人力资源大专毕业论文(2)
人力资源大专毕业论文篇4
试谈激励措施在医院人力资源管理的运用
激励措施在目前医院人力资源管理工作中仍然存在着相当多的问题，不能满足目前医院人力资源管理的发展需求。医疗工作人员作为整个医院的动脉，需要时刻保持努力、积极的态度，才能够更好的完成相应的工作任务。本文将以激励措施在医院人力资源管理工作中运用的重要意义及基本内涵进行相应的分析，以此提出在医院人力资源管理中加强对于激励措施的运用的具体措施，以此提升人力资源的管理效率，提高医院的整体效益，在医院运营发展的过程之中，做到社会效益与经济效益的统一，在提升医疗质量的同时，提升服务质量与管理质量。
一、在医院人力资源管理中运用激励措施的基本内涵
在医院人力资源管理中运用激励措施能够在一定程度上提升医院的基本管理水平，有利于医院能够合理进行资源的相应配置，实现医院的更好运营。其实在激励措施的运用这一个层面不仅仅是建立相应的绩效机制，同时还有精神鼓励手段等多种管理方式[1]。良好的人力资源管理工作不仅仅是要掌握每一名医疗工作者的基本状况，还要结合医院发展的实际发展需要。
只有在明确激励措施基本内涵的基础之上，才能够最大程度重视起医院人力资源管理工作，以激励措施的运用进一步提升人力资源管理工作服务质量与管理水平。
二、目前医院人力资源管理中所存在的问题
在医院的发展过程之中，人力资源管理工作进行过程之中也或多或少的存在着相应的问题，现在最为普遍的问题就是聘用医护人员的基本管理规范不具有相应的可效性，同时也缺少与之匹配的管理方面的规章制度[2]。
这样就致使了目前人力资源管理的过程之中不能够合理配置人力资源的现象发生。比如说人员晋升的空间较小，不能够及时流通市场信息，因为医务人员的水平参差不齐，加之没有行而有效的奖励机制，普遍医疗工作者都安于现状不能够及时丰富自己充实自己[3]。医院方面也有很多做的不到位的地方，对于医疗工作者的基本关注度不够，不能够实现个体差异性，以致于医疗工作者的基本需求医院往往不能够了解，岗位很难调整适应也就很难满足其相应的需求。所以怎样促使医院在运用激励措施的过程之中能够将社会效益与经济效益有机结合起来，是目前人力资源管理人员所要思考的重要问题。
三、如何在医院人力资源管理过程之中加强对于激励措施的运用
(一)落实群众路线，掌握医疗工作者的基本需求
群众路线一直都是管理工作中的重要依据，落实好群众路线，掌握好医疗工作者的基本需求，才有利于管理部门制定合理的激励措施，在符合医院的实际发展需求的基础之上，促进医院员工的整体进步。
了解医疗工作人员的真正需求，这种需求包括物质需求，无论是薪酬、职称、编制、假期等还是精神需求人文关怀[4]等，都需要被了解、被重视，只有这样才能够形成良好的医疗工作氛围，建立起企业文化。可以通过建立好相应的沟通交流机制等方式促进人力资源管理工作的落实，无论是上层领导与下级员工之间的还是员工与员工之间，及时的沟通交流是很有必要的，提升医疗工作人员的工作积极性，合理给员工配置相应的工作，每一名员工都能够怀有积极的态度进行工作，才能够从根本上提升医院核心竞争力，并且以良性竞争的氛围促进医院的医疗水平及服务质量的整体进步。
(二)明确发展目标与工作计划
只有明确了医院及不同医疗科室的工作计划，才能够有的放矢，给予医院员工们一个明确的工作方向与努力方向。很多员工之所以没有工作积极性的原因，也有一层原因是不能够明确发展方向，当你给出了医疗员工发展方向的时候，他们也会明确自身的工作任务。所以在制定发展目标与工作计划的时候一定要明确以下几个要素：是否符合目前医院的实际发展状况;是否能够为激励措施的运用奠定基础;是否能将总体目标与个人目标的实现有机结合等。所以制定相应的安全质量目标与工作计划细则等也能够在很大程度上在医院人力资源管理中加强对于激励措施的运用。
(三)建立完善的医院员工绩效考核及管理制度
