖掘内部人力资源的红利。为保障人力资源在企业内部的合理流动，企业必须建立起完善的后备人才体系。对于关键岗位，可通过培训、轮岗等方法建立起人才的梯队，保证在关键岗位在内部招聘后能及时从后备人才中选拔合适的人选接替。
3.健全内部招聘制度，从制度上保证内部招聘的顺利进行。
要保障内部招聘的顺利进行，不仅需要企业领导层从战略上给予重视与支持，还要从制度做出明确规定。内部招聘即使从长远来看是符合公司的发展战略与利益，但短期内势必一定程度上影响原部门的工作，从而可能引起原部门领导的抵制，在制度上做出规定可以极大减少沟通的成本，如索尼公司在内部招聘制度上就明确规定，员工上司不能阻止员工的内部应聘。缺乏制度保障而仅仅依靠领导层来协调内部招聘出现的部门之间的沟通问题，将使得造成内部招聘难以持续进行。企业人力资源部门在内部招聘中要起到关键作用，在内部招聘的信息发布与传递、面试组织与考核、人员的录用与审批等各个环节上要有制度的规范并监控制度的严格执行，保障内部招聘的公正性与客观性，避免人为因素在内部招聘上的影响。对于内部招聘成功的员工后续调动与工作交接问题，要在保证岗位工作顺利交接的前提上精简流程，减少员工内部流动的流程上的障碍与成本。
参考文献
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人力资源招聘二级论文范文篇2
浅谈提高中小企业人力资源招聘效率
摘 要 现代企业要想在市场上占有一席之地,就要有足够的竞争能力,说到底就是人才的竞争力。关注人才对于任何一个企业来说,都是决定其未来发展的关键。现实生活中,人才的竞争主要体现在两个方面:聚才和用才。聚才即组织通过公开招聘等多种形式和途径,广泛吸引和招聘人才;用才即组织通过对所引进人才的科学、规范管理和使用,做到人尽其才、才尽其用。前者是招聘的结果,即有效的高效率的招聘才能实现好的聚才效果;后者是招聘的出发点和落脚点。因此,无论是聚才还是用才,都与招聘紧密的联系在一起。换句话说,人才的竞争就是招聘效率的竞争。认清部分中小企业招聘效率低下的事实,接下来分析一下导致这一现状的原因。导致企业招聘效率低下的原因有很多,本文主要从有效沟通的角度对中小企业招聘效率低下进行分析、解释并提出对策。
关键词 中小企业 招聘 效率
一、问题的提出
随着我国经济的持续稳定增长,我国企业数量也是不断在增长。在所有企业当中,大型企业所占比重非常低,而且呈持续下降的趋势。据《中国工业经济统计年鉴―2007》统计显示,截至2007年,按照企业规模分类,我国大型企业有2685家,占全国比重0.89%,比2006年同比减少了0.03%。同时中小型企业由2006年的269332家增加到了2007年的299276家,占全国比重99.11%。我国中小企业数量能达到如此规模,是我国经济发展的内在要求和必然结果,更是确保经济稳定运行、保障就业充分的前提和条件。中小企业已毫无疑问成为我国国民经济的支柱。虽然中小企业占全国企业的九成以上,但是大多处于弱势地位,特别是近年部分中小企业在市场竞争中难以与成熟的国企或外企相抗衡,逐渐失去了自己的位置,被市场所淘汰。究其原因,主要是没有重视人力资源管理,尤其是在人员招聘上存在低效率甚至是无效率的问题。中人网(中国规模最大、最专业的人力资源网站)2005年中国企业招聘现状调查报告显示,仅有2.99%的被调查者对招聘效率非常满意,23.88%的企业对招聘效率比较满意。
二、中小企业招聘效率低下的原因分析
认清部分中小企业招聘效率低下的事实,接下来分析一下导致这一现状的原因。首先,我们把招聘效率低下的中小企业分为两类:第一类是存在招聘问题的经济效益较好的中小企业;第二类是存在招聘问题的经济效益不好的中小企业。第一类中小企业经济效益较好,前来应聘的应聘者较多,让人事部门难以从中甄选出有用的人才,来与自己空缺的岗位相匹配,在一定程度上影响了企业本身的持续发展;第二类中小企业经济效益较差,前来应聘的应聘者较少,即企业本身缺乏对人才的吸引力,不能及时招收有用人才,严重影响企业本身的发展。
导致企业招聘效率低下的原因有很多,本文主要从有效沟通的角度对上述两种情况进行分析、解释并提出对策。
世界是相互联系的统一整体,企业作为一个有机系统,存在于市场的大环境中,是普遍联系的一个环节。
1.企业与应聘者之间缺乏有效沟通(系统与招聘客体之间联系失衡)
在这种情况下有效沟通的缺失,其表现形式是企业不能被应聘者真实的了解,应聘者对企业的印象和认识存在一定程度的偏差。许多中小企业的招聘队伍不够专业化,在招聘工作中有很多失当之处。其结果是应聘者对企业的理性判断受到了这些作为“企业移动广告”的招聘人员的低素质、低能力影响,进而对企业丧失信心,最终导致有用人才的主动放弃。经济效益较好和经济效益较差的中小企业都存在此类问题,不过后者更容易出现此问题。