目前医院在发展过程之中确实存在着聘用员工的流程不透明，管理不规范等行为发生，所以我们要建立完善的医院员工绩效考核机制及管理制度，以此规范医院对于医疗工作者的考察与评价方法。尽量要保证员工绩效考核流程透明化、公正化，确保评判标准科学化、合理化。以此能够最大程度上发挥绩效制度的积极意义，以此促进医疗工作者能够最大程度上提升工作热情。其实一般的绩效考核方式都按照职称进行评定，然而这种方式是不合理的，我们可以采用多种评议方式进行相应的考核，上级、同级、下级等不同职称的医院员工进行综合评定。明确绩效分数，合理规划绩效分配方法[5]，以此促进医院内部公平统一的薪酬分配制度。
绩效考核不仅仅只是物质奖励的这一个部分，同时也要对于不作为、损害医院的整体利益、不规范工作的医院员工给予相应的处理结果与惩罚措施，力求在医院员工的绩效考核管理制度中能够做到奖惩适度，符合目前医院的基本发展现状。所以在工资报酬及奖金的方面也必须要与集团的发展战略相匹配，不能仅仅以职称论价值，而是以医疗人员的实际贡献，及岗位内容来进行工资的调整与分配。
(四)注重精神激励层面
精神激励在医院人力资源管理工作中也同样重要，精神激励能够为医院员工带来更多的理解，从而提升医院员工的工作效率。医院可以设立多种荣誉称号，例如：微笑天使、医疗工作积极分子、工作优秀护士等，给予员工的工作认同感与归属感，并且定时举办相应的聚餐活动与聚会活动，对于休产假等员工，医院在基于问候的同时可以补送营养品等，这些方式都能够让医院员工在工作的时候体会到医院对于他们的理解与关爱，这时候的激励措施能够让医院工作人员得到关心的同时更加努力的进行工作，所以适当的肯定其工作，给予医疗工作者们精神激励这也是十分必要的。
(五)加强对于医院工作人员的基本培训，满足其自我实现的基本需求
医疗工作者也有自我价值实现的基本需求，但是因为其专业医疗水平的参差不齐，所以很难有恰当的时机与恰当的岗位。所以需要对医院工作人员加强培训以适应其需求的满足。
可以多个医院联合召开相应的研讨会[6]，以此来交流经验，也可以聘请尖端医疗专家对医院的相关人员进行专业培训等，以此提升医院医疗团队基本水平的整体建设，以专业医疗水平的提高，来促进其个人价值的实现，发挥自我效能感。
另一方面上看，医疗技术及医疗知识也在随着时代的发展而发展，医疗人员也需要及时丰富自身，提升专业水平，只有丰富了自身，才能够获得更多的发挥空间与晋升岗位，也能够进一步提升其工作质量与服务质量，所以加强对于医院工作人员的基本培训，满足其自我实现基本需求的过程也是医院人力资源管理工作激励措施运用中需要注重的部分。
四、结语
目前随着医疗水平的不断进步，对于医院人力资源管理工作也提出了更高的要求，在激励措施在人力资源管理的运用过程之中确实存在着相当多的不足，不能够满足目前医院的实际发展需要，基于这一情况，我们要在明确在医院人力资源管理中运用激励措施的基本内涵的情况之下，通过落实群众路线，掌握医疗工作者的基本需求、明确发展目标与工作计划、建立完善的医院员工绩效考核及管理制度、注重精神激励层面、加强对于医院工作人员的基本培训，满足其自我实现的基本需求，以此促进激励措施在医院人力资源管理工作中的加强，从而促进医院社会效益与经济效益的统一，在提升整体效益的同时也能够提升服务质量与管理水平。
人力资源大专毕业论文篇5
浅谈政府人力资源管理方法
一、政府人力资源管理的重要性
1.加强人力资源管理是政府发挥职能的需要。政府人力资源管理指通过人力资源这一形式来加强资源管理科学的研究，以完成自身职务任务为目标。政府和企业等组织形式的人力资源管理本质目标基本相同，主要包括公务人员的录用、业务素质的提高、激发潜能的培训、激励机制、绩效考核等内容。
2.加强人力资源管理是转变政府职能的需要。当前经济社会发展出现许多新常态，也产生许多新问题，群众有了新期盼，然而政府的某些管理制度与理念不能充分满足形势需要，改革已刻不容缓。不管是对一个地方一个单位的人力资源规划及预测，还是对公务人员薪资待遇及绩效评价，都要与转变政府职能这一目标相适宜。