2.部门主管与人事主管之间缺乏有效沟通(系统内部构成要素之间联系失衡)
在这种情况下有效沟通的缺失,其表现形式是企业招聘条件与实际要求相脱节。许多中小企业常常感觉自己处于缺少人才的状态,但又根本不知道自己究竟缺少什么样的人,需要什么样的人,只一味的跟风大型企业,提高应聘条件,寻找高学历、高资历的人才。其结果是企业无法招募与岗位匹配的人才。就算在短时间能招募到高级人才,也无法长时间将其留在企业,最后还得重新招聘,花费更多的招聘成本。经济效益较好和经济效益较差的中小企业都存在此类问题,不过前者更容易出现此问题。
3.企业与外部环境缺乏有效沟通(系统与外部环境之间联系失衡)
在这种情况下有效沟通的缺失,其表现形式是企业的招聘渠道单一,主要依赖一种方式招募人才。许多中小企业为了保证其人才资源的来源相对稳定,采取固定的招聘方式,如与某高校建立中长期合作关系,或长期采取内部员工推荐的方式。其结果是企业的人才特点单一,没有新鲜血液,近亲繁殖,内讧不断。经济效益较好和经济效益较差的中小企业都存在此类问题。
4.管理层与内部员工之间缺乏有效沟通(系统与构成要素之间联系失衡)
在这种情况下有效沟通的缺失,其表现形式是企业过于重视外部聘用,忽视了内部员工的工作情感和积极性。许多中小企业似乎觉得对自己的内部员工过于了解,已不能分辨他们的优点与优势,一味的认为“外来的和尚会念经”,只要有岗位空缺第一反应就是外聘。其结果是在一定程度上打击内部员工的积极性。经济效益较好和经济效益较差的中小企业都存在此类问题。
三、提升中小企业效率的对策
世界万物是多变的,一把钥匙不可能开千把锁,所以不可能存在一种方法能解决所有的问题。但是具体问题可以具体分析,寻求解决方法及应对措施。
1.提高招聘人员的综合素质,体现企业自身优势,提升对应聘者的吸引力
招聘人员在招聘过程中直接代表着企业的形象,所以其综合素质会影响企业在应聘者心目中的形象。招聘人员的个性特征、个人休养、能力层次往往影响到优秀人才应聘于该企业的决心,直接决定招聘工作的质量。所以提升招聘人员的综合素质,是中小企业亟需解决的问题。在招聘开展前,中小企业可以通过对招聘人员进行相关招聘知识的培训,如仪表、提问方式、交谈语气以及对应聘者的尊重。不仅如此,还应指导招聘人员准确掌握企业的基本信息,并向应聘者正确传达,不能夸大也不能贬低企业形象,以确保招募的人员是出于自身意愿而不是在信息不对称的情况下被哄骗进来的。
在提高招聘队伍素质的基础上,中小企业更应展现自身的发展优势,充分吸引有用人才。我国中小企业虽然规模不大、环境不优越、薪资不高、品牌影响力不足,但具备大企业所不具备的优势。为有用人才提供充分的发展空间、大量的晋升机会是中小企业的重要优势之一。他们能在中小企业更容易发挥自己的特长,体现自身的能力,实现自己的抱负。所以,中小企业应在招聘时扬长避短,充分向人才展现自己优秀的一面,能够诱导员工完全发挥个人能力,使个人与企业共同成长。
2.部门主管向人事主管提出自己对空缺岗位的具体人才要求
用人部门才是使用人才的最终部门,人事部门只是完成招聘的过程。所以人才是否能融入组织,与原组织相匹配,最终发挥最大效用,完全取决于部门主管对本部门所空缺的岗位的分析。提出具体的人才要求,如性别、方言等,能够帮助招聘人员把招聘工作具体化,提高招聘效率。因为只有用人部门主管才最清楚要聘什么样的人才最能贯彻自己的工作思路。或者可以采取更直接的方式,直接由部门主管协同人事主管参与招聘工作,一起挑选符合本部门的人员。多人参与共同商讨可以尽可能的将个人主观性降到最低。
3.选择灵活多样的招聘方式和渠道
单一的招聘方式与渠道虽然可以节省招聘成本,但会导致招聘效率不高,甚至更低。所以为了使招聘成本与招聘效率的综合得到优化,应采取更加灵活多样并且有效的招聘方式和渠道。对于中小企业,不应采取费时费力的招聘方式。
4.重视内部招聘
发挥好内部招聘的作用,能激发内部员工的工作积极性,起到很强的激励作用,并且员工能迅速投入到新工作当中。事物都有两面性,中小企业在尽量发挥内部招聘的优点,应避免其负面作用,即容易产生“近亲繁殖”以及内部关系紧张恶化。
四、结语
各用人单位的招聘工作可以看作是一种市场营销活动,是让目标群体,即应聘者,首先对本企业有一定的认识了解,然后把其中优秀的有用的人才吸纳到本企业中来,最终达到有效利用的状态。所以企业作为一个有机系统,招聘是其中一个重要构成要素。离开了招聘工作,企业本身无法得到正常运转甚至失灵。可以毫不夸张的说,人力资源招聘是人力资源管理中极其重要的环节和前提,是企业发展的需要。
参考文献:
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