3.加强人力资源管理是提高职业素养的需要。政府管理和服务社会职能的体现，离不开每一个公务人员个体，提高他们的素养和能力是体现政府服务目的和落实管理职能的有效途径。加强人员甄选、岗位培训、激励和惩戒等各方面制度的研究，以形成公开透明的人员评价与选拔任用机制，以切实激发公务人员积极性与主动性。
二、我国政府人力资源管理存在的问题
1.人力资源管理研究不足，忽视人员甄选和继续教育。目前政府人力资源开发制度刚刚起步，普遍存在录用片面化、管理机械化、开发形式化的现象。新入职人员的考录虽然程序严谨，但是更注重记忆力的评测，没有对道德修养、性格爱好的评价。此外对新入职和提拔人员的培训和管理往往只是走了过场，不具备资源开发的战略性视野，针对性和实用性不强。
2.人力资源考核评价不足，人才选拔标准缺乏客观性。和许多企业相比，政府部门在考核过程中，对人员的德行、绩效等因素的考核打分主观性较强，缺乏客观可量化的业绩支撑，并没有真正做到结合本部门的实际，在执行的过程中常常忽视不同岗位特性。也缺乏作为被服务对象的企业和群众评价。
3.人力资源提升空间不足，激励机制缺乏。当前给予公务人员的激励基本局限在职务的提升，以及由此带来的薪级、职级待遇的提高。而没有职务提升的情况下，按年龄和工作年限计发工资待遇，和按政策性规定统一调整工资档次是当前人事管理工作的通行做法。工资待遇的基本上与具体工作中的表现和业绩无必然联系，由此导致缺乏工作积极性。
三、政府人力资源管理存在问题的原因
1.人力资源管理理念缺乏。长期以来，我国政府受传统政治思想影响较深，拘泥于传统，创新精神缺乏，行政效率低下。这些问题都是政府人力资源管理理念缺乏的表现。
2.体制机制没有与时俱进。受编制、职数等因素制约，人员职数不能随意变动，选拔任用公务人员的上升通道狭窄。很多优秀人员业绩表现突出，却无缘晋升，造成能上不能下、论资排辈现象突出，很不利于人才队伍优化，降低行政效率。
3.各部门壁垒抑制人才流动。在当前市场经济条件下，政府机构分工越来越精细化，责任权利日益明晰。各政府部门出现本位主义倾向，注重履行本部门责任和上下垂直管理，忽视与其他部门的横向合作。对部门和部门之间、部门和地区之间缺少人才交流的愿望，对人才成长非常不利。
4.绩效考核形式化影响激励作用发挥。政府部门实行的绩效考核评价标准往往刻板统一，千人一面，也没有科学的指标评价体系，片面强调经济指标，只重产出，忽略投入，引发短期行为和政绩冲动。由于缺乏健全的考核制度，优秀人才的选拔任用面临许多障碍。
四、完善政府人力资源管理的方法
1.树立以人为本理念，强化人力资源开发。人是各种资源中最具能动性、最能够培训提升、挖掘巨大潜能的资源。政府作为公务人力资源的消费者和社会服务的提供者，应当采取有效措施，加强公务人员从入职开始到岗位教育，一以贯之的系统化、针对性培训学习，充分的挖掘公务员潜力，增强其管理服务能力，保证政府部门人力资源管理向着合理化、科学化的方向发展。
2.完善绩效考核机制，树立正确的评价导向。在当前环境下，建立评价科学、程序公平、过程公开的评价机制，有助于更好的选拔人才，选聘贤能，为做好人才储备，建立梯次发展的人才队伍格式提供必要的支撑。在当前公务员职务升迁制度中，有必要按照公平的方式，根据相关的程序法规，公开的进行竞争和选拔。
3.建立前瞻性与灵活性兼备的人力资源规划与薪酬福利制度。根据未来可预见的长远需求来改善编制、职数等因素制约，建立宏观基本适宜，微观上可灵活调剂，配套相应职业和岗位培训。努力尝试工作分析等技术手段，将适当的人才选用到适宜的岗位，结合完善的绩效评价体系，使激励机制最大限度的发挥作用。
五、结语
从实行改革开放以来，我国在对公务人员的人事制度中进行了大量的改革。但是随着经济社会的发展，我国政府人力资源管理方法仍旧面临很多的挑战。新时期，要想真正提高政府人力资源管理的效率，就必须树立以人为本理念，主张公平竞争，完善法律法规，以促进政府在人力资源管理过程中发挥正确的作用。
